A közösségi média használatára alapozott felmondások – megosztó gyakorlatok
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az internet és a közösségi média számos munkahelyen és munkakörben alapvető szükségletté nőtte ki magát. A fiatalabb generáció számára természetes, hogy a közösségi médián keresztül éli az életét: üzenetet küldenek egymásnak, véleményt nyilvánítnak, blogolnak, zenét hallgatnak, információt gyűjtenek és továbbítanak, valamint ad hoc jelleggel készített fényképekkel pillanatokon belül árasztják el a világhálót. Teszik ezt a magánéletben és a munkahelyükön egyaránt. Mit tehetünk, ha azt tapasztaljuk, hogy a munkavállaló baráti csetelést folytat a Facebookon meeting alatt? Hogyan járjunk el, ha a tudomásunkra jut, hogy a munkavállaló a közösségi oldalon rosszindulatú megjegyzéseket tesz kollégáira vagy felettesire? Vajon ezek a cselekmények megalapozhatják a munkáltatói oldalon a munkaviszony felmondását? A viszonylag egyszerűnek tűnő kérdés számos gyakorlati és elméleti problémát vet fel.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) értelmében a felmondás indokának meg kell felelnie a valós, világos és okszerű indokolás követelményének [Mt. 64. § (2) bekezdés]. Következésképpen minden egyes esetben külön kell vizsgálni a konkrét tényeket, azok valóságtartamát, valamint az indok komolyságát. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok alapján valóban nincs szükség (MK 95.).
Az Mt. nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmondási okokat, így a munkáltató az említett tárgykörökkel összefüggő bármely indok alapján felmondhat (MK 95.). A munkavállaló magatartásával összefüggő indok elemezésénél elsősorban az Mt.-ben nevesített munkavállalói főkötelezettségek vizsgálatából érdemes kiindulni.
A jogsérelem esetei
A gondos munkavégzési kötelezettség
Önmagában a közösségi médiahasználat a munkahelyen megalapozza-e a felmondást? A kérdés megválaszolásához az Mt. ad iránymutatást azon rendelkezésében, amely a munkavállaló nevesített főkötelezettségeit tartalmazza. A munkavállaló köteles a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni. Ehhez kapcsolódóan az Mt. kifejezetten rögzíti, hogy a munkavállaló a munkáját köteles személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni [Mt. 52. § (1) bekezdés b)-c) pont].
Az általában elvárható szakértelem és gondosság az Mt. 6. § (1) bekezdése szerinti általános elvárhatóságot jelenti, vagyis a munkavállaló munkájára vonatkozó szakmai előírások, szabványok, műszaki és egyéb előírások, protokoll magától értetődően kötelezőek a teljesítésre, és megsértésük egyben a munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértését is jelenti. Az általában elvárható gondos munkavégzés iránytűjét – vagyis hogy megengedett-e, és ha igen milyen keretek között az internet magáncélú használata a munkahelyen – a munkáltató is meghatározhatja belső szabályzatban. Magától értetődik az is, hogy az ismert és elismert szakmai szokások, továbbá a munkahelyi, üzemi gyakorlat be nem tartása ugyanolyan következményekkel járhat, mint az írott szabályok megszegése.
Felmerül a kérdés, hogy ha a munkáltató zéró toleranciát alkalmaz a belső szabályzatában, a közösségi médiahasználata önmagában megalapozhatja-e a felmondást.
A Legfelsőbb Bíróság kollégiumi állásfoglalásában korábban kifejtette a munkavállalói késésekkel kapcsolatban, hogy nem fogadható el felmondási okként, ha a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett munkakezdésre, mert véleménye szerint ez bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegét is figyelembe véve a felmondásra nem ad okszerű alapot (MK 95.).
Önmagában tehát munkaidőben történő Facebook csetelés – még tiltó belső szabályzat ellenére sem – biztos, hogy jogszerű indoka lehet a felmondásnak. Más a megítélése azonban annak, ha a munkavállaló a munkáltató kifejezett tilalma, többszöri utasítás ellenére munkaidejében nem munkavégzéssel, hanem családi fotóknak a Picasa fényképmegosztó oldalra való feltöltésével vagy saját blog írásával foglalkozik.
Abban az esetben, ha a munkáltató megengedte az internet magáncélú használatát, véleményem szerint a munkavállaló nem értékelheti úgy ezt a fajta munkáltatói hozzáállást, hogy az idő- és tartalomkorlát nélküli. A közösségi média használata ugyanis nem veszélyeztetheti a munkavégzés célját, a „támogató” elvvel a munkavállaló nem élhet vissza. Bár hazai bírósági döntés még nem született abban a kérdésben, hogy mi minősülhet túlzott mértékű internethasználatnak, a külföldi jogban már találunk rá példát. A német bíróság egy 2010-es határozatában megállapította a rendkívüli felmondás jogszerűségét, amikor a munkavállaló több mint hét héten keresztül munkanaponként több órát töltött a magán emailjeinek megválaszolásával, amely magatartás – a bíróság álláspontja szerint – kizárta a munkafeladatainak elvégzését.
A magyar Legfelsőbb Bíróság a számítógép-használat tárgykörben kimondta, hogy rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségnek minősül, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját célra használja (BH2006. 64). A konkrét esetben a munkavállaló munkaideje alatt saját, illetve a kollégája munkahelyi gépén a munkavégzéshez szükségtelen weboldalakat nézegetett, amelyek szinte kizárólag pornóval foglalkoztak. A munkáltató a per során sikeresen bizonyította a szabálytalan internethasználatot.
A közösségi médiát nemcsak munkaidőben, hanem munkaidőn túl is, így akár betegszabadság vagy táppénz alatt is használhatja a munkavállaló. Ha például egy munkavállaló erős migrénre panaszkodva „betegállományba vonul”, de közben a Facebookon folyamosan posztolgat, felmerülhet a munkáltatóban a gyanú, hogy munkavállaló a munkáltatót megvezetve mégiscsak munkaképes állapotban van. Természetesen önmagában az a tény, hogy valaki betegszabadsága alatt közösségi média oldalakat látogat, nem alapozza meg a felmondást, de egyes esetekben nem kizárt, hogy a bíróság megállapítja majd a rendeltetésellenes joggyakorlást. Ugyanígy előfordulhat az is, hogy a munkavállaló a tanulmányi szabadsága során, a fizetett távollét alatt a képzés idején, óralátogatás helyett a barátaival kávézgat, amelyet kiposztol a közösségi oldalra. Vajon bizonyítható lesz-e egy jövőbeli perben a tanulmányi szerződésből eredő óralátogatási kötelezettség megszegése?
A gondos munkavégzési kötelezettség vizsgálatánál az internethasználatot szabályozó belső munkáltatói szabályzatoknak is lényeges jelentősége van az egyes felmondások vizsgálatakor. Ha a munkáltató előírta, hogy a munkavállalók nem folytathatnak naponta tíz percnél hosszabb idejű magáncélú használatot, de az utasítás teljesítését nem követeli meg, a munkahelyi gyakorlat lesz az irányadó. A munkáltatótól olyan utasítás végrehajtása kérhető számon, amely világos, egyértelmű, és a kötelezettségszegés súlya értékelésénél nem mellőzhető annak a figyelembevétele, hogy az utasítás kiadását követően annak végrehajtását az erre feljogosított vezető megköveteli-e vagy sem (BH2004. 390).
A bizalom
A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani [Mt. 52. § (1) bekezdés d) pont]. A bizalomvesztés mint felmondási ok a munkaviszony tartós és bizalmi jellegéből következik. Vajon bizalomvesztésnek minősül-e, ha a munkáltató arról értesül, hogy a HR-es gyakornok szélsőjobboldali nézeteket valló honlapokat lájkolgat?
