Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A rendszerváltás utáni gyors piaci átrendeződés és a technológiai változások által a rugalmasság a hatékonyságnövelés fontos részévé vált. Emiatt és a költséghatékonyság érdekében az elmúlt időszakban több, a hagyományostól eltérő foglalkoztatási forma terjedt el.
A ’90-es években a gyors piaci átrendeződés és a technológiai változások által a rugalmasság a hatékonyságnövelés fontos részévé vált. Ugyan a gazdasági átalakulást a liberális munkajogi szabályozás segítette, a vállalkozások mégis keresték azokat a módokat, amelyekkel a munkavégzést a legolcsóbban hozzáigazíthatták a változó feladatokhoz. A rugalmasság és a költségmegtakarítás érdekében, az elmúlt években számos, a hagyományostól eltérő foglalkoztatási forma terjedt el.
Az atipikus foglalkoztatás
A nem tipikus foglalkoztatással a munkaadó mindenekelőtt olcsóbb munkaerőhöz, a jelentkező pedig kereseti lehetőséghez jut. Viszont az ilyen atipikus munka az alkalmazottak számára bizonytalanságot idézhet elő, míg ez a másik oldalon álló munkáltatónál rugalmasságként jelenik meg.
Az atipikus foglalkoztatás a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglalására a leggyakrabban használt kifejezés. Azonban a szakirodalomban – főként az uniós szóhasználatban – gyakran találkozhatunk más elnevezéssel is. Ilyenek például a marginális munkavégzés (marginal work), a nem hagyományos munkavégzés (non standard work), a rugalmas munkavégzés (flexible work), vagy éppen az ingatag foglalkoztatás (precarious work).
Érdemes tisztázni, mitől is atipikus a foglalkoztatás. Ehhez viszont tudnunk kell, mi tekinthető tipikus – hagyományos – foglalkoztatási formának.
Ezek a következők:
1. határozatlan idejű munkaszerződéssel történő alkalmazás;
2. meghatározott (havi, heti, napi) óraszámú munkaidő;
3. meghatározott munkakör, meghatározott bérezéssel.
Atipikusnak, rugalmasnak vagy ingatagnak az előzőektől eltérő foglalkoztatásokat tekinthetjük, mint például:
1. részmunkaidős munkavállalás;
2. határozott idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatás;
3. alkalmi- és szezonális munka;
4. otthon végzett munka (bedolgozás);
5. távmunka;
6. munkaerő-kölcsönzés;
7. önfoglalkoztatás;
8. bejelentetlen foglalkoztatások (feketemunka).
1989 óta a magyar gazdaság termelésének javulásában döntő szerepe volt a foglalkoztatottság jelentős csökkenésének. Ahogy „közeledtünk az Európai Unió felé”, Magyarország részéről is szükségszerű volt, hogy felkészüljön az európai országok világpiaci versenyhelyzetére. Ez az oka annak, hogy hazánk munkáltatói megtesznek mindent annak érdekében, hogy csökkentsék munkaerőköltségüket. Ezt pedig a munkabérek csökkentésével és az atipikusnak definiált (például részmunkaidős, vagy munkaerő-kölcsönzéses) foglalkoztatással oldhatják meg, mert, ha csökken a járulékfizetés vagy éppen nem kell szabadságot fizetni, azzal jelentősen csökkennek a bérköltségek is. Mivel ez a versenyhelyzet egyre meghatározóbb a hazai munkáltatók körében, ezért – ahogy az Európai Unió számos tagállamában már megszokott – itthon is kezd az atipikus foglalkoztatás némelyik formája „tipikussá” válni.
