A közösségi média használatára alapozott felmondások – alapelvek szintjén
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az internet és a közösségi média számos munkahelyen és munkakörben alapvető szükségletté nőtte ki magát. A fiatalabb generáció számára természetes, hogy a közösségi médián keresztül éli az életét: üzenetet küldenek egymásnak, véleményt nyilvánítnak, blogolnak, zenét hallgatnak, információt gyűjtenek és továbbítanak, valamint ad hoc jelleggel készített fényképekkel pillanatokon belül árasztják el a világhálót. Mit tehetünk, ha azt tapasztaljuk, hogy a munkavállaló baráti csetelést folytat a Facebookon meeting alatt? Hogyan járjunk el, ha a tudomásunkra jut, hogy a munkavállaló a közösségi oldalon rosszindulatú megjegyzéseket tesz kollégáira vagy felettesire? Vajon ezek a cselekmények megalapozhatják a munkáltatói oldalon a munkaviszony felmondását? A viszonylag egyszerűnek tűnő kérdés számos gyakorlati és elméleti problémát vet fel. Folytatjuk múlt heti cikkünket a felmondások megosztó gyakorlatáról.
Az alapelvek sérelmei
Az alábbiakban azokat az eseteket nézzük meg, amelyeknél nem egy konkrét kötelezettségszegés, hanem a munkajog valamely alapelvének sérülése alapozhatja meg a felmondást.
Általában elvárható magatartás
Elvárható-e a munkavállalóktól, hogy ne töltsenek fel a Facebookra olyan céges rendezvényen készült képeket, amelyen a kollégák nyilvánvalóan ittas állapotban vannak?
A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1) bekezdés]. Az általában elvárható magatartás követelménye egy ún. tipizált követelményszint, amely azt jelenti, hogy a konkrét tényállástól, adott helyzettől függetlenül, hogy kell a munkaviszony alanyainak eljárnia, milyen magatartást kell tanúsítania, hogyan kell jogait és kötelezettségeit teljesítenie. Az adott helyzethez igazodó elvárhatóság ugyanakkor nem jelent a munkaviszony valamennyi alanyára nézve egyformán alkalmazható, azonos tartalmú elvárhatósági szintet. Vagyis annak eldöntésekor, hogy a munkavállaló úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, a munkaügyi bíróság nagy valószínűséggel vizsgálni fogja a munkavégzés körülményeit, a munkavállaló képzettségét, szakmai tapasztalatát, valamint a munkáltató szervezetében elfoglalt helyét. Az általános magatartás követelményébe ütköző magatartás munkáltatói felmondás indoka is lehet, sőt a követelmény súlyos megsértése esetén az azonnali hatályú felmondást is megalapozhatja.
A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme
Sérülhet-e a munkáltató jogos gazdasági érdeke egy olyan munkavállalói nyilvános komment miatt, amely szerint nem tartja be a munkáltató a munkaidő-beosztás törvényi szabályait.
A munkavállaló magatartásbeli kötelezettségei közül a munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét általánosságban már a korábbi Mt. is rögzítette [a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 3. § (5) bekezdés], amelyet a jelenleg hatályos Mt. is szó szerint tartalmaz: a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1) bekezdés]. A bírói gyakorlat e körbe sorolja különösen a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavállalását, véleménynyilvánítási szabadságának korlátozását, valamint az üzleti titok megőrzését. Az Mt. négy esetben hivatkozik a munkáltató jogos gazdasági érdeksérelmére bizonyos munkavállalók munkaidőn kívüli magatartásának korlátozásakor, a munkavállaló véleménynyilvánítási jogának korlátozásakor, az üzleti titok megőrzésével összefüggésben, valamint a versenytilalmi megállapodásnál. Az alábbiakban az első három esetet vizsgáljuk.
Munkaidőn kívüli magatartás korlátozása
Szankcionálható-e a munkáltató által az a munkavállalói magatartás, amikor egy HR vezető munkaidején kívül Youtube videót tölt fel a hétvégi habpartiról, amelyen szemmel láthatóan ittas állapotban másokat megbotránkoztató módon mulat? Megtilthatja-e például egy autógyár, hogy a nála dolgozó mérnök egy közösségi oldalra feltöltse az újonnan vett, konkurens cég által gyártott gépkocsiról készült családi fotót?
