Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Miért problémás a munkahelyi drogteszt? Mit közölhetünk egy sima e-mailben a munkaviszonyban? Mi lehet egy cégről szóló facebook-poszt jogos következménye? Ezekre a kérdésekre kerestek – és részben találtak – válaszokat munkajogászok a XIII. Magyar Munkajogi Konferencián.
|
A konferenciáról szóló első beszámolónkat, amelyben a munkáltatók uniós léptékben példátlanul széles utasítási jogáról írtunk, itt olvashatja. A második részt, amely arról szól, miként korlátozza szabadságukban a munkáltatókat a joggal való visszaélés hazai bírósági gyakorlata – itt találja. |
A munkahelyi alkohol- és drogteszt, az elektronikusan tett jognyilatkozatok érvényessége, illetve a munkavállalók a közösségi médiában – ezt a három témát járta körül a Wolters Kluwer által szervezett XIII. Magyar Munkajogi Konferencia A XXI. század kihívásai a munkaviszonyban című szekcióülése.
Problémás a munkahelyi drogteszt
A Munka törvénykönyve szerint a munkavállalónak munkára képes állapotban kell megjelenniük munkahelyükön, és úgy is kell tölteniük munkaidejüket – emlékeztetett dr. Rátkai Ildikó ügyvéd Az alkohol- és a drogfogyasztás ellenőrzése című előadásának bevezetőjében. A munkára képes állapot azt a fizikai és mentális állapotot jelenti, amelyben a munkavállaló az adott napon el tudja végezni feladatait; az alkoholos-, kábítószeres állapot, vagy a védőeszköz hiánya automatikusan munkára képtelen állapot jelent – mondta. A munkára képes állapot megítélése függ a betöltött munkakörtől is: más megítélés alá esik, ha a titkárnő iszik egy pohár bort ebéd után, és más, ha a sofőr – mondta az ügyvéd. Egyúttal felidézte az Mt. másik alapvetését: a munkavállalót a munkaadó a munkavégzéssel kapcsolatban bármikor ellenőrizheti – munkavállalói hozzájárulás nélkül is.
dr. Rátkai Ildikó
Az alkoholfogyasztás ellenőrzésének szabályai egyértelműek, stabil birói gyakorlattal alátámasztottak. E szerint a munkavállalót együttműködési kötelezettség terheli szondáztatásnál, és amennyiben azt megtagadja, akkor elbocsáthatják; zéró tolerancia van, vagyis az alkoholfogyasztás mértéke irreleváns – magyarázta dr. Rátkai Ildikó. Ezen túl a munkavállalótól elvárható, hogy saját szervezetének működésével tisztában legyen, a saját szokásait kontrollálja, tehát például úgy fogyasszon alkoholt szabadidejében, hogy a munka felvételekor tiszta legyen a szervezete – tette hozzá. A munkahelyi alkoholteszt csak visszaélésszerűen gyakorolva sérthet személyiségi jogot – ilyen lehet, amikor a munkáltató mindig ugyanazt a munkavállalót szondáztatja – mondta az ügyvéd.
A kábítószer-fogyasztás munkahelyi ellenőrzése már jóval bonyolult kérdés, mert ellentmondásba kerül a munkáltató ellenőrzési joga és az alkalmazott személyiségi joga – a hatályos szabályozás szerint különleges adatnak minősül a kábítószer-függőség, amihez a munkáltatónak nincs köze – magyarázta. A hatályos gyakorlat szerint a munkahelyi drogteszt problémás, több okból is: megkérdőjelezhető a munkavállaló hozzájárulásának önkéntessége; beavatkozást jelent a dolgozó magánszférájába (könnyen a munkaviszonytól távol álló adathoz juthat a munkáltató); a mérés nem megbízható (például több gyógyszer hatása is hasonló lehet a leletekre, mint a kábítószeré).
A jogi bizonytalanságok ellenére a munkáltatónak van mozgástere – mondta az ügyvéd. Felidézte: a jelenlegi joggyakorlat szerint a munkahelyi drogteszthez különös biztonsági érdekek kellenek, így például fegyveres őrök és sofőrök esetén arra van lehetőség. Igen fontos, hogy a vállalati alkohol- és drogpolitika szabályozza, hogy kit és mikor tesztelhetnek, és az átláthatóság érdekében nélkülözhetetlen, hogy a céges eljárásoknak legyen jogorvoslati lehetősége. Szintén fontos, hogy a teszteket kvalifikált személy végezze, például ne a biztonsági őr fújasson szondát a dolgozókkal műszakkezdéskor. Az ügyvédnő ezzel együtt kívánatosnak nevezte, hogy a drogtesztek elvégzésének legyen hivatalos menete.
Hiteles a bíróság előtt az e-mail?
Az elektronikus dokumentum ismérveit idézte fel Jognyilatkozatok elektronikus dokumentumban című előadása kezdetén dr. Petrovics Zoltán, az ELTE tanársegéde; ezek szerint az minősül e-dokumentumnak, amelyet vissza lehet idézni; egyértelmű, kitől származik; keletkezésének időpontja azonosítható. Az elektronikus dokumentum fogalmát júliusig az elektronikus aláírásról szóló törvény határozta meg, azóta az eIDAS nevet viselő uniós rendelet; a két definíció között nincs nagy különbség, viszont a most hatályos szerint a minősített elektronikus aláírás hiánya miatt a dokumentum elfogadhatósága nem tagadható meg. Ez utóbbi kitétel fordulópont az elektronikus dokumentumok értékelésénél, bár a polgári jogászok ezzel nem feltétlenül értenek egyet – fogalmazott Petrovics Zoltán. Úgy vélte, hogy a most hatályos törvényből nem vezethető le a minősített elektronikus aláírás követelménye, e helyett a szabad bizonyítás elve érvényesül a munkajogban.
dr. Petrovics Zoltán
Az új definíció szerint elképzelhető, hogy az egyszerű dokumentum is teljesíti az Mt. kritériumait; ezt látszik alátámasztani a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának álláspontja, mely szerint az elektronikus aláírás nem kötelező kelléke a munkajogi jognyilatkozatnak; volt eset, hogy a munkáltató bélyegzője elég volt az azonosításához. Ezzel együtt ez ügyben nincs kialakult bírósági gyakorlat – tette hozzá.
Szintén jogi bizonytalanságnak nevezte a munkajogász az elektronikus dokumentum közlésének időpontját. A hatályos jogszabály szerint a dokumentum hozzáférhetővé válásával történik meg a közlés, bár a hozzáférés nem feltétlenül történik meg attól, hogy az e-mail ott van a postafiókban – magyarázta Petrovics Zoltán.
Ráadásul az elektronikus aláírást is meg lehet hamisítani; a technológiai fejlődés üteme itt is nehezíti a szabályozást – mondta.
Mi lehet egy facebook-poszt következménye?
A munkáltató gazdasági érdekének védelme és a munkavállaló személyiségi jogai ütköznek akkor, amikor konfliktus támad a dolgozók internet-használati szokásából – derült ki dr. Zaccaria Márton Leó, a Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar adjunktusa Munkavállalók a világhálón című előadásából. A munkáltató gazdasági érdekét kiterjesztően kell értelmezni, amely határt szab a munkavállaló személyiségi jogának, így a munkavállalói minőség és a magánszemély elválasztása szükséges, ugyanakkor például a munkahelyi magánélet is a munkavállaló emberi méltóságának körébe tartozik az EU Alapjogi Chartája szerint – érzékeltette a konfliktus mélységét az adjunktus, hozzátéve: sok jogterület foglalkozik a személyiség védelmével és annak korlátozási lehetőségeivel. A két szféra különválasztását tovább nehezíti a távmunka, ahol a magánszféra és a munkaadói ellenőrzés még jobban összekeveredik.
dr. Zaccaria Márton Leó
Az ügyben a bírói gyakorlat néhány tanulságát megosztotta hallgatóságával Zaccaria Márton Leó; ezek a következőek:
– a munkahelyi e-mail munkáltatói ellenőrzését rendjén valónak szokta értékelni a bíróság;
– a névvel vállalt facebook-poszt nem minősül feltétlenül magánügynek;
– ha a beteg beosztott állapotával nem feltétlenül összhangban álló képeket oszt meg, az önmagában nem elég a felmondáshoz; a képek például máskor is készülhettek;
– ha a munkavállaló online közzétesz valamilyen munkahelyi tudást, az sérti a munkáltató gazdasági érdekét;
– magán email, magántartalmú munkahelyi e-mail ellenőrzése jogellenes;
– elektronikus megfigyelőrendszerek csak célhoz kötötten használhatók;
– a munkavállaló nyilvános véleménynyilvánítására nem alapozható felmondás.
Az online jelenlét kockázatot hordoz mindkét fél számára, ezzel együtt az új technológiákkal minden kinek együtt kell élnie. Érdemes a cégeknek belső szabályozásban rögzíteni, mit lehet tenni a világhálón és mit nem – vonta le a tanulságot az adjunktus.
[htmlbox BDT]
