Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az egyenlő bánásmód követelménye nem a munkaviszony létesítésével kezdődik, hanem már azt megelőzően, az álláshirdetéssel.
Az egyenlő bánásmód követelménye alkotmányos alapelv. Ezt az alapelvet az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) „bontja ki”, és azt – a munkaviszonnyal kapcsolatban – az Mt. is tételesen megerősíti. Az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyokra az egyenlő bánásmóddal összefüggő jogvitákban az Mt.-vel összhangban az Ebktv. szabályai is alkalmazandók.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. E tilalmak mellett pedig az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az Mt. nevesíti.
A jogalkalmazásban a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek van a legnagyobb jelentősége, mert az esetek túlnyomó részében ezt alkalmazzák. Közvetlen hátrányos megkülönböztetés az olyan rendelkezés, intézkedés vagy gyakorlat, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben egy összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Az Ebktv. számos védett tulajdonságot nevesít (nem, bőrszín, családi állapot, életkor stb.), de nem zárja le azok körét.
Az Ebktv. hatálya és így az egyenlő bánásmód követelménye nem a munkaviszony létesítésével kezdődik, hanem már azt megelőzően, az álláshirdetéssel, így annak szabályait az állásinterjúk során is meg kell tartani, illetve azt a munkaviszonyhoz kapcsolódóan a munkáltató valamennyi eljárása során meg kell tartania. Így például akár a munkáltató által szervezett egyéb rendezvények, események során is (csapatépítő tréningek, továbbképzések).
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság az állásinterjúkon feltehető kérdésekkel kapcsolatban kiadott állásfoglalásában részletes iránymutatást adott. Ebben kimondta, hogy – példálózó jelleggel – közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek különösen a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre („Családos vagy egyedülálló? Van-e gyermeke, ha nincs, mikorra tervezi?”), vállalási vagy politikai meggyőződésre, szexuális szokásokra, származásra, vagyoni helyzetre („Gyakorolja-e a vallását? Kire szavazott a legutóbbi választásokon? Mennyi a fizetése?”), egészségi állapotra vonatkozó kérdések.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
Fontos azonban kiemelni, hogy egy-egy ilyen kérdés elhangzása nem feltétlenül alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést, ahhoz ugyanis az is szükséges, hogy a munkáltató intézkedése hátrányt okozzon. Így például, ha a munkáltató családi állapotra vonatkozó kérdést tesz fel, amire a jelentkező őszintén válaszol, és elmondja, hogy rövid időn belül gyermeket szeretne, és a munkáltató azonos feltételekkel alkalmazza a jelentkezőt, mint a gyermeket nem tervező vagy éppen több gyermekes jelentkezőket, akkor nem valósul meg hátrányos megkülönböztetés.
Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.
Ilyen közvetett megkülönböztetés lehet, például, ha az elsősorban fiatal munkavállalókat foglalkoztató munkáltató csapatépítő tréningeket paintballozás, hegyi túrázás és egyéb olyan tevékenységek köré szervezi, amelyen az idősebb kollégák – életkorukból és egészségi állapotukból adódóan – nem tudnak részt venni.