Az Mt. az általános magatartási követelmények alcím alatt külön beleavatkozik bizonyos munkavállalók magánszférájába azzal, hogy rögzíti: a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellegére, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (1) bekezdés]. A munkavállaló magánéletének a munkaviszonnyal összefüggő korlátozása csak akkor jogszerű, ha a korlátozásról a munkáltató előre tájékoztatta a munkavállalót, és a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos [Mt. 8. § (1) bekezdés, 9. § (2) bekezdés]. A Legfelsőbb Bíróság e tárgykörben kimondta, hogy ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas a munkáltató üzleti és szolgáltatói tekintélyének lejáratására, súlyos kötelezettségszegést követ el [LB M. törv. II. 10250/1981., lásd még 56/1994. (XI. 10.) AB határozat]. Ez a magatartás megvalósulhat akár egy Twitter bejegyzésben, amely a munkáltató működésével összefüggésben közöl valós vagy valótlan információt, vagy egy olyan videó megosztón közzétett felvétellel, amelyen a munkáltató márkanevével fémjelzett pólóban a konkurens cég termékeit próbálgatja lelkesen.
A versenyszféra munkaviszonyaiban a munkaidőn kívüli magatartásra vonatkozó korlátozás – tekintettel az alkotmányossági korlátokra – szűken értelmezendő, az csak kivételes esetben és súlyos munkáltatói érdeksérelem veszélye esetén valósulhat meg. Ezt támasztja alá annak a magyar jogesetnek a konklúziója (EBH2011. 2334), amelyben a munkavállaló munkaidején kívül állampolgári minőségében a munkáltatójával kapcsolatban szólalt fel egy közmeghallgatáson. A Legfelsőbb Bíróság az ügyben kimondta, hogy a szólás és véleménynyilvánítás szabadságát önmagában a cég gazdasági érdeke nem korlátozhatja.
Külföldön már találkozhatunk olyan példákkal, amikor a munkáltató azonnali hatályú felmondással szankcionálta a munkavállaló munkaidőn kívüli Facebookon történt véleménynyilvánítását. Franciaország egyik legnagyobb élelmiszerlánc hálózata pert vesztett a volt munkavállalói ellen, akik munkaidejükön kívül egy ún. Facebook csetszobában a munkáltatóra és közvetlen munkahelyi felettesükre éles kritikát fogalmaztak meg igencsak bántó hangnemben. A rouen-i bíróság azonban a beszélgetés magán jellegét állapította meg, tekintettel arra, hogy az a munkaidőn és a munkahelyen kívül, valamint nem a munkáltató munkaeszközével történt. A bíróság hivatkozott továbbá arra a körülményre, hogy a Facebook beállításai értelmében a kritika nem a nagy nyilvánosság előtt történt (csupán a csetszobában lévők látták egymás hozzászólásait), így a véleménynyilvánítás megtartotta magánjellegét.
A munkavállaló véleménynyilvánítási jogának korlátozása
A véleménynyilvánítási jog alkotmányos anyajog, amely ugyan nem korlátozhatatlan, de a korlátozásnak minden esetben meg kell felelnie a szükségesség és arányosság tesztjének. Munkajogi szempontból a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának törvényi korlátozása a munkáltató jogos gazdasági érdekvédelmének egyik nevesített esete. A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3) bekezdés].
Pók László a véleménynyilvánítás két esetét különbözteti meg. Egyrészről olyan véleményt, amelyet az ember nem munkavállalói minőségében alkot, vagyis amely teljesen független a munkáltatótól, annak tevékenységétől és általában a munkaviszonytól (például politikai vélemény). Másrészről a véleményalkotás kapcsolódhat kifejezetten a munkavállalóhoz. Ebben az esetben a munkavállalói vélemény kifejezetten a munkáltatóra, annak tevékenységére vagy a munkaviszonyra vonatkozik. Erre példa a blogon vagy Twitteren a munkáltató tevékenységének bírálata vagy a munkahelyi felettes minősítése.
Az egységes bírósági joggyakorlat szerint a munkáltató felmondási jogával való visszaélés abban az esetben is megállapítható, amikor a munkavállaló a munkáltatóval, illetve a munkaviszonnyal összefüggésben – a jogszabályok keretei között – véleményét nyilvánította ki, s a körülmények arra mutatnak, hogy a vele közölt – egyébként szabályszerű – munkáltatói felmondás ezzel összefügg. Ha tehát a bíróság ilyen esetben megalapozott meggyőződést szerzett arról, hogy a munkáltató a felmondást a munkavállalónak a véleménynyilvánítási szabadsága körében tett észrevétele vagy megjegyzése miatt annak mintegy következményeként közölte, a felmondás jogellenességét a fentiek értelmében meg kell állapítania. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondással, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását (MK 95.).
| Munka törvénykönyve 2012-1992 |
|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük.
Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak.
