A munkahelyi zaklatás jogorvoslatai – 2. rész

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A 10 éves Egyenlő Bánásmód Hatóság szakmai sorozatának első kiadványát a munkahelyi zaklatás témakörében készítették el a hatóság munkatársai. A munkaviszony jellegéből és a munkahelyek hierarchikus szervezeti felépítésből adódóan a foglalkoztatásban a zaklatás előfordulási aránya – egyéb területekhez képest – igen magas. A zaklatással kapcsolatos ügyek többsége a foglalkoztatáshoz kötődik az EBH esetjogában is. Cikksorozatunk második részében a munkahelyi zaklatás felelősségével foglalkozunk és megtudhatja azt is, ki lehet az áldozat és a zaklató?

Cikksorozatunk első részét itt olvashatja.

 1.2. A munkahelyi zaklatás sajátosságai, a felelősség kérdése

A fentebb említett 384/5/2008. (IV.10.) TT. sz. állásfoglalás a zaklatás és szexuális zaklatás fogalmának meghatározásakor rámutat, hogy egyaránt megvalósítható aktív és passzív magatartással, egyszeri és folyamatos, rendszeresen visszatérő cselekményekkel, illetve arra irányuló szándék hiányában is.

A mulasztás, mint passzív magtartás, különösen abban az esetben merül fel, amikor a munkáltató ugyan tudomást szerez arról, hogy egyik alkalmazottja „zaklatja” a munkatársát, de nem tesz adekvát, vagy semmilyen intézkedést a megakadályozása érdekében. Ilyen esetben a munkáltató az intézkedés elmaradása miatt vonható felelősségre.

Mindezt azért is fontos hangsúlyozni, mert magánszemélyek közötti relációban nem merülhet fel az Ebktv. szerinti zaklatás, a hatóságnak ugyanis magánszemélyek közötti konfliktusokra vagy vitákra nem terjed ki a hatásköre. Bár a zaklató magatartást többnyire egy kolléga vagy a munkahelyi felettes tanúsítja, a hatóság a munkáltatóval (pl. gazdasági társaság, közigazgatási szerv) szemben folytatja le az eljárást. A törvény a munkáltatót kötelezi az egyenlő bánásmód követelményének megtartására, a munkáltató felelősséggel tartozik a munkavállalói magatartásáért is.

Munkahelyi zaklatás esetén a hatóság előtt mindig a munkáltatóval szemben nyújthat be panaszt az áldozat, a hatóság a munkáltató felelősségét vizsgálja, nem a sérelmezett magatartást tanúsító munkavállalóét.

Amennyiben a panaszos kifejezetten az őt zaklató munkatárs felelősségre vonását kívánja elérni, az igényét személyiségi jogi perben, bíróságon tudja érvényesíteni (lásd: 5.2. pont alatt), illetve ha az adott magatartás bűncselekményt valósít meg, úgy a sértett a rendőrségen tehet feljelentést (lásd: 2.1. pont alatt). Az Egyenlő Bánásmód Hatóság közvetlenül a zaklató magatartást tanúsító munkatárs ellen nem tud eljárni, őt nem tudja szankcionálni. Ebből az is következik, hogy a közigazgatási eljárásban a zaklató magatartást megvalósító személyt nem ügyfélként, hanem tanúként hallgatja meg a hatóság.

A jelen kiadvány tárgyát képező munkahelyi zaklatás sajátossága egyrészt a munkáltató és a munkavállaló közötti, alá-fölérendeltségi viszonyban ragadható meg. A munkahelyi zaklatás sok esetben abból ered, hogy a zaklató visszaél pozíciójával, érzékeltetve az alárendelt áldozattal hatalmi helyzetét. 

Munkajogi Klub Online Extra
+ GARANTÁLT MEGLEPETÉS – Egy könyv, amely választ ad számos munkajogi kérdésre   Megrendelés >>

Ugyanakkor fontos rámutatni arra, hogy a gyakorlatban sok esetben nem a felettes tanúsít zaklató magatartást, hanem az áldozattal mellérendeltségi viszonyban álló munkatársak (például a közvetlen kolléga, aki az áldozatra megjegyzéseket tesz származása miatt, vagy pl. szexuális orientációját firtatja). Az EBH előtti eljárásban azonban ebben az esetben is a munkáltató tartozik felelősséggel, mert megvalósítja a zaklatást, ha az áldozat panaszát nem kezeli megfelelően, és nem intézkedik a megalázó helyzet felszámolása érdekében.