Az Mt.-hez fűzött miniszteri indokolás alapján a munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás egy általános, a munkaidőn túl is érvényesülő magatartás norma, amely a munkavégzés bizalmi jellegéből szükségképpen következik. A törvényszövegből egyértelműen levezethető, hogy egyes munkakörök eltérő magatartási mércét követelnek meg. Egy személyügyi területen dolgozó munkavállalótól – függetlenül a munkáltató szervezetében elfoglalt helyétől – elvárható, hogy humánus és etikus magatartást tanúsítson. Az, hogy mi minősül ilyen magatartásnak célszerű etikai kódexbe foglalni. A bírói gyakorlat kikristályosította, hogy a munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésnek minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésen alapuló felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg (EBH2004. 1055). Ezzel kapcsolatban a bíróság hangsúlyozta, hogy a munkáltató által eltűrt szabálytalan gyakorlaton alapuló munkavállalói magatartást akkor lehet a bizalomvesztést előidéző jogszerű rendes felmondási okként értékelni, ha a tényállás, a felek előadásának vizsgálata, értékelése alapján az is kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató jognyilatkozata a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének megfelel (BH2004. 482).
Nő, a profit!
Női erőforrás menedzsment kézikönyv
„Felüdülés volt ezt a könyvet olvasni. Van pár könyv az életemben, amit ha leveszek a polcról s belelapozok, mindig kipottyan belőle egy-egy olyan gondolat, amely az épp aktuális problémáimra segít megoldást találni, s amely minden kézhezvételkor újdonságokat tartalmaz. Az ilyen könyveknek nálam külön „titkos” polcuk van a hálószobában – ez a könyv is a titkos polcra fog kerülni.
Miért unikum? Talán leginkább azért, mert végre valaki kimondja, hogy kevés az esélyeink egyenlőségét célul kitűzni. Sőt jobb, ha az esélyegyenlőséget méricskélő versengő nézőpont helyett a bennünk levő erőforrásokat – másképpen: talentumot – nem hagyjuk elpazarolni. S mindezt végre egy férfi tollából olvashatjuk!”
(Szalai Piroska, a nők munkaerő-piaci helyzetéért felelős miniszteri biztos)
|
Együttműködési kötelezettség
A közösségi médiában gyakran előfordul, hogy a munkavállalók egymásra sértő megjegyzéseket tesznek, rosszabb esetben kellemetlen munkahelyi fényképeket posztolnak ki, amely pillanatokon belül elérhetővé válhat több ezer felhasználó számára.
A munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni [Mt. 52. § (1) bekezdés e) pont]. Egy korábbi, a munkahelyen történt szexuális zaklatással kapcsolatos eseti döntés kimondta, hogy a munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatársak emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás az együttműködési kötelezettség körébe tartozik, vagyis az azt sértő munkavállalói magatartás szankcionálható (BH2006. 201). Az emberi méltóságot sértő a közösségi oldalakon megnyilvánuló munkavállalói magatartás a fenti analógia alapján megalapozhatja a munkáltatói általi azonnali hatályú felmondást.
Személyiségi jogok tiszteletben tartása
A személyhez fűződő jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani [a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 75. § (1) bekezdés]. Vagyis a Ptk. alapján mind a munkáltatót, mind a munkavállalót egyaránt megilleti többek között a titokvédelem (levéltitok, magántitok, üzleti titok), a személyes adatok védelme, képmás és hangfelvétel oltalma, jóhírnév védelme, emberi méltóság védelme, valamint a személyes szabadság korlátozásának tilalma (így különösen a gondolatközlés, bírálat vagy véleménynyilvánítás szabadsága), hátrányos megkülönböztetés tilalma, lelkiismereti szabadság védelme. Hangsúlyozzuk, hogy a munkavállaló nemcsak a munkáltatójával szemben köteles betartani a személyiségi jogok védelmét, hanem az Mt. hatálya alá tartozókkal (például szakszervezettel, üzemi tanáccsal) szemben is [Mt. 9. § (1) bekezdés]. A polgári jog értelmében pedig minden embert (így például a munkáltató ügyfeleit vagy a kollégákat) megillet a személyiség jog védelme. Erre tekintettel – álláspontom szerint –, ha a munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggésbe hozhatóan sértette meg más személyiségi jogát (munkahelyen, munkaidőben) az az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet.
A cikk folytatását, amely az alapelvek sérelméről szól, a jövő héten közöljük.