Most rendelje meg!
|
A munkáltató jogos gazdasági érdekének és a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának összeütközését mutatja az írott sajtóról szóló magyar jogeset (EBH2004. 1050), amelyben a munkavállaló éles hangnemű kritikát tárt a nagy nyilvánosság elé az általa szerkesztett lapban. A Legfelsőbb Bíróság úgy foglalt állás, hogy a munkavállaló függetlenül a kritika valóságtartamától, a szabad véleménynyilvánítás jogával élve, de a munkavállalói együttműködési kötelezettségét figyelmen kívül hagyva a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el. A munkavállaló ugyan helyesen hivatkozott a perben, hogy a véleménynyilvánítás alkotmányos joga megilleti, és ezáltal a munkáltatóját kritikával illetheti, de az a körülmény, hogy a véleményének szabadon hangot adhat, nem jelenti azt, hogy ezt a jogát a munkáltatója gazdasági és szervezeti érdekeivel ellentétesen, azt sértő, illetve veszélyeztető módon gyakorolhatja. Ezt a szemléletet hangsúlyozza az a jogeset is, amely során a bíróság kimondta, hogy megalapozza a rendkívüli felmondást, ha a munkavállaló a felelőtlen kijelentéseivel veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét. Hangsúlyozzuk, hogy a fentebb ismertetett francia jogeset szerint relevanciával bírnak a munkavállaló közösségi hálón tett beállításai, amelyek meghatározzák, hogy a világhálón közzétett információ milyen csoporthoz jut el.
A közösségi médiában közölt véleménynyilvánítás munkáltatói felmondással történő szankcionálására hazánkban még nem alakult ki bírói gyakorlat.
Az üzleti titok megtartása
A közösségi média kommunikációs csatornái melegágyai lehetnek az üzleti titkok kiszivárgásának. Ha a munkavállaló hozzáfér a munkahelyén a munkáltató bármilyen üzleti titkához, azt pillanatok alatt egy gombnyomással továbbíthatja. Különös problémát vet fel a LinkedIn használata.
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A munkavállaló titoktartása nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre [Mt. 8. § (4) bekezdés]. Üzemi, illetve üzlet titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ vagy adat, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányos érdeke fűződik. A bírói gyakorlat szerint az is a titoktartás megsértésének körébe tartozik, ha a közölt adat harmadik személy tekintetében (ügyfél, kolléga) járhat hátrányos következménnyel (BH2000. 420).
Aktuális problémát bírált el 2008-ban jogerősen a High Court (az Egyesült Királyság legfelsőbb bírósága) az üzleti titkok körében. Ions úr a munkaviszonya során a munkáltató üzleti titkait képező adatokat másolt le, majd azokat a munkaviszony megszűnését követően felhasználta. A munkáltató bátorítására kezdte el használni a munkavállaló a LinkedInt – egy online üzleti kapcsolatépítő közösségi hálót – amelyen keresztül a munkáltató tudtával online kapcsolatot létesített annak ügyfeleivel. A munkavállaló a per során azzal érvelt, hogy a kapcsolat kialakításának feltétele az ún. meghívó elfogadása. Ha ugyanis az ügyfél elfogadta a kapcsolatot, Ions véleménye szerint az információ elvesztette bizalmi jelleget, mivel ismerősei már látni fogják a munkáltató ügyfélköréből kikerülő kapcsolatokat. Az angol bíróság álláspontja szerint, ha a munkáltató bátorította a kapcsolatépítést, valamint a munkavállaló a munkáltató dizájnját felhasználva lépett kapcsolatba az ügyfelekkel, az online felületen keresztül megszerzett információk a munkáltató tulajdonát képezik, azaz üzleti titoknak minősülnek.
Összegzés
Összességében megállapítható, hogy az alapelvek (például az általában elvárható magatartás, személyhez fűződő jogok védelme) segítenek eligazodni a munkaviszony alanyainak a kötelezettségeik teljesítésekor. Leszögezhető, hogy a jogszabályi rendelkezés, illetve bírói gyakorlat hiányában a munkáltatóra hárul az a kötelezettség, hogy belső szabályzat kialakításával és annak következetes végrehajtásával iránytűt adjon munkavállalóinak a közösségi médiahasználattal kapcsolatban. Bár a munkavállalók és munkáltatók fő- és mellékkötelezettségei (gondos munkavégzési kötelezettség, titoktartás) lényegében nem változtak, a technika fejlődés és az új jogterületek kialakulása (például adatvédelem) számos új határt szabnak a jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során, amelyek a mindennapokban még nem feltétlenül tudatosultak a munkahelyeken, így elkerülhetetlen lesz, hogy a közeljövőben itthon is megjelennek a „facebookos” jogesetek.
