Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkahelyi stresszre korábban menedzserbetegségként tekintettek, mára azonban bebizonyosodott, hogy a betegszabadságon, illetve a táppénzen töltött időszakok feléért a munkahelyi stressz okolható. Milyen kötelezettsége van a munkáltatónak a munkahelyi pszichoszociális kockázatok terén, és mit kell, illetve mit tehet, hogy élhetővé tegye a dolgos hétköznapokat?
Először is le kell szögezni, hogy a munkahelyi stressz nem egyéni, hanem kollektív probléma. Van, akit rövidtávon motivál, de a tartósan fennálló stressz nagy eséllyel vezet komolyabb betegségekhez, mint például gyomorfekélyhez, szívelégtelenséghez, emésztőrendszeri megbetegedésekhez, illetve alvászavarhoz, pánikhoz vagy szorongásos depresszióhoz. A stressz nem csak betegség formájában, hanem figyelmetlenségben, szétszórtságban és motivációvesztésben is megmutatkozhat, ami csökkenti a munkavállaló (és ezáltal a munkáltató) termelékenységét és terhelhetőségét.
Pszichológiai szempontból kétfajta stressz különböztethető meg. Az objektív stressz az, ami előrelátható és a munkával együtt jár, így már az elején eldöntheti a munkavállaló, hogy vállalja-e az adott munkakört (pl. monoton munka, összezártság, nagy felelősség). A szubjektív stressz ezzel szemben előre nem kiszámítható, oka legtöbbször a munkavállaló személyiségében keresendő és önértékelési-önismereti és (vagy) váratlan krízishelyzetből fakadhat.
A stressz, a pszichoszociális kockázat egyik fajtája, melyet 2008 óta a munkavédelmi törvény is definiál. Eszerint pszichoszociális kockázat a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be. A pszichoszociális kockázatot foglalkozási megbetegedés okaként is elismeri a törvény, amikor kimondja, hogy a foglalkozási megbetegedés a munkavégzés közben bekövetkezett olyan heveny és idült, valamint a foglalkozás gyakorlását követően megjelenő vagy kialakuló idült egészségkárosodás, amely a munkavégzéssel, a foglalkozással kapcsolatos, a munkavégzés vagy a munkafolyamat során előforduló fizikai, kémiai, biológiai, pszichoszociális és ergonómiai kóroki tényezőkre vezethető vissza.
Mind a munka törvénykönyve, mind a munkavédelmi törvény egyértelműen rögzíti, hogy az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés biztosítása a munkáltató kötelezettsége. Utóbbi ennek érdekében köteles figyelembe venni többek között az emberi tényezőt a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és a munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú, kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására, a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére.
A munkavédelmi törvény értelmében a munkáltatónak fokozott figyelmet kell fordítania a munkahelyi kockázatok értékelése során a munkavégzés pszichoszociális kockázatainak a felmérésére, megelőzésére, csökkentésére vagy kiküszöbölésére. A megelőzés a munkáltató által megtett vagy tervezett intézkedések, amiket a munkáltatói tevékenység bármely fázisában megtehet, célja pedig a munkával összefüggő kockázatok megelőzése vagy csökkentése. A munkáltató köteles továbbá minőségileg, illetve szükség esetén mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető munkahelyi kockázatokat. A munkáltató a kockázatértékelést, a kockázatkezelést és a megelőző intézkedéseket a tevékenység megkezdése előtt, azt követően indokolt esetben, de legalább 3 évente köteles elvégezni. A kockázatértékelés eredményét a munkáltatónak kell dokumentálnia, amit 5 évig meg kell őriznie.
A munkavédelmi törvény értelmében a munkáltatónak fokozott figyelmet kell fordítania a munkahelyi kockázatok értékelése során a munkavégzés pszichoszociális kockázatainak a felmérésére, megelőzésére, csökkentésére vagy kiküszöbölésére
A magyar szabályozás alapja a munkavállalók biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló 089/391/EGK-irányelv, amely bevezette a „kockázat” fogalmát. A kockázat a veszélyhelyzetben a sérülés vagy az egészségkárosodás valószínűségének és súlyosságának az együttes hatása. A kockázatértékelés hazai bevezetése rendszerbe foglalta a munkáltató korábban is fennálló munkavédelmi tevékenységét. A kockázatértékelés gyakorlatilag annak gondos áttekintése, hogy az adott munkahelyen mi károsíthatja vagy veszélyeztetheti a munkavállalókat, és milyen óvintézkedések szükségesek az egészségkárosodás megelőzésére.
A hivatkozott irányelv egy úgynevezett keretirányelv, az egyes kockázati tényezők tekintetében külön irányelveket fogadott el az Európai Unió (pl. rákkeltő anyagok, vegyi anyagok, azbeszt, kézi tehermozgatás, képernyő előtt végzett munka, stb.) Fontos, hogy ezek az irányelvek minimum követelményeket határoznak meg a tagállamok számára, azaz a tagállamok dönthetnek úgy, hogy az egyes irányelvekben foglaltaknál szigorúbb követelményeket határoznak meg a munkáltatók számára.
Perelhet-e a munkavállaló?
Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a munkahelyi stressz miatt rosszabbodott egy már meglévő alapbetegsége, vagy éppen a stressz miatt alakult ki a betegsége, akkor tisztában kell lennie azzal, hogy ennek bizonyítása igen nehéz feladat. Ugyan kiterjedt magyar bírósági gyakorlat nincsen a stresszel összefüggő kártérítési ügyek tekintetében, arra már van precedens, hogy a bíróság megállapította, a munkáltató működési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet (EBH2001.571.). A Kúria azt is megállapította egy ügyben, hogy a munkavállaló betegsége esetenként visszavezethető a munkáltatóval szembeni konfliktushelyzetre, az alaptalannak érzett fegyelmi eljárások és a kiszabott büntetések miatti lelkiállapotra. A munkavállaló betegségre hajlamosító személyiségjegyei, természetes kórokú betegségei nem zárják ki a nem vagyoni kártérítést, sérelemdíj megítélését (Legfelsőbb Bíróság Mfv. 1. 11017/2009/5.).
A munkavállaló tehát elviekben kártérítési igénnyel fordulhat a bírósághoz a munkahelyi stressz miatt kialakult foglalkozási megbetegedése miatt, vagy akár az azonnali hatályú felmondás jogával is élhet, ha számára a munkaviszony a stressz, illetve az amiatt kialakult betegség okán fenntarthatatlanná válik. Az egészségkárosító kockázat fennállásának megállapítása azonban olyan szakkérdés, amit csak szakértői bizonyítás alapján lehet eldönteni (EBH2014. M.16.). A károsító hatás meglétét objektív tények alapján kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy a munkakört az egészségi ártalom szempontjából a tényleges munkavégzési körülményeket figyelembe véve kell vizsgálni. Egy ilyen perben tehát igazságügyi szakértőnek kell egyrészről megállapítania azt, hogy a munkahelyen ténylegesen fennállt-e a munkahelyi stressz, mint egészségkárosító kockázat, másrészről azt, hogy az egészségromlás és a munkahelyi stressz között ok-okozati összefüggés van.
Néhány adat
A munkahelyi stressz számszerűsíthető károkat okoz is a gazdaságnak. Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség felmérése szerint, az unióban évente 136 milliárd euró (a GDP 1 százaléka), ebből Magyarországon 440 milliárd forint vész el a nem kezelt munkahelyi stressz okozta termeléskiesés miatt.
Egy Magyarországon végzett, nem reprezentatív 2013-as mérés szerint, a gyors munkatempó, a jelentős mennyiségi elvárás, az igazságosság és tisztelet hiánya, valamint a mobbing okozza a legtöbb stresszt. A munkahelyi szekálás (mobbing) lényege, hogy a munkahelyen a munkavállalót kiközösítik, megalázzák (pl. összesúgnak a háta mögött, szándékosan kihagyják a közös programokból). Ez ellen a munkavállaló úgy védekezhet, ha megpróbál kiállni önmagáért. A másik divatos, ám annál komolyabb jelenség a burnout, azaz a kiégés. Ez egy olyan tünetegyüttes, mely során fizikai, érzelmi és mentális kimerülés lesz úrrá a munkavállalón a tartós érzelmi, netán fizikai megterhelés kapcsán kialakuló stressz miatt
A felmérés szerint a munkavállalók leginkább a munkakör egyértelműségéből, a munka értelmességéből és a jó munkahelyi közösségből tudnak erőt meríteni. A magasabb iskolai végzettség és szakképzettség egyfajta védőhálóként szolgál a stressz ellen, ugyanis a 8 általánossal rendelkező, vagy annál alacsonyabb végzettségűek számoltak be a legnagyobb stresszről. Ezt támasztja alá az az adat is, hogy a diplomás felsővezetők stressz-szintje alacsonyabb, mint a segéd- és betanított munkásoké.
Friss uniós felmérések
Az Európai Unió Bizottsága a munkahelyi egészségvédelemre és biztonságra irányuló jogszabályok és politikák modernizálása érdekében nemrégiben közleményt adott ki [COM(2017) 12 final]. Ez megállapítja, hogy a munkahelyi egészségvédelem és biztonság területére irányuló befektetések kifizetődőek, ugyanis javítják az üzleti termelékenységet és teljesítményt, továbbá makrogazdasági szinten hozzájárulnak a nemzetek versenyképességének növelésére, összességében pedig a munkáltató ilyen irányú befektetése kétszeresen megtérül. Az egészségvédelmi tárgyú irányelveknek való megfelelés a kkv-knek okozza a legnagyobb gondot, ami azért aggasztó, mert az uniós vállalkozások 93 százaléka mikrovállalkozás és csak 69 százalékuk végez rendszeres kockázatértékelést (a nagyobb vállalkozásoknál ez az arány 96 százalék). Az uniós munkavállalók fele szerint a stressz általánosan jelen van a munkahelyén, és tízből négy munkavállaló szerint ez a stressz nincs jól kezelve. A kiesett munkanapok fele a munkahelyi stressznek tudható be, és az ilyen távollétek általában hosszúak. Érdekes adat, hogy a személyzeti fluktuáció ötöde a stresszel hozható összefüggésbe. Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség közzé is tett egy gyakorlati elektronikus útmutatót a pszichoszociális kockázatok kezeléséhez.
Jogon kívüli eszközök, amivel a munkáltató csökkentheti a stresszt
A pozitív önkép kialakítása sokat segít a stresszhelyzetek megfelelő kezeléséhez, de lényegi megoldást az jelenthet, ha a munkáltató rendszeresen biztosítja a munkavállalói számára a pihenést (pihenőidőben és pihenő napokon nem kényszeríti a munkavállalót arra, hogy folyamatosan figyelje az e-mailjeit, nem tekinti kegynek a szabadság kiadását). A munkáltatónak érdemes vállalati szintű felmérést készítenie a problémás területek beazonosítása érdekében. A leggyakoribb stressz-okok a túl- vagy alulterheltség, az időhiány, a nem egyértelmű feladatkiosztás, az elismerés hiánya, a büntetés aránytalansága, a panasztétel lehetőségének hiánya, a bizonytalanság és az együttműködés hiánya.
Ezt követően, különböző oktatásokon történő részvételt biztosíthat a munkáltató, ahol stresszkezelési és önismereti tréningeken vehetnek részt a munkavállalók. Itt olyan technikákat sajátíthatnak el, ami alkalmas a hatékony konfliktus- és stresszkezelésre, vagy különböző relaxációs gyakorlatokat tanulhatnak (pl. autogén tréning). Az egészséges életmód támogatása, így például kedvezményes sportolási lehetőség biztosítása, illetve a rendszeres, szervezett orvosi szűrés is hozzájárul a munkavállaló jobb pszichés és fizikai állapotához. Feszültségoldásra szakosodott szakemberek (pl. pszichológus, masszőr) biztosítása is javíthat a munkavállalók közérzetén.
A legfontosabb azonban, hogy a munkáltató eleve megpróbálja csökkenteni a munkahelyi stressz kialakulásának okát azzal, hogy világos elvárásokat támaszt a munkavállaló felé, biztos környezetet teremt, visszajelzéseket ad, odafigyel a javaslatokra, észrevételekre, és ami legfontosabb: nem felejt el pozitív visszajelzést adni a dolgozónak.