A munkaerő-kölcsönzés
Minden cég életében előfordulhat, hogy rövidebb-hosszabb időszakra, mint például betegség, szabadság, létszámstop esetében, a hiányzó munkatársat munkaerő-kölcsönző cégeken keresztül pótolják. A munkavállalókat a munkaerő-kölcsönző cégek veszik saját alkalmazásba, fizetik a bér után az összes járulékot, illetve elvégzik a szükséges adminisztrációt, valamint megfizetik a dolgozónak járó munkabért.
a hagyományostól eltérő foglalkoztatási forma
Ma már számos, a hagyományostól eltérő foglalkoztatási forma létezik
Az így igényelt szakember nem kerül a foglalkoztató állományába, ezzel megkímélve a céget a ki- és beléptetéstől, felmondás esetén a végkielégítéstől, bérszámfejtéstől és egyéb munkaügyi problémáktól. További előnye még, hogy a cég által meghatározott feladatra, bármennyi időre és létszámra kérhető a szolgáltatás. Persze arról az időigényes munkafolyamatról se feledkezzünk meg, amit az esetleges új munkaerő felkeresése jelent a cégnek. Amennyiben viszont egy munkaerő-kölcsönző cég szolgáltatását veszi igénybe, akkor ezt az időt megspórolhatja, hiszen a kölcsönző cég – akár egy órán belül – teljesíti ezt a feladatot.
A munkaerő-kölcsönzés esetén tehát a két cég között létrejött szerződésnek a tárgya a munkaerő díjazás fejében történő átengedése. Ilyen esetben a szolgáltatás nem valamely tevékenység ellátására, vagy eredmény produkálására, hanem kifejezetten arra irányul, hogy az egyik cég (kölcsönbeadó) a vele munkaviszonyban álló munkavállalót a másik cég (kölcsönbevevő) számára átengedi. A munkaerő átengedése a munkavállaló feletti irányítási, ellenőrzési jog időleges, teljes körű átengedésével valósul meg.
A munkaerő-kölcsönzés formái
Rövid távú kölcsönzés – Rövid időre általában a fizikai és az adminisztratív munkát végző alkalmazottakat kölcsönzik. Ez az idő akár 1-2 óra is lehet, és általában órabérben határozzák meg a dolgozó fizetését.
Hosszú távú kölcsönzés – A kölcsönadó és a kölcsönvevő megállapodásától függően 1-2 hónapos határozott időtől akár határozatlan ideig is terjedhet. Hosszú távra már általában a speciális szakértelemmel rendelkező dolgozókat keresik.
A speciális kölcsönzési formák ismertetése
Outsourcing – Egyre több vállalat koncentrál fő tevékenységére. Azon vállalati funkciókat, melyeket külső cégek bevonásával gyorsabban, jobban és kedvezőbb feltételekkel tudnak bonyolítani, kiszervezik. Tehát ez a speciális kölcsönzési terület, a munkaerő kiszervezése külső cégekhez.
Try & Hire – Ennek a szolgáltatásnak az alapja a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó által megkötött, legalább egy hónapra szóló időszakos munkára vonatkozó szerződés. A kölcsönző cég által gondosan kiválasztott munkatárs bekerül az állományába, és ha bevált az adott munkára, a kölcsönvevő cég átveszi. Ezáltal előre tervezhetőek az új munkaerő felvételével kapcsolatos költségek és csökken annak a veszélye is, hogy esetleg nem a megfelelő embert veszik fel.
A munkaerő-kölcsönzés jogi háttere, azaz múltja és jelene
2001. július 1-je előtt a magyarországi törvénytár még egyáltalán nem tartalmazott speciális rendelkezéseket a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozóan, ennek ellenére néhányan a gyakorlatban már alkalmazták ezt a foglalkoztatási formát, mégpedig az akkor meglévő jogszabályok adta lehetőségeivel. Eszerint a kölcsönző cég és a kölcsönvevő munkáltató között létrejövő szerződéses jogviszonyt a Polgári Törvénykönyv szabályozta. Azonban a kölcsönadó és a munkavállaló között munkajogviszony állt fenn, így ezt a Munka Törvénykönyve szabályozta. A törvénymódosítás előtt a gyakorlat a kirendelésre vonatkozó szabályok alkalmazásával oldotta meg a munkaerő-kölcsönzés intézményének működését, mivel a 2000-es évek elején még nem tettek különbséget a kirendelés és a kölcsönzés szabályozása között. Eszerint a munkavállaló írásban ideiglenesen más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető. A kirendelés jogi konstrukciója is három személyt (kölcsönbe adó munkáltató, kölcsönvevő munkáltató és a munkavállaló) foglal magában, ugyanúgy, mint a munkaerő-kölcsönzés, azonban maga a foglalkoztatás tartalma és jellege eltérő. (Ezt ismerték fel a jogalkotók, aminek hatására 2001-ben „megszületett” a törvénymódosítás. ) A munkaerő-kölcsönzés intézménye azonban ki sem alakulhatott volna, ha nincs az a kisegítő szabály, mely szerint, amennyiben nincs eltérő megállapodás a két munkáltató között, akkor a munkajogviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, amelyhez a munkavállalót kirendelték. (A hangsúly természetesen az eltérő megállapodás lehetőségén van.)
Számos olyan részterület volt akkoriban, amelyeknek tisztázása és szabályozása már nem tűrt halasztást, mint például a munkaerő-kölcsönzést végző vállalkozások alapításának és működtetésének feltételei, a munkaerő-kölcsönző vállalkozás és fogadó vállalkozás munkajogi jogállása, a munkaerő-kölcsönző vállalkozás és a munkavállaló – valamint a fogadó vállalkozás – közötti jogviszony minősítése és a jogviszony tartalmi követelményei. E hiányosságok kiküszöbölésére és az ezzel járó problémák megoldására alkották meg 2001-ben a jogalkotók a „régi” Munka Törvénykönyve új szabályozását, amely ezt követően is több módosításon ment keresztül, míg végül elérte mai – az új törvénykönyvben megvalósított – formáját.
Amit a „hármas” jogviszonyról tudni kell
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) pontosan megfogalmazza, hogy mi minősül kölcsönzési tevékenységnek. Eszerint az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. A szereplők „háromszögben” elfoglalt helyét is jól körvonalazza a törvény, amikor leírja, hogy a kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi, a kölcsönvevő pedig az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez. A harmadik szereplő pedig nem más, mint a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja. A munkáltatói jogkör megosztását egyébként az Mt. nem fekteti le a kötelező szabályok közé, hanem a két munkáltatóra bízza az abban történő megállapodást, hogy melyik fél milyen mértékben szeretné gyakorolni ezt a jogát. Abban azonban nagyon konkrét és egyértelmű a jogszabály, hogy mely esetekben nem kerülhet sor a munkavállaló kikölcsönzésére. Eszerint a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben, sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére, valamint az 5 éves időtartamot meghaladóan nem adható kölcsönbe a dolgozó. Ez utóbbi tekintetében nem csupán a fix 5 éves határozott idejű szerződések a kizártak, hanem azok az időközben meghosszabbítottak is, amelyek ezáltal érték el a maximálisan megengedett 5 évet. Ahhoz, hogy a kölcsönzés ebből a szempontból szabályos legyen, 6 hónapot kell várni a legutolsó kikölcsönzés megszűnésétől számítva, amely idő alatt a munkavállaló nem szerepelhet a cég kölcsönbe adható dolgozóinak listáján. Ehhez fontos tudni azt is, hogy nemcsak egy munkáltató irányába kell betartanunk a fentieket, hanem összességében magát a kölcsönzés idejét kell alapul venni, függetlenül attól, hogy a dolgozó hány munkáltatónál teljesített munkát abban az időszakban.
| Az ÚJ Jogtár bemutatja: Ügyvédreggeli 2014. Készüljünk együtt a Ptk. jelentős változásaira! |
|---|
|
2014. 11. 07.: Vezető tisztségviselők felelőssége az új Ptk.-ban – Dr. Gárdos Péter 2014. 12. 05.: Adásvételi szerződések – Dr. Kisfaludi András Helyszín: Hilton Budapest Westend, 1062 Budapest Váci út 1-3. |
A kölcsönzéssel létrejött megállapodást a két munkáltató szabadon alakítja ki, azonban annak mindenképp tartalmaznia kell a kölcsönzés lényeges feltételeit, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlásának megosztását. Bár az utóbbiról szabadon dönthetnek, annyiban azért korlátozott, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. Amit még fontos tudni, hogy az írásbeli megállapodás csak abban az esetben minősül érvényesnek, amennyiben a kölcsönbeadó és kölcsönvevő tulajdonosa nem azonos, vagy a cégek valamely arányban nem tulajdonosai egymásnak, illetve ha a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján sem áll kapcsolatban egymással.
Vannak bizonyos kötelezettségek – mindkét munkáltató oldalán –, amelyek szintén kötelező szabályozáson alapulnak, és amelyek megvalósulása nélkül nem jöhet létre kölcsönzés.
Ilyenek például az alábbiak, amelyekről a kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót:
a) az irányadó munkarendről,
b) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,
d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá
e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.
A másik oldalon a kölcsönbeadó – bár csak a kölcsönvevő kérésére – köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig átadni az alábbiakat:
a) az adózás rendjét megállapító jogszabály szerint a munkáltató és a kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentés, valamint
b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát.
Ezenfelül a kölcsönvevő értelemszerűen köteles arra az adatszolgáltatásra is, amely a munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. Ezeket legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig köteles a kölcsönbeadóval közölni.
A kölcsönzésre irányuló munkaviszony a munkaszerződés írásba foglalásával veszi kezdetét, amely a munkavállaló és a kölcsönbeadó között jön létre. Ebben egyértelműen fel kell tüntetni azt, hogy munkaerő-kölcsönzés céljából történik a szerződés megkötése, valamint meg kell határozni benne a munkavégzés jellegét és az alapbért. A kölcsönbeadónak ezenfelül komoly tájékoztatási kötelezettsége is van a munkavállalójával szemben, amelyet szintén az Mt. határoz meg. Ezek nagyban hasonlítanak a tipikus munkavégzés keretében történő foglalkoztatáskor szokásos kötelező tájékoztatáshoz, csak némi specialitásban térnek el attól.
A kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót legkésőbb a kikölcsönzést megelőzően:
a) a kölcsönvevő azonosító adatairól,
b) a kikölcsönzés kezdetéről,
c) a munkavégzés helyéről,
d) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről
e) a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról,
f) a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről.
Miután nemcsak a kölcsönbeadó, hanem a kölcsönvevő is bizonyos szinten munkáltatónak számít, így nem csak a kölcsönbeadónak vannak a munkavállalóval szemben kötelezettségei. Ennél fogva a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló munkavédelmével és ahhoz fűződő alapvető kötelezettségekkel, valamint a munkaidővel és pihenőidővel, továbbá ezek nyilvántartásával kapcsolatos, a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket a kölcsönvevő gyakorolja és teljesíti.
A munkaviszony megszüntetésének kérdése az egyik olyan éles határvonal, amely miatt a munkáltatók kedvelik ezt a foglalkoztatási formát, ezzel szemben a munkavállalók, ha lehet, elkerülik azt. Ugyanis ebben a tekintetben nagyban eltérő szabályok vonatkoznak rá, a tipikus munkavégzéshez képest. Ilyen például a mindössze 15 napos felmondási idő, valamint az, hogy a felmondás indokára vonatkozóan a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül csupán a kölcsönzés megszűnése is, ami a munkavállalókra igen nagyfokú bizonytalanságérzetet hárít.
A cikk az Ügyvédvilág 2014 szeptemberi számában jelent meg. Az írás második részét az Ügyvédvilág.hu-n október 10-én, pénteken olvashatják.