Munkahelyi zaklatás, szexuális zaklatás abban az esetben is megállapítható, ha a jogsértés közvetlenül a munkaidő után a munkatársak közötti szervezett vagy spontán társas összejövetelen történik, ha azt a munkaviszonnyal összefüggésben rendezik – mutat rá a már többször is hivatkozott TT. állásfoglalás.

Lényeges kiemelni azonban, pusztán az a körülmény, hogy a zaklató magatartást tanúsító személy munkatárs, nem elegendő az Ebktv. szerinti munkahelyi zaklatás megvalósulásához. Ehhez feltétlenül szükséges, hogy a zaklató magatartás valamiképpen összefüggésben álljon a munkaviszonnyal. Ha tehát a munkahelyi felettes, vagy kolléga munkaidőn és munkahelyen kívül, nem a munkaviszonnyal összefüggő rendezvényen, a munkaviszonytól függetlenül tanúsít zaklató magatartást a munkatársával szemben, az nem tartozik a munkáltató felelősségi körébe, ezért a hatóság – mivel fentiek szerint kizárólag a munkáltató felelősségét vizsgálhatja – ilyen ügyekben nem tud jogsértést megállapítani. (Ez esetben ugyanakkor a Btk. szerinti zaklatás, vagy a Ptk. szerint személyiségi jogi jogsérelem megvalósulhat. Lásd: 2.1. és 5.2. pontok alatt.)

1.3. A zaklatás fogalmának megjelenése a közösségi jogban

A hazai szabályozás kereteit kijelölő közösségi irányelvek is kimunkálták a zaklatás fogalmi ismérveit. A zaklatás fogalma a közösségi jogban elsőként a faji vagy etnikai diszkriminációról szóló irányelvben jelenik meg.

Kifejezetten a munkahelyi zaklatás fogalmával először a Tanács 2000/78/EK irányelvében találkozunk. Az irányelv a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szól.

A 2002/73/EK Európai Parlamenti és Tanácsi irányelv a fentiekhez képest hangsúlyozta, hogy egy személy nemével kapcsolatos zaklatás és szexuális zaklatás nemcsak a foglalkoztatás és a munkavégzés során, a munkahelyen jelenhet meg, hanem a munkához való hozzájutás és a szakképzés területén is. Ezért a munkaadókat és a szakképzésért felelős személyeket ösztönözni kell, hogy hozzák meg a megfelelő intézkedéseket a nemi alapon történő, és a szexuális megkülönböztetés minden formájának kiküszöbölésére. 

Megtorlás

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését (a diszkrimináció egyik formáját) jelenti a „megtorlás” is. Az Ebktv. szerint megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt (így például zaklatás miatt) kifogást emelő, eljárást indító vagy abban közreműködő személlyel szemben, ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul, vagy azzal fenyeget. A fogalom részletes ismertetése jelen kiadványnak nem célja, arra csupán utalni kívánunk, figyelemmel arra, hogy a zaklatás kapcsán gyakran merül fel a megtorlás, mint a jogérvényesítés következménye, illetve a sérelmet szenvedett, vagy az eljárásban például tanúként közreműködő személy részéről az attól való félelem.

1.4. Ki lehet áldozat?

Bárki válhat zaklatás áldozatává a munkahelyen, bármilyen védett tulajdonsága miatt, például azért, mert nő, vagy férfi, homoszexuális, szakszervezeti tag stb. 

Megjegyezzük itt is, hogy az Ebktv. szerint nem feltétel, hogy a zaklatást elszenvedő ténylegesen rendelkezzen a védett tulajdonsággal. Szexuális zaklatás áldozatává többnyire nők válnak, de ebben a speciális esetben sem zárható ki, hogy férfi legyen a zaklatást elszenvedő személy. A munkahelyi alá fölérendeltségi viszonyból adódóan jellemző, hogy a munkavállaló válik felettese célpontjává, ugyanakkor kollégák, tehát mellérendelt felek között ugyancsak lehetséges áldozat. A gyakorlatban ez számos esetben előfordul.

1.5. Ki lehet zaklató?

Zaklatás mind alá-fölérendeltségi viszonyban, mind mellérendelt felek között előfordulhat , a zaklató magatartást bármely kolléga, beosztott, vagy felettes megvalósíthatja. 

Ismételten szükséges hangsúlyozni, hogy a hatóság minden esetben az ellen a munkáltató (gazdasági társaság, szervezet, intézmény, hatóság, önkormányzat stb.) ellen indítja meg az eljárást, amely a törvény szerint köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét. Ha a munkáltató annak ellenére, hogy tudomása van a zaklató magatartásról, nem teszi meg a szükséges lépéseket, nem nyújt kellő védelmet az áldozatnