A jogellenes munkáltatói munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei, az igényérvényesítés eljárásjogi vetületei – 1. rész

Az alábbi – a Jogászvilág által két részletben közölt – cikk a 2023-as visegrádi XX. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadás szerkesztett változata.

1. Bevezetés

A munkajognak érzékenyen és gyorsan kell reagálnia a tudomány, a technika, a gazdasági-társadalmi környezet újdonságaira, változásaira, hiszen e körülmények azonnal hatással vannak a munka világának mindennapjaira. Erre figyelemmel a munkajog tudományos igényű kutatásának, edukációjának, jogalkotási vagy jogalkalmazói szempontú fejlesztésének fókuszában gyakran a fenti újdonságok keltette kihívásokra való válaszadás áll. Jellemzően ez tükröződik a munkajogi konferenciák, szemináriumok, tanácskozások, tanulmánykötetek tematikáján is, amelyeken az utóbbi években nagy hangsúllyal szerepel például az új, digitális alapú munkavégzési formák elemzése, a digitalizációnak a munkaidő-beosztásra vagy a munkavégzés helyének megválasztására gyakorolt hatása, a munkaerő mobilitásának vagy a mesterséges intelligenciának a munkajogi implikációiról való gondolkodás.

Mindemellett azonban fontos és jó újra meg újra elővenni a munkajog klasszikus témáit is. Ezek közé tartozik a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek tárgyköre is. Bármennyire is a munkajog sarokponti rendelkezéscsoportjáról van szó, korántsem mondhatjuk, hogy a jogkövetkezményi rendszer a munkajoggal hivatásszerűen foglalkozók komfortzónája lehetne, amely semmilyen újdonsággal, gondolkodni valóval nem szolgálhat. Egyrészt ugyanis, mint közismert, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) számos vonatkozásban új alapokra helyezte a szankciós rendszert. Az elmúlt bő évtized alkalmas volt arra, hogy a gyakorlat a kezdeti nyitott kérdések közül sokat megválaszoljon, azonban – mint látni fogjuk – lezáratlan témák még mindig maradtak. A jogalkalmazói gyakorlat megszilárdulását nem segíti, hogy a munkaügyi perek, s e körben a munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatos perek száma az Mt. hatálybalépése óta jelentős csökkenést mutat. Másrészt a munka világának fentiek szerint dinamikusan változó társadalmi, gazdasági közege a jogkövetkezményi rendszer gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban is folyamatosan új kihívásokat támaszt, így a kialakult jogértelmezési gyakorlatok, elvek is folyamatosan reflexióra, revízióra tartanak igényt (például a munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége, a megtérült jövedelem minősítése, a sérelemdíjra való jogosultság terén). Harmadrészt a bírói gyakorlatot az eljárásjog támasztotta követelmények is formálják. A 2018. január 1-jén hatályba lépett, a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) még csak feleannyi „idős”, mint az Mt., és talán még nagyobb horderejű, paradigmatikus változásokat hozott az előzményi jogszabályhoz képest, mint az Mt. bevezetése az anyagi jog területén. A jogérvényesítés kereteit adó eljárásjoggal kapcsolatban ezért még több a jogalkalmazói dilemma, kiforratlanság, márpedig az anyagi jog érvényre juttatásában az eljárásjog területén való biztos mozgásnak nagy szerepe van. Egy-egy kereset vagy jogorvoslati kérelem helytelen előterjesztése, eljárásjogi hiba akár a bíróság, akár a felek részéről ugyanis félreviheti azt az eredményt, amely az anyagi jog alapján egy jogvitából származhatna, így az anyagi jog alkalmazási kérdéseinek fejlesztését is torzíthatja. Végül, de nem utolsósorban – Petrovics Zoltán gondolatát kiemelve – a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei a megszüntetési rendszerek sarokkövének tekinthetők, hiszen e normacsoport igen beszédes abból a szempontból, hogy egy adott megszüntetési rendszer miként viszonyul a felek közötti hatalmi egyenlőtlenség problematikájához, és igyekszik-e a közöttük lévő egyensúlyi helyzetet megteremteni. A megszüntetésre vonatkozó szabályanyag érvényesülése végső soron azon múlik, hogy a sérelmet szenvedett munkavállaló rendelkezésére áll-e hatékony jogvédelmi eszközrendszer. Vagyis a szankciós rendszer olyan, súlyponti része a munkajog dogmatikájának, amelyen jól érzékelhető a munkajogi szabályozás mögötti jogalkotói koncepció. A szankciós rendszer tanulmányozása tehát formálhatja az egész munkajogi szabályozásról alkotott képünket. Ekként fontos adalékokkal szolgálhat a szabályok jogalkalmazói finomhangolásához, alkotmányos keretek között történő továbbfejlesztéséhez.

E tanulmányban tehát a munkáltató által való jogellenes munkaviszony-megszüntetés szankciórendszerével kapcsolatos joggyakorlat státuszát kívánom elemezni, nagy hangsúlyt fektetve a tárgyban keletkezett bírói esetjogra. A témakör kimerítő tárgyalására e tanulmánykötet terjedelmi korlátjai okán természetesen nincs mód, ezért azokra a tartalmi csomópontokra kívánok koncentrálni, amelyekkel kapcsolatban a gyakorlatban a legtöbb probléma, jogi kérdés, bizonytalanság, téves érvelés vagy értelmezés adódik. Az anyagi jogi vetületek mellett a szankciók érvényesítésével kapcsolatos, leggyakrabban felmerülő eljárásjogi kérdésekre, vitákra is kitérek.

2. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés hatályos szabályozásának elvi kiindulópontjai

Amint arra már a fenti bevezetőben is utaltam, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés szankciós rendszerének reformja az Mt. kodifikációja során az egyik súlyponti törekvés volt. A jogalkotás során a törvényjavaslat előterjesztői indokolása (a továbbiakban: Indokolás) szerint a módosítás indoka alapvetően az, hogy a törvény rendelkezései a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a munkáltatókra aránytalan többletterhet rótt. Erre figyelemmel az Mt. a korábban hatályos, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) azon szabályozási elvétől, mely szerint a jogellenes munkáltatói megszüntetés főszabály szerinti szankciója az eredeti munkakörbe való visszahelyezés (1992-es Mt. 100. §), tudatosan tért el. Az új főszabály: a munkáltatónak kártérítési alapon kell helytállnia a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeiért, ehhez képest kivételesen van lehetőség a munkaviszony helyreállítására [Mt. 82. § (1)–(2) bekezdés, 83. §]. Kártérítés helyett a munkavállaló felmondási idejének megfelelő időre járó távolléti díj mint kompenzációs átalány kérhető [Mt. 82. § (4) bekezdés]. A munkavállalónak e követelések mellett végkielégítés is jár, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben [Mt. 82. § (3) bekezdés]. Továbbá lehetséges a munkaviszony megszüntetésével összefüggő személyiségi jogsértések alapján is igényt érvényesíteni (Mt. 9. §). E körben a leggyakoribb követelés a sérelemdíj iránti igény.

A kártérítés mint helytállási keret három fontos új vonást vitt a szankciós rendszerbe. Egyfelől előtérbe helyezte a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét [Mt. 167. § (2) bekezdés], ezzel azt célozva, hogy a munkaviszonyát elvesztett munkavállaló a jogellenesség jogkövetkezményeinek érvényesítése mellett tanúsítsa az elvárható magatartást aktív vagy passzív jövedelemszerző tevékenységbe való bekapcsolódás, legalábbis arra való törekvés formájában. Másfelől a kártérítésnek összegszerű limitet is húzott a jogalkotó [Mt. 82. § (2) bekezdés]. A harmadik új vonás, hogy a munkaviszony a jogellenes megszüntetéssel véget ér, a kártérítés pedig csupán az elmaradt jövedelem vonatkozásában kérhető, de a jogellenesség utólagos megállapítása esetén sem keletkeztet társadalombiztosítási jogviszonyt a megszüntetést követő időre a jogellenesen eljárt munkáltatónál. E vonás szintén az aktív álláskeresés vagy egyéb, biztosítási státuszt adó jövedelempótlás felé orientálja az elbocsátott munkavállalót. Ezzel összevetve az 1992-es Mt. szabályozását, fontos különbség, hogy a jogellenesen megszüntetett munkaviszony – a visszahelyezés mellőzése esetén – a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napjával szűnt meg, eddig az időpontig a munkáltató tartozott megfizetni a munkavállaló elmaradt munkabérét és egyéb járandóságait, és csupán a megtérült jövedelmet kellett ebből levonni. A munkavállaló továbbá igényelhetett legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő átalány-kártérítést is (1992-es Mt. 100. §). Ha egy munkaügyi per évekig elhúzódott, akkor mindez súlyos anyagi terhet jelenthetett a jogellenesen eljárt munkáltatónak. Ehhez képest a hatályos szabályozásról elmondható, hogy jelentősen csökkenti a jogellenes megszüntetéssel járó szankciók mértékét.

Ha a fent röviden felvázolt szabályozási rendszer jellegadó elvi alapjait keressük, elsőként szembeötlik, hogy a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei gyökeresen eltérnek az egyéb természetű, de jogszabályba ütköző, azaz – főszabály szerint – érvénytelen egyoldalú jognyilatkozatok [Mt. 27. § (1) és (3) bekezdés] sorsára irányadó jogkövetkezményektől. Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelenségének általános jogkövetkezménye ugyanis, hogy az joghatás kiváltására nem alkalmas [Mt. 29. § (4) bekezdés]. A munkáltatói munkaviszony-megszüntetés jogszabályba ütközése azonban ennél differenciáltabb jogi megközelítést érdemel. Petrovics Zoltán rámutat arra, hogy amint a munkajog közjogi elemekkel átszőtt magánjogi jogág, a munkajog centrumában lévő munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szankciórendszer sem szorítkozhat pusztán a klasszikus kötelmi jogi szankciók alkalmazására. Nem elegendő, ha a jogkövetkezményi rendszer pusztán az érvénytelenséggel kapcsolatos negatív értékítéletet kívánja kifejezni. Ehelyett a szabályozásnak az alábbi célokat kell szolgálnia: a munkavállaló – emberi autonómiájával összefüggő – egzisztenciális védelmi igénye, a munkához való jog védelme, a munkaviszony önkényes, tisztességtelen megszüntetésével szemben való speciális és generális prevenció, továbbá a munkajogi jogrend védelme (a jogellenesen eljáró munkáltatóval szembeni rosszallás kifejezése). E célokat nyilvánvalóan nem szolgálná, ha a munkaviszonyt megszüntető jogellenes munkáltatói jognyilatkozat sorsa mindössze annyi lenne, hogy az joghatás kiváltására nem lenne alkalmas, vagyis a munkaviszony fennállását az nem érintené. Az előbbi célok elérésére három különböző megoldás alakult ki a szankciós rendszerek nemzetközi gyakorlatában: az in integrum restitutio (vagyis a munkaviszony helyreállítása), az anyagi kompenzáció (reparáció) a munkahely elvesztéséért járó negatív következmények kapcsán, továbbá a munkavállaló foglalkoztathatóságát előnyben részesítő megoldások (például outplacement, átképzés). Ezenkívül elvileg szóba jöhetnek még a büntető jellegű szankciók, amelyek a társadalom negatív értékítéletét hivatottak kifejezni, valamint prevenciós célokat tölthetnek be, vagyis visszatartó erejűek lehetnek az adott munkáltató vagy más munkáltatók vonatkozásában a hasonló jogsértések jövőbeni elkövetésére nézve.

Ha az Mt. szankcióit e rendszerben kívánjuk elhelyezni, megállapíthatjuk, hogy az 1992-es Mt.-hez képest a helyreállító jogkövetkezményekről a reparációs szankciókra helyezte a súlyt. A szakirodalomban kritikaként vetődik fel a büntető jellegű szankciók hiánya, amely hasznos lehet az említett, prevenciós és repressziós célok előmozdítása szempontjából. A súlypontáthelyezést több szempont is indokolta. Egyrészt az 1992-es Mt. hatálya alatt a pereskedő munkavállalóknak valójában töredéke élt visszahelyezési kérelemmel, sokkal népszerűbbek voltak a reparációs szankciók. Másrészt – az Indokolásban is megjelenő – jogalkotói cél volt a munkáltatók mentesítése a nagyszámú, gyakran elhúzódó munkaügyi perrel járó anyagi tehertől. További célkitűzés a nagyszámú, jogellenes megszüntetésről szóló munkaügyi per számának csökkentése.

A munkaügyi perek számának drasztikus mértékű esése valóban be is következett az Mt. hatálybalépését követő időben. Az induló munkaügyi eljárások száma 2013-ban 17 255 volt, 2014-ben 15 508, 2016-ban 15 478, 2018-ban 7023, 2020-ban 8072, 2021-ben pedig 5491 volt. Ez 69 százalékos csökkenést jelent. Az adatok értékelését tekintve fontos referenciapont, hogy a civilisztikai ügyek teljes spektrumát nézve szintén csökkenés tapasztalható: 2013-ban 265 362, 2014-ben 262 104, 2016-ban 277 439, 2018-ban 207 254, 2020-ban 197 884, 2021-ben pedig 198 693 ügy indult. A civilisztikai ügyek érkezése tehát 25 százalékot csökkent. A munkaügyi ügyek csoportján belül a megszüntetés jogellenességével kapcsolatos tárgyban indultak 2012-ben 28 százalékot, 2017-ben 18 százalékot, 2018-ban 25 százalékot, míg 2019-ben 35 százalékot tettek ki. A szakirodalomban több helyen megfogalmazódik az a hipotézis, miszerint a perek számának, ezen belül a megszüntetéses perek számának csökkenése mögött jelentős okként húzódhat meg a jogkövetkezmények terén végbevitt reform. De az oksági kapcsolat megerősítésével kapcsolatban publikált, evidenciaértékű kutatási eredmény – a kézirat lezárásáig – még nem áll rendelkezésre. A perszámban beálló csökkenés további fontos oka lehet még a közszféra munkaügyi pereinek közigazgatási perré való átminősítése 2018-tól kezdődően, valamint egyes elemzések szerint a Pp. bevezetésével kapcsolatos eljárási jogalkalmazási nehézségek is közrehathattak ebben a folyamatban.

Összességében a fenti statisztikai adatok alapján nem lehet olyan egyenes következtetést levonni, hogy a munkaügyi perek száma egyértelműen az Mt. hatálybalépésének, ezen belül a jogellenes megszüntetés szankciós rendszerével kapcsolatos szigorításnak a következménye lenne. Ugyanakkor vélhetően ez a tényező is szerepet játszik a munkaügyi perek fogyásában. A perek számának csökkenése ugyanakkor nem feltétlenül a vitás, jogsértő megszüntetések számának csökkenésével arányos. Különösen abban az esetben, amikor a munkavállaló hamar elhelyezkedik, ezáltal a kárként érvényesíthető elmaradt jövedelem vagy a kompenzációs átalány lehetséges összege alacsony, a munkavállalónak gyakran nem éri meg a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit egy fáradságos, költséges bírósági eljárásban érvényesíteni, hacsaknem valamilyen nagy presztízsértékű esetről van szó. A szakirodalom arra is felhívja a figyelmet, hogy amennyiben a jogellenes megszüntetés szankciórendszere nem kellően átlátható, ez arra terelheti a feleket, hogy a kiszámíthatatlan kimenetelű jogviták lefolytatása helyett a munkáltatók inkább alacsonyabb összegű kompenzáció fizetésével, rövid úton zárják le a konfliktusokat. Ez ugyan a perek számának csökkenéséhez vezethet, azonban az ítélkezési gyakorlat kialakulását, jogkövetésre ösztönző hatását gyengítheti, illetve arra indíthatja a munkáltatókat, hogy az esetleges jogellenes megszüntetés költségét már eleve beépítsék üzleti tervezésükbe. Hogy a perek számának hazai csökkenése mögött ilyen jelenség is megfigyelhető-e, ez alaposabb kutatást érdemlő kérdés, mindazonáltal mindenképp igaz, hogy a szabályozás és jogalkalmazás irányainak áttekinthetőségére, világosságára törekedni kell az említett káros folyamat elkerülése érdekében.

A következőkben a jogellenes megszüntetésekkel kapcsolatos igényérvényesítés legfontosabb anyagi jogi szabályozási csomópontjait tekintem át, majd a téma egyes eljárásjogi vetületeinek elemzésére kerül sor.

3. Az Mt. 82. § (1)–(2) bekezdése szerinti munkavállalói igények

Az Mt. 82. § (1)–(2) bekezdése szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

A munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatban leggyakrabban érvényesített kárigény az elmaradt jövedelemben álló kár. Az elmaradt jövedelem abból adódik, hogy – az alább említendő összegszerű korlátozásokig – gyakorlatilag automatikusan feltételezzük, hogy jogellenes megszüntetés hiányában a munkaviszony fennmaradt volna, ezért az ott elérhető jövedelemhez képest a munkavállaló által elszenvedett jövedelemkiesést gyakorlatilag automatikusan a megszüntetéssel mint károkozó magatartással oksági összefüggésben előálló kárként lehet érvényesíteni. Az elmaradt jövedelemben álló kár vonatkozásában így az oksági összefüggést a bírói gyakorlat nem kéri külön bizonyítani.

A gyakorlatban még mindig sok a bizonytalanság az elmaradt jövedelem helyes jogcímének és összegének megjelölésével kapcsolatban. Az elmaradt jövedelem számításával kapcsolatban a Kúria 3/2014. KMK véleménye, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei egyes kérdéseiről szóló 6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény (a továbbiakban: 6/2016. KMK vélemény) adnak a bíróságokra ugyan nem kötelező, de a bírói gyakorlat által már számtalan esetben megerősített útmutatást. Az elmaradt jövedelem számításához abból kell kiindulni, hogy kártérítési igényről van szó. Eszerint a helyes jogalapi hivatkozás az elmaradt jövedelem számításánál az Mt. 82. § (1)–(2) bekezdése által felhívott, az Mt. kártérítési szabályai között található 169. § (1) és (2) bekezdése. Az Mt. 177. §-a alapján az elmaradt jövedelem kiszámításánál alkalmazandó a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:528. §-a. Irányadó továbbá az 1/2016. (V. 22.) PK vélemény, amelynek I. pontja is az „átlagkereset” meghatározását tartalmazza. Fontos, hogy a keresetlevél az érvényesíteni kívánt jogra vonatkozó részében a fenti módon helyesen, pontosan tüntesse fel az előbbi rendelkezéseket, ugyanis a Pp. rendszerében a bíróság ítélethozatala során nemcsak a kérelemhez, hanem a jogcímhez is kötve van [Pp. 342. § (3) bekezdés]. Gyakori hiba például, hogy a munkavállaló elmaradt jövedelem mint kártérítés helyett elmaradt munkabért követel, illetve egyéb módon helytelen jogalapi megjelöléseket alkalmaz. Amennyiben ezeket a per során nem sikerül korrigálni, ez a kereset elutasításához vezet, hiszen az adott jogalapon nem áll fenn követelése az ellenféllel szemben. A bíróságnak persze anyagi pervezetés körében fel kell hívnia arra is a figyelmet, ha a perfelvételi nyilatkozat ellentmondásos [Pp. 237. § (1) bekezdés], s ebbe beletartozik az az esetkör is, ha az előadott tények, a megjelölt jogalap és a kereseti kérelem között inkoherencia áll fent. Abban nem adhat segítséget a bíróság, hogy mi lenne a helyes jogalapi megjelölés [Pp. 237. § (5) bekezdés].

A 3/2014. KMK vélemény 3–4. pontjai kitérnek arra, hogy az elmaradt jövedelemnek az Mt. 169. § (1) és (2) bekezdésében meghatározott elemei tételenként érvényesíthetők az egyes jogcímek és azok összegszerűsége megjelölésével. Az elmaradt jövedelem tételeit a kereset szerinti jogcímenként kell vizsgálni, és az ítélet rendelkező részében jogcímenként és összegszerűen elkülönítve kell feltüntetni.

3.1. Mi számít elmaradt jövedelemnek?

A kártérítési igényt megalapozó elmaradt jövedelem a fent felsorolt jogszabályi rendelkezések alapján három kategóriába rendezhető: az elmaradt munkabér, az egyéb, munkaviszonyon belüli, rendszeres jövedelem, valamint a munkaviszonyon kívüli rendszeres jövedelem.

3.1.1. Az elmaradt munkabér alapján számolt elmaradt jövedelem

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkaviszony végét követő időszakban elszenvedett jövedelemkiesés kiszámításához elsőként meg kell határozni azt az összeget, amelyet a munkavállaló elérhetett volna jogellenes megszüntetés hiányában („elérhető jövedelem”). Gyakori tévedés, hogy ezt a felek a munkavállaló utolsó távolléti díjában jelölik meg. Ez azonban nem helyes számításmód: ehelyett – ahogyan az előbb idézett KMK vélemények is megerősítik – az Mt. fent idézett §-ainak közvetítésével a Ptk. fenti, elmaradt jövedelem számítására vonatkozó szabályai alkalmazandók. Ezek lényege, hogy a károsodást – vagyis a munkaviszony végét – megelőző egy évben elért havi összes, munkabérként folyósított jövedelmet összegezni kell, és elosztani tizenkettővel. A fent idézett jogszabályhelyekben foglalt szabályozás néhány korrekciós elemet is tartalmaz: így különösen tartós változás – például béremelés – esetén az ezt megelőző időszak figyelmen kívül hagyása, a jövedelemkiesés számításánál az előre látható jövőbeli változás – például betervezett béremelés – figyelembevétele szükséges. Szakirodalmi álláspont szerint a munkával nem töltött, nem díjazott időszakot az átlagszámításnál ki kell ejteni.

Hogy mi számít munkabérnek, azzal összefüggésben a tudomány által meghatározott, a bírói gyakorlat által megerősített definíciót kell alapul venni: a munkabérnek kell tekinteni a munkáltató részéről a munkavállalónak minden, a munkavégzés ellenszolgáltatásaként, illetve a munkával nem töltött időre munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés alapján járó díjazást. A juttatás minősítése kapcsán nem annak elnevezése, hanem az azzal összefüggő valamennyi körülmény az irányadó. Ezért ha a juttatás a munkavégzésre vagy annak elmaradására tekintettel jár, az munkabérnek minősül. Munkabérnek számítanak a bérpótlékok, valamint az e definíciónak megfelelő, a törvényben nevesítetlen bérformák is, így a prémium, a jutalom, a jutalék stb. A gyakorlatban problémát okozhat a külföldi munkavégzés során járó „devizaellátmány” minősítése. E juttatás – annak funkcióját az eset egyedi körülményei között vizsgálva – minősülhet munkabérnek (amennyiben az a végzett munka ellentételezése a fentiek szerint) vagy költségtérítésnek (az utazással járó költségek fedezése végett), vagy akár egy részében az előbbinek, másik részében az utóbbinak. Az elmaradt jövedelem körében a munkabérnek minősülő rész vehető figyelembe, a költségtérítési rész nem. A – bármilyen típusú – költségtérítés, valamint azon juttatások értéke, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, egyébként is kívül esnek a kártérítés címén igényelhető juttatások körén. Fontos, hogy az elmaradt, munkabér jellegű juttatások nemcsak akkor képezik az elmaradt jövedelem alapját, ha azokat a munkavállaló rendszeresen kapta, hanem akkor is, ha csak esetileg. Például egy kiugró összegű prémium a számítási időszakban tekintélyesen megnövelheti az átlagértéket.

Amennyiben a munkavállaló nem rendelkezik azokkal az adatokkal, melyekből kiszámíthatja a bérkiesést megelőző egy évben munkabérét, indítványára a bíróság a munkáltatót kötelezheti az adott időszakra eső bérjegyzékek, szükség esetén átutalási vagy készpénzfizetési igazolások csatolására. Ezen okiratokat ugyanis a munkáltató köteles a perben prezentálni [Pp. 522. § (1) bekezdés a) pont].

Az elmaradt munkabér alapján számított jövedelmet ún. „félbruttó” vagy „kisbruttó” összegben kell kiszámítani, vagyis a járuléktartalom levonásával, de az adótartalom hozzászámításával [Mt. 172. § (2) bekezdés]. Ez a jelenlegi közteherviselési szabályok szerint a bruttó összeg 81,5 százalékát jelenti. A jövedelempótló kártérítés ugyanis személyijövedelemadó-köteles jövedelem [a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 1. számú melléklet 6.1. c) pont], ugyanakkor az ezzel érintett időszak nem minősül társadalombiztosítási szempontból biztosítotti jogviszonyban töltött időnek. Amennyiben azonban a felperes nem így – hanem például teljes bruttó összegben – jelöli meg követelését, a bíróság ezt hivatalból nem észlelheti, hivatalból nem nettósíthatja, kizárólag az alperes vitatása esetén.

3.1.2. Munkaviszonyban elért béren kívüli juttatások, valamint munkaviszonyon kívüli jövedelmek mint elmaradt jövedelem

Az elmaradt jövedelem részeként számításba vehető, béren kívüli járandóságokat az igényérvényesítés keretében külön jogcímen kell feltüntetni. Legtipikusabb példa az elmaradt cafetéria címén járó igény, de a bíróságok elfogadták már a személygépkocsi munkáltató részéről biztosított ingyenes vagy kedvezményes használatának ellenértékét (azonos típusú gépkocsi bérleti díjának összegében), valamint a rendszeresen igénybe vett utazási kedvezményt is. E juttatások csak akkor járnak, ha azok rendszeresek, illetve a munkavállaló már a munkaviszonya alatt is rendszeresen igénybe vette őket [Mt. 169. § (1) bekezdés].

A Fővárosi Ítélőtábla eseti döntésében részletesen elemezte a sportról szóló 2004. évi I. törvény 8–9. §-ában szabályozott ún. játékjog ellenértékének minősítését is. Igaz, az ügyben a játékjog ellenértékéről a megtérült jövedelemmel kapcsolatban kellett dönteni, de az ítélőtábla kitért arra, hogy álláspontja szerint az elmaradt jövedelem és az abból levonandó megtérült jövedelem minősítési kérdéseit azonosan kell megítélni. A jogerős döntést hozó másodfokú bíróság rámutatott a játékjog ellenértékének Janus-arcú voltára (egyfelől személyhez fűződő, önálló vagyoni értékkel bíró, forgalomképes használati jog, másfelől a munkaviszony alapján járó jövedelem), majd végül arra következtetett, hogy a játékjog nem munkabér jellegű jövedelem, azt nem a munkavégzésért, hanem a sporttevékenységért, illetve nem is rendszeresen, hanem jellemzően egy összegben kapja a hivatásos sportoló. Jó példa ez az ítélet arra, hogy az atipikus juttatások esetén azok természetének, funkciójának, a rá vonatkozó jogi szabályozásnak alapos vizsgálatával lehet dönteni arról, alapját képezheti-e az elmaradt jövedelem számításának, vagy nem.

A munkaviszonyon kívüli egyéb, rendszeres jövedelem is az elmaradt jövedelem részét képezheti. Álláspontom szerint ide tartozhat például, ha a munkavállaló harmadik személyek részéről rendszerszinten (a munkáltató engedélyével) borravalóban részesül. A Kúria eseti döntésében megerősítette, hogy a munkáltatónál felügyelőbizottsági taggá választott munkavállaló e minőségben elért tiszteletdíjára számot tarthat addig az időpontig, amíg arra a munkavállaló bizonyítottan jogosult lett volna. A rendszeresség e tétel kapcsán is fontos fogalmi elem: ahogyan azt a Debreceni Ítélőtábla egy eseti döntésében kiemeli, eseti és véletlenszerű juttatás nem foglalható ide.

A munkabéren kívüli elmaradt jövedelem számítása vonatkozásában is a Ptk. fent idézett rendelkezése szerinti átlagszámítási – és az átlag korrekciójára szolgáló – szabályokat kell alkalmazni.

A munkabéren kívüli elmaradt jövedelmeket szintén járulékmentes formában kell feltüntetni a fent említett rendelkezések alapján. Megjegyzendő, hogy ezek személyijövedelemadó-mentes juttatások is lehetnek, ez esetben természetesen a nettó összeget kell megjelölni.

3.2. Az Mt. 82. § (2) szerinti korlátozás

Az elmaradt jövedelem címén érvényesített kárigénynek összegszerű határt szab az Mt. 82. § (2) bekezdése, mely szerint az ilyen igény nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A 3/2014. KMK vélemény továbbá számos eseti döntés is megerősítette: a tizenkét havi távolléti díjban álló limit nem időbeli, hanem összeghatár. Vagyis nem a jogviszony lezárását követő egy évben elérhető jövedelem vehető csak számításba a kártérítés összegénél, hanem – főszabály szerint – időhatár nélkül, mindaddig képződő elmaradt jövedelem, amíg ez az összeg el nem éri a tizenkét havi távolléti díj összegét. Ha az elmaradt jövedelem körében a munkavállaló több tételt érvényesít, ezek együttes összegét kell figyelembe venni. Továbbá az is fontos tudnivaló, hogy ez nem önálló jogcímen érvényesíthető kártétel, hanem csupán az elmaradt jövedelem mint kárigény összeghatára. Helytelen a jogcím tehát, ha a keresetlevél kizárólag az Mt. 82. § (2) bekezdése szerinti távolléti díjra utal mint a követelés jogcímére.

A jogirodalomban fellelhető álláspont szerint az összeghatár megvonása a teljes kártérítés elve alóli kivételt jelenti a munkáltató működőképességének biztosítása érdekében. Más megközelítés szerint a tizenkét havi távolléti díj mint összeghatár kijelölésének elméleti alapja, hogy határozatlan idejű munkaviszony esetén nem igazolható, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetés hiányában meddig állt volna fent, vagyis meddig tartozik helytállni a munkáltató az elmaradt jövedelemben álló kárért. Ezért – az okozatosság limitálásával összefüggésben – indokolt egy összegszerű határt szabni az e címen érvényesíthető kárigénynek. E gondolatmenetet követve a teljes kártérítés elve nem sérül, csupán az oksági összefüggés megszakadását tételezi fel a törvény az összeghatárt elérő jövedelemkiesés feletti összegekre. Megjegyzendő, hogy e gondolatmenetet jobban támogatná az összeghatár helyett egy időhatár megjelölése (talán ennek okán is fordul elő a gyakorlatban, hogy a keresetlevelekben tizenkét havi távolléti díjat időhatárként kezelik). Az okozatosság kérdése azt is felveti, hogy mi történik, ha az összeghatár elérését megelőzően a munkavállaló többször, máshol elhelyezkedik, vagyis időközben újabb jogviszony-megszüntetések, -megszűnések okán keletkezik jövedelemkiesése. A kialakult gyakorlat szerint a fenti összeghatáron belül nincs olyan további korlátozás, hogy csak a következő munkaviszony megszűnéséig terjedne a korábbi – a munkaviszonyt jogellenesen megszüntető – munkáltató felelőssége. Az eset egyedi körülményei szerint kell vizsgálni, hogy a további munkaviszonyok hogyan értek véget, és ez mennyire felróható a munkavállalónak. A felróhatóságot a kárenyhítési kötelezettség elmulasztása körében kell értékelni. Vagyis ha a munkavállalónak felróhatóan szűnt meg a további munkaviszonya, az elvárhatóan megkereshető jövedelmet levonásba kell helyezni a kártérítés összegéből. Egy konkrét esetben az eljárt bíróságok nem tekintették felróhatónak, hogy a volt munkavállaló következő munkaviszonyát a (következő) munkáltató próbaidő alatt, azonnali hatályú felmondásával szüntette meg. Adott esetben a perben kérdésként merülhet fel az is, hogy a későbbi munkaviszonyok lezárását követő időszakra eső jövedelemkiesés mennyiben áll még oksági összefüggésben a per tárgyát képező jogellenes megszüntetéssel. Ez szintén az eset egyedi körülményei alapján ítélendő meg.

Az elmaradt jövedelemmel érintett időszak behatárolását adott esetben könnyebbé teszi, ha a jogviszony határozott időre jött létre. Ha ugyanis a munkavállaló az eredetileg kikötött határidőn belül a tizenkét havi távolléti díjas összeghatárt nem meríti ki, akkor nyilvánvalóan csak a határozott idő lejártáig jár számára elmaradt jövedelem, hiszen ezt követően már nem érhette károsodás a jogellenes megszüntetésből kifolyólag.

A peres gyakorlatban sok esetben előfordul, hogy a munkavállaló ugyan a helyes jogcímet jelöli meg (elmaradt jövedelem mint kár), de azt rögtön a tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összegben teszi, pedig a ténylegesen elszenvedett kára még nem érte el ezt a mértéket. Hogyan kell kezelnie a bíróságoknak az ilyen kereseti kérelmeket? Először is figyelembe kell venni, hogy jogellenes megszüntetéssel kapcsolatos, elmaradt jövedelemben álló kárigényt a bírói gyakorlat szerint csak lejárt összegekre lehet előterjeszteni. (Ehhez képest a munkáltató egészségsértésével összefüggő kártérítési perekben nem kizárt a jövőre nézve, jövedelemkiesésre alapított kártérítési járadékigényt előterjeszteni.) Tekintve, hogy a jogellenes munkáltatói jogviszony-megszüntetéssel összefüggő igényérvényesítésnél a keresetindítási határidő a jognyilatkozat közlésétől számított harminc nap [Mt. 287. § (1) bekezdés a) pont], a felperes jövedelemkiesése a keresetindításkor még jellemzően minimális, adott esetben zéró (például ha még a felmondási idejét tölti, és még díjazásra jogosult). A tizenkét havi távolléti díj mértékében megjelölt kárigény tehát ekkor még részben vagy egészben alaptalan. A keresetlevél visszautasítására ez okból nem kerülhet sor (bár ezt az érvelés több írásbeli ellenkérelemben is fellelhető), hiszen nem a keresetlevél Pp. 170–171. §-a szerinti vagy a törvényben meghatározott egyéb minimális tartalmi és formai kellékeinek hiányáról van szó, továbbá az idő előtti követelés a Pp. rendszerében – ellentétben a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: 1952-es Pp.) perakadályokról szóló szabályozásával [1952-es Pp. 130. § (1) bekezdés f) pont, 157. § (1) bekezdés a) pont] – már nem visszautasítási vagy az eljárás megszüntetésére alapot adó ok, hanem érdemben vizsgálandó. Mivel a bíróságnak hiánypótoltatással, visszautasítással kapcsolatban feladata nincs, továbbá az igény alaposságáról anyagi pervezetés keretében sem mondhat tájékoztatást, e keresetek tárgyalását még akkor is érdemben meg kell kezdeni, ha nyilvánvalóan látszik azok részbeni alaptalansága. Ilyen keresetek esetén megtörténhet, hogy a per elhúzódása folytán a jogerős befejezésig a teljes összeg esedékessé válik, bár ha a felperes munkavállalónak van megtérülő jövedelme, vagy kárenyhítési kötelezettsége keretében tennie kellene a jövedelempótlásért, akkor évekig tarthat, míg ez bekövetkezik. Ezzel ugyanakkor megspórolható a kereseti követelés folyamatos felemelésével járó adminisztráció az esedékessé váló részletekre való kiterjesztéssel. Mindazonáltal e módszer kockázatot is rejt magában: hiszen ha a teljes összeg a jogerős ítélet meghozataláig nem válik esedékessé, akkor a munkavállalónak az igény jogalapjának fennállása esetén is részbeni pervesztességgel kell számolnia, ami a perköltség- és illetékviselést számára kedvezőtlenül alakítja. Arra is oda kell figyelni, hogy a peres illeték alapját nem érinti a kereseti követelés per során történő leszállítása. Továbbá, ha a fél az érdemi tárgyalási szakban az önállóan elbírálható követelése összegét leszállította, ha a leszállításra az érdemi szakban kerül sor, perköltségviselés szempontjából is – kivételekkel – pervesztesnek kell tekinteni a felperest a leszállított rész tekintetében [lásd részletesen: az illetékekről szóló 1990. évi XCIII. törvény 41. § (2) bekezdés, Pp. 83. § (2) és (4) bekezdés]. Amennyiben tehát a per során válik világossá, hogy a munkavállaló várhatóan nem fogja kimeríteni a tizenkét havi távolléti díjas keretet, a követelés leszállításával nem feltétlenül lehet mentesülni a perköltség és az illeték legalább részleges viselése alól.

Mit lehet tenni, ha a per hamarabb befejeződik, mint hogy a munkavállaló kimeríthetné a maximális kártérítési összeget, és a munkavállaló – a részleges pervesztesség elkerülése érdekében – csak az esedékessé vált összegeket perelte? Ez esetben elévülési időn belül újabb perben lehet érvényesíteni a korábban peresített időszakot meghaladóan, újonnan felmerülő kárigényt. A bírói gyakorlat választ adott arra a kérdésre is, hogy gátat szab-e az ilyen igényérvényesítésnek a harmincnapos keresetindítási határidő. Az elfogadott megközelítés szerint a megszüntetés jogellenességével kapcsolatos igényt valóban harminc napon belül kell előterjeszteni, azonban a jogellenességhez kapcsolódó, a keresetlevélben nem érvényesített igény ez esetben még elévülési időn belül később is előterjeszthető. Ide tartozik a munkaviszony helyreállítására vonatkozó kérelem, valamint a limitösszeg erejéig később felmerülő kárigény is.

Figyelmet érdemel, hogy amennyiben a munkaviszony-megszüntetés jogellenességét annak diszkriminatív volta okozza, az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) gyakorlata szerint nem egyeztethető össze a nemi diszkrimináció tilalmát előíró, egyenlő bánásmód követelményéről szóló uniós irányelvvel, ha a tagállam a diszkrimináció sérelme alapján érvényesíthető kárigénynek felső határt szab.

A távolléti díjat mint összeghatárt bruttó összegben kell figyelembe venni, tehát itt nem csupán a félbruttó összeget kell alapul venni, mint az elmaradt jövedelem számításánál.

3.3. Ami az elérhető jövedelemből levonandó

Az elérhető jövedelem összegéből kétféle tételt lehet levonni: a megtérült jövedelmet, valamint azt a (hipotetikus) jövedelmet, amelyre akkor tehetett volna szert a munkavállaló, ha kárenyhítési kötelezettségénél fogva elvárható módon eleget tesz jövedelempótlással kapcsolatos kötelezettségének [Mt. 172. § (1) bekezdés].

A levonásnak hivatalból nincs helye, arra csakis az alperes tételes, összegszerűséget is megjelölő vitatására kerülhet sor mindkét tétel vonatkozásában. Munkaügyi perben ugyanis – a gyengébb fél védelme érdekében bevezetett, fordított bizonyítási teher elvét követő szabály alapján – a munkáltató érdekében áll bizonyítani az igényelt juttatással összefüggő számítások helyességét, ha az vitatott [Pp. 522. § (1) bekezdés b) pont]. Továbbá a levonási igény alapossága – a megtérült jövedelem összege, a kárenyhítési kötelezettség terjedelme, az elvárható aktivitás elmaradása, az elvárhatóan elérhető jövedelem összege – vonatkozásában az alperesnek érdekében áll határozott tényállításokat tenni, és vita esetén ezeket bizonyítani. E tárgykörökben azonban fordított helyzet áll fent, mint az elmaradt jövedelem állítása, bizonyítása terén: míg ez utóbbi, a munkavállaló bizonyítási érdekkörébe tartozó tárgyban a szükséges adatok és okiratok a munkáltatónál vannak, a megtérülés, kárenyhítés a munkáltató bizonyítási érdekkörébe tartozik, de a szükséges információval elsősorban a munkavállaló rendelkezik. Ilyen esetekben – amennyiben a törvényi feltételek fennállnak – hasznos lehet az állítási, illetve bizonyítási szükséghelyzet szabályaira hivatkozni a Pp. szabályai szerint: ezzel rászorítható a munkavállaló a szükséges adatok, okiratok kiadására, ennek hiánya pedig a terhére értékelhető [lásd részletesen: Pp. 184. § (állítási szükséghelyzet), 265. § (2)–(3) bekezdés]. Fontos azonban, hogy mind az állítási, mind a bizonyítási szükséghelyzet közös jellemzője (kissé leegyszerűsítve), hogy a bizonyítási érdekkel rendelkező fél (jelen esetben a munkáltató) más úton ne tudjon hozzájutni a szükséges adathoz, bizonyítékhoz. Ez a feltétel például nem áll fenn a munkavállaló személyijövedelemadó-bevallás keretében bevallott jövedelmei kapcsán, hiszen ezek beszerzése iránt a bíróság – a munkáltató indítványára – meg tudja keresni az adóhatóságot, akár már a perfelvétel során is [Pp. 322. § (1) és (8) bekezdés]. Az elvárható jövedelemmegtérülés körében a munkáltató adott esetben hivatkozhat állítási vagy bizonyítási szükséghelyzetre, hiszen a munkavállaló álláskeresési aktivitásának teljes spektruma nem lehet ismert előtte, azonban az a munkáltató részéről is elvárt, hogy adott esetben megjelölje, milyen munkakörben, munkabérrel tudott volna elhelyezkedni mely munkáltatóknál, mikortól, és az erre vonatkozó bizonyítékait (például álláshirdetések) előterjessze.

A levonandó jövedelmet – az elérhető jövedelemhez hasonló bontásban – lehetőség szerint külön-külön jogcímen kell kimutatni, és az elérhető jövedelemmel szembeállítva, abból levonni. Így a munkaviszonyból származó, elmaradt (elérhető) jövedelemből a későbbi, ugyanilyen forrásból származó jövedelmet, az elmaradt (elérhető) cafetériából a később kapott cafetériát stb. Az egyes jövedelemtételek köztehertartalmának egyneműsítése ezért is fontos (ehhez kapcsolódóan lásd a 3.3.1. alcímben írtakat is).

3.3.1. A megtérült jövedelem

Már az 1992-es Mt. is levonni rendelte a jogellenesen elbocsátott munkavállalónak járó elmaradt munkabérből az időközben megtérült jövedelmet [1992-es Mt. 100. § (6) bekezdés]. Erre figyelemmel a megtérült jövedelemre vonatkozó, az 1992-es Mt. hatálya alatt keletkezett bírói gyakorlat is jelentős részben irányadó. A megtérült jövedelem körében egyfelől a jövedelempótló célú szociális, illetve munkaerőpiaci ellátások, másrészt a keresőtevékenységgel elért jövedelmek vehetők figyelembe.

A megtérült jövedelem beszámításánál külön figyelmet kell szentelni annak, hogy a beszámítandó jövedelem köztehertartalom szempontjából egynemű legyen azzal az elmaradt jövedelemmel, amelybe beszámítjuk. Tehát ha a félbruttó összegben kimutatott elmaradt jövedelembe járulékkal terhelt jövedelmet számítunk be, akkor a járulékot a számításhoz le kell vonni (például álláskeresési járadéknál, amely nyugdíjjárulékkal terhelt), viszont a személyijövedelemadó-mentes jövedelmet (például aktív korúak ellátása) a beszámításánál „félbruttósítani” kell. A számításnál a feleknek fokozott gondossággal kell eljárniuk, ugyanis a bíróság hivatalból nem kell, hogy észlelje a számítási hibát, nem vonhat le hivatalból köztehertételeket. A bíróságnak anyagi pervezetési kötelezettsége is csak a kereseti kérelem és az ellenkérelem korlátjai között van [Pp. 237. § (5) bekezdés], vagyis olyan hiányosságra, inkoherenciára, ellentmondásosságra nem hívhatja fel a figyelmet, amely túlterjeszkedne a felek közötti összegszerűségi vita terjedelmén.

A munkaviszony elvesztését követően többnyire rövidebb-hosszabb álláskeresési időszak következik, melynek során a volt munkavállaló munkaerőpiaci vagy szociális ellátásokat vehet igénybe. Ezek közül kiemelendő a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) szerinti álláskeresési járadék. A volt munkavállaló élethelyzetéhez képest más munkaerőpiaci, illetve szociális ellátások igénybevétele is szóba jöhet. Ilyen ellátás például a nyugdíj előtti években állók részére elérhető nyugdíj előtti álláskeresési segély (Flt. 30. §), de az eset körülményei alapján ide tartozhat az ápolási díj is. Nem minden szociális, illetve társadalombiztosítási ellátás veendő azonban figyelembe a megtérült jövedelem körében. Már az 1992-es Mt.-hez fűződő gyakorlat is akként foglalt állást, hogy a munkaviszony mellett is járó öregségi nyugdíj összege nem szolgálhat a csökkentés alapjául. Annak a kérdésnek a vizsgálatakor, hogy egy adott ellátás megtérült jövedelemként számításba vehető-e, fontos értékelni az adott ellátás funkcióját, jogosultsági feltételeit. Ha egy adott ellátás keresőtevékenységtől függetlenül járhat, akkor valószínűleg ez nem a kieső munkajövedelem pótlását szolgálja, így annak felvétele vagy elmaradása nem áll összefüggésben a munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetésével mint károkozó magatartással. Erre figyelemmel az újabb gyakorlat szerint, mivel 2021. január 1-től megszűnt a rokkantsági, illetve rehabilitációs ellátásban részesülőkre vonatkozó keresetkorlát, a megtérült jövedelemből már nem kell levonni a rehabilitációs ellátás összegét. Hasonlóképpen a Fővárosi Ítélőtábla a gyermekgondozási díj (a továbbiakban: gyed) feltételrendszerének részletes elemzésével arra a következtetésre jutott, hogy a gyed sem számít levonandó jövedelemnek.

A keresőtevékenységből származó megtérült jövedelmekkel kapcsolatos, 1992-es Mt.-hez fűződő bírói gyakorlatból érdemes kiemelni azt a megállapítást, miszerint önmagában nem az a döntő, hogy a munkavállaló egy gazdasági társaság üzletvezetőjeként mutatott-e ki magának jövedelmet, vagy sem, hanem vizsgálni kell, hogy végzett-e olyan tevékenységet, amelyért a józan gazdasági megfontolások alapján ellenszolgáltatást követelhetett volna (például az eset körülményeitől függően költségtérítés felvétele is beszámítható megtérült jövedelemként). A munkaviszonyon kívül elért jövedelmet akkor is levonásba kell helyezni, ha a munkavállaló az eredményt a vállalkozásából nem veszi ki. A munkavállalónak a munkaviszonyát jogellenesen megszüntető intézkedés megtételét megelőzően már folytatott keresőtevékenysége folytán elért jövedelmét nem kell levonásba helyezni mindaddig, amíg annak összege nem haladja meg a munkaviszony fennállása alatt elért mértéket. Amennyiben a munkavállaló már munkaviszonyának fennállása alatt is vállalkozott, tisztázni kell, hogy munkaviszonyának megszűnése miként hatott a vállalkozásból elért jövedelmére. A jogviszony megszűntét követően ugyanis több időt, energiát fordíthat vállalkozására. Ezért össze kell vetni a vállalkozási tevékenységből a munkaviszony megszűnését megelőző és követő időszakban elért jövedelmeket. Ebből a szempontból nem a bevételnek van jelentősége, hanem a jövedelemnek, vagyis a munkavállaló vállalkozásának költségeit a bevételből le kell vonni. Szintén az 1992-es Mt. idejére visszanyúló, de a mai napig alkalmazott elv a megtérülő jövedelmek számba vételénél, hogy ha a munkavállalónak már a korábbi munkaviszonya mellett folytatott tevékenységből is származik munkajövedelme, ez nem jöhet figyelembe a későbbi időszakra megtérülő jövedelemként, mert ez független a munkaviszony megszüntetésétől.

Ez utóbbi elvet ugyanakkor szintén az ügy egyedi sajátosságainak megfelelően, árnyalt megközelítéssel kell alkalmazni. Arra is tekintettel kell lenni, hogy egyre gyakoribb, hogy az emberek több forrásból származó munkajövedelmekből tartják fent magukat. Egy ügyben az állatorvos munkakört betöltő személy közalkalmazotti jogviszonya mellett vezető tisztségviselője és beltagja volt állatorvosi tevékenységet folytató betéti társaságának (a továbbiakban: bt.). A jogviszonya megszüntetését követően cégéből vett fel munkabért. A jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei iránt indított perben eljárt Kúria utalt arra, hogy a volt közalkalmazott kárenyhítési kötelezettségének azáltal tett eleget, hogy bt.-jével munkaviszonyt létesített. A Kúria megalapozatlannak tekintette azonban a károsult azon állítását, miszerint csak saját vagyonának átcsoportosítása történt ezzel, ugyanis szabadon dönthetett volna arról, hogy az elért eredményt jövedelemként kiveszi a vállalkozásból, vagy abba visszaforgatja. Mivel a károsult új munkaviszonyt létesített, ahonnan jövedelme származott, ennek összegét értékelni kell a volt munkáltató által fizetendő kártérítés mértékénél. Egy másik esetben a saját tulajdonban álló cégből származó osztalékjövedelem kapcsán a Kúria kifejtette, hogy ez a jövedelem nem a munkavégzéstől, hanem a tagsági viszonytól és a cég eredményességétől függ, amely viszony a munkaviszony mellett is fennállhat. Az osztalék ezért nem képezi a kárenyhítési kötelezettség körébe tartozó megtérült jövedelem részét. A megtérült jövedelem beszámíthatóságával kapcsolatban utalni kell a fent hivatkozott, játékjoggal kapcsolatos ítélőtáblai döntésre, amely arra a következtetésre jutott, hogy a játékjog ellenértéke – a díjazás eltérő természetére figyelemmel – megtérült jövedelemként nem vehető figyelembe.

3.3.2. Az elvárhatóan megtérülő jövedelem

Az Mt. a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit érintő egyik legnagyobb újítása, egyben legtöbb tényfeltárási és bizonyítási nehézséget okozó tényező a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének bevezetése volt. A szakirodalom általában üdvözölte ezt a fordulatot, hiszen a munkavállalói kárenyhítési kötelezettség törvénybe foglalása a jogellenes megszüntetések társadalmi költségének csökkentését eredményezi, továbbá motiválja a volt munkavállalót az elhelyezkedésre. A törvény az általános magatartási követelmények között is tételezett, „az adott helyzetben általában elvárható” magatartás zsinórmértékét [Mt. 6. § (1) bekezdés] tűzi a munkavállaló elé jövedelempótló erőfeszítéseinek mércéjéül. Ahogy fent is szó volt erről, a perben a munkáltató érdekében áll konkrét tényállításokat tenni annak vonatkozásában, hogy a munkavállaló ennek nem tett eleget, és – vita esetén – állításait bizonyítani. Ez – a munkáltatók által gyakran kifogásolt módon – felveti a nemleges bizonyítás problémájával kapcsolatos kérdéseket. A bírói gyakorlat – a fent kifejtett módon – mégis stabilan tartja magát a bizonyítási teherrel kapcsolatban kidolgozott elvekhez. A nemleges bizonyítást azonban el lehet kerülni, ha – a munkáltató indítványára – pozitív ténytartalomra irányuló módon veszi fel a bíróság a munkavállaló perfelvételi nyilatkozatait kárenyhítési lehetőségeivel és tevékenységével kapcsolatban (tehát például a munkavállaló személyes meghallgatása során feltett olyan kérdésekkel, amelyek arra irányulnak, hogy a munkavállaló hogyan törekedett a jövedelempótlásra, milyen keresőtevékenység folytatása érdekében milyen lépéseket tett stb.). Azonban itt is szükséges megjegyezni, hogy a bíróság anyagi pervezetési tevékenységét – kérdésfeltétel, nyilatkozattételre felhívás, pontosíttatás stb. formájában – csak a felek kérelmeinek és jogállításainak keretei között végzi [Pp. 237. § (1), (5) bekezdés]. Praktikusan a bizonyítási érdekkel rendelkező munkáltatónak kell perbe vinnie a megfelelő jogalapi védekezést, összegszerű vitatást, a bíróság közrehatása a tények feltárásában csak ebben a körben várható. Így különösen a munkáltatótól elvárt, hogy megjelölje, hogy álláspontja szerint a munkavállaló milyen kereső aktivitást folytathatott volna, és mennyit kereshetett volna ezzel. E körben a bíróság a munkavállalót felhívhatja részletesebb nyilatkozattételre, továbbá a munkáltató indítványára okiratok benyújtására (például álláshirdetésekre való jelentkezések dokumentációja).

A volt munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét érintő bírói gyakorlat egyre gazdagabb, egyre jobban körvonalazódik belőle e kötelezettség terjedelme, kirajzolódnak korlátjai, s mindenekelőtt az, hogy e kérdés valóban kizárólag az ügy egyedi sajátosságai alapján dönthető el.

A kárenyhítő, jövedelempótlási erőfeszítések terén vizsgálandó az is, hogy a volt munkavállaló igénybe vette-e a rendelkezésére álló szociális és munkaerőpiaci juttatásokat, így különösen az álláskeresési járadékot. Vizsgálandó természetesen, hogy a jogosultsági feltételek fennállnak-e. Egy konkrét esetben a saját gazdasági társaságában személyesen közreműködő volt munkavállaló álláskeresési járadékra való jogosultsága a személyes közreműködés okán kizárt volt, ezért a járadék összegével nem kellett csökkenteni az elmaradt jövedelem összegét.

A munkaerőpiaci aktivitás során tanúsított elvárható magatartás terén a munkáltatói oldal gyakran a munkaerőpiaci helyzet (üres álláshelyek, adott szakmában jellemző bérszínvonal, meghirdetett állások) bemutatásával, hivatalos forrásokból (például Központi Statisztikai Hivatal, minisztérium, kormányhivatal) bekért statisztikai adatok vagy az elhelyezkedési lehetőségeket érintő kutatásból kísérli meg felvázolni a munkavállaló számára adott álláskeresési opciókat. A kialakult bírói gyakorlat ennél azonban többnyire többet kíván meg a kárenyhítés feltételrendszerének alátámasztásához. A Kúria eseti döntésében kifejtette, hogy önmagában a felperes végzettségére, nemére, életkorára vonatkozó adatok, továbbá a központi régió álláskeresési adatainak általános feltárása nem volt elegendő annak bemutatásához, hogy a perbeli időszakban milyen konkrét álláslehetőségeket mulasztott el a munkavállaló, aminek alapján a munkáltató mentesülhetett volna az elmaradt illetmény megfizetésének kötelezettsége alól. A kárenyhítési kötelezettségnek ugyanis nem az a célja, hogy a jogellenes intézkedést hozó, s ezért objektív kártérítési felelősséggel tartozó munkáltatót teljeskörűen mentesítse a kártérítés fizetése alól, hanem az, hogy a munkavállaló az elhelyezkedése érdekében megfelelő intézkedéseket tegyen, az őt ért vagyoni hátrány mértékét csökkentse.

Az elvárható kárenyhítés meghatározásánál vizsgálni kell különösen a munkavállaló életkorát, egészségi állapotát, családi és lakóhelyi körülményeit, az adott földrajzi, közlekedési, munkaerőpiaci helyzetből adódó lehetőségeket. Az előbb felsorolt mérlegelési szempontok közötti hangsúly bírói mérlegelés kérdése, amelyet az ügy egyedi körülményeihez kell igazítani.

Befolyásolhatja például az elvárt álláskeresési tevékenységet a volt munkavállaló egészségi állapota, ezzel összefüggő munkaképessége (például veszélyeztetett várandósság esetén). Ha az érintett személy egészségi állapota állítása szerint jelentősen rontja elhelyezkedési lehetőségeit, ez akár orvosi vagy többféle kompetenciát igénylő szakkérdést is felvethet, amelyhez igazságügyi szakértő igénybevételére is szükség lehet a perben. Amennyiben erről van szó, a bíróságnak erről anyagi pervezetés keretében tájékoztatnia kell a feleket, ha erre nem térnének ki a perfelvételi nyilatkozataik [Pp. 317. § (1) bekezdés a) pont].

A munkavállalók számos esetben hivatkoznak személyes preferenciáikra, korábbi szakmai előéletükre, ambícióikra, pályatervükre, magánéleti terveikre mint olyan körülményekre, amelyek szűkítik az elvárható módon megpályázható állások körét. E vonatkozásban szintén az eset egyedi sajátosságai mérvadók. Egy ügyben egy fiatal, egészséges, budapesti lakos, nyolc általános iskolai végzettséggel rendelkező személlyel kapcsolatban az eljárt felsőbíróságok arra a következtetésre jutottak, hogy az a körülmény, hogy korábban csak autómosóként dolgozott, még nem jelenti azt, hogy csak e foglalkozás terén kellene állást keresnie. Más esetben, amikor a volt munkavállaló racionális, személyes (családi) körülményekkel indokolható magyarázatot adott álláskeresési szempontjaira, a jogerős ítélet kifejtette, hogy a kárenyhítés körében nem a munkáltató elvárásai szerinti szempontrendszer alapján kell állást keresnie. Vagyis az még nem jelenti a kárenyhítés sérelmét, hogy a munkavállaló nem jelentkezik a munkáltató által megjelölt álláshirdetésekre. A munkavállaló szakmai előélete mindenképp releváns: amennyiben a munkavállaló magasabb képzettséget, végzettséget, gyakorlatot igénylő, magasabb presztízsű állást töltött be, munkáját hivatásszerűen végezte, szakmai karriert épített fel, értelemszerűen kevésbé támasztható vele szemben az az elvárás, hogy szűkebb szakterületén kívül, karrier szempontjából visszalépést jelentő módon is keressen munkát. Az elvárt munkakeresés földrajzi kereteinek meghatározása szintén az eset körülményeitől függ. A mobilitás szempontjából számításba kell venni az érintett életkorát, lakóhelyét, hogy korábban milyen földrajzi rugalmassággal dolgozott, a munkakör betöltéséhez szükséges mobilitás fokát.

A munkaerőpiaci helyzettel kapcsolatos adatok is befolyásolják az álláskeresési kötelezettség terjedelmét. A járványhelyzetben gyakori hivatkozás volt a „köztudomású” gazdasági nehézségekre, egyes szektorok foglalkoztatási lehetőségeinek beszűkülésére. A bíróságok ezt általában nem fogadták el kritikus vizsgálat nélkül a munkakeresést automatikusan beszűkítő tényezőként. A fenti, autómosó munkakört betöltött volt munkavállaló esetén bizonyítottnak találták az eljárt bíróságok, hogy a pandémia ellenére a volt munkavállaló számára számos megfelelő, képzettséget nem igénylő álláslehetőség tárult. A munkalehetőségeket jelentősen bővítheti, ha a munkavállaló munkaerőhiánnyal érintett szakmában dolgozik, amelyben az azonnali elhelyezkedés szinte biztosan lehetséges. A munkaerőpiaci helyzetre történő sommás, általános hivatkozás azonban – az előbb hivatkozott gyakorlat szerint – jellemzően nem elegendő.

Az alperesnek az elvárhatóan megkereshető összegre is állítást kell tennie. Gyakori, hogy a munkáltató e körben a minimálbérnek, illetve a garantált bérminimumnak megfelelő összegre tesz nyilatkozatot mint olyanra, amelyet a munkavállaló az adott szakmában való elhelyezkedéssel biztosan elérhetett volna. Találunk olyan eseti döntést, amely ezt a megközelítést elfogadja, továbbá azt is kimondja, hogy amennyiben a munkáltató arra hivatkozik, hogy a munkavállaló ennél magasabb összegért is elhelyezkedhetett volna, ezt szintén neki áll érdekében bizonyítani. Ebben az ügyben a Kúria szerint indokolt volt az is, hogy a bíróságok mellőzték az alperes által hivatkozott cégek, valamint a kormányhivatal megkeresésére vonatkozó indítványt az elérhető jövedelemszint vonatkozásában, hiszen ezen adatok rendelkezésre állása mellett sem lett volna bizonyított, hogy a munkavállalót felvették volna ezen álláshelyekre.

Meglátásom szerint a bírói gyakorlat az általános elvárhatóságot mint a magánjogi kártérítési konstrukciókhoz általánosan kapcsolódó, objektivizált magatartási zsinórmértéket a munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége tekintetében egyre egyediesítettebben kezeli: az „adott helyzet” és az „általában” fordulatokat az eset számos speciális sajátossága szerint megítélve. Előfordul, hogy az ítéletek a „tőle elvárható” fordulatot használják.

3.3.3. A kármegosztás, a kártérítés mérséklésének egyéb lehetséges esetei

Az elmaradt jövedelem címén fizetendő, kártérítést csökkentő tételekként a munkáltatók leggyakrabban a megtérülő, valamint az elvárt módon megtérülő jövedelemre hivatkoznak. Mivel azonban kártérítésről van szó, a kártérítési összeg a kármegosztás egyéb eseteiben is mérséklődhet: elvben lehet arra hivatkozni, hogy levonható a kárnak az a része, amelyet a károsult munkavállaló vétkes közrehatása okozott, vagy ami a károkozás idején nem volt előre látható. A kártérítés mértékét szintén csökkentheti, ha a bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő esetben a kártérítés alól részben mentesíti [Mt. 167. § (1)–(3) bekezdés]. Amennyiben a munkáltató ilyen körülményekre kíván hivatkozni, az ezt alátámasztó tények állítása és bizonyítása szintén az ő érdekében áll.

A peres gyakorlatban a fenti hivatkozási lehetőségek közül fel szokott merülni az előreláthatóság hiánya, amennyiben a munkáltató arra hivatkozik, hogy az elmaradt jövedelem részben vagy egészben nem minősül előre látható kárnak. A munkáltató egészségsértéssel összefüggő kártérítési felelősségével kapcsolatban született, de jelen tanulmány tárgyában is e vonatkozásban irányadó KMK vélemény szerint előreláthatóságot az „azonos helyzetben lévő észszerű személy” (munkáltató) szemszögéből kell vizsgálni, akinek nem a pontos kárösszeget, hanem a kár nagyságrendjét és fajtáját kell előre látnia. Ezzel összhangban a Debreceni Ítélőtábla egy eseti döntésében megerősítette, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése mint károkozás időpontjában az általános tapasztalat szerint előre látható kárnak minősül a munkavállaló jövedelemkiesése, ezért nem volt elfogadható azon munkáltatói hivatkozás, miszerint a munkavállaló jövedelemkiesése legfeljebb a felmondási időben volt előre látható. Az ítélőtábla szerint a tizenkét havi távolléti díj összegéig a károkozást előre láthatónak kell tekinteni.

A munkáltató méltányosságból való mentesítésével kapcsolatban a Kúria egy ítélete rámutat, hogy ehhez a munkáltatónak valamilyen méltánylást érdemlő körülményt – vagyoni helyzet, kártérítés-fizetés következményei, jogsértés súlya – kellett volna bizonyítania. Az, hogy a munkavállalónak felajánlotta a továbbfoglalkoztatás lehetőségét – megismételve a felmondást megelőzően tett és már visszautasított ajánlatot – jóval alacsonyabb bérezés mellett, nem olyan, méltánylást érdemlő körülmény, amely indokolná a fenti jogszabály alkalmazhatóságát.

A cikk a Wolters Kluwer Hungary termékeire/szolgáltatásaira vonatkozó reklámot tartalmaz.

---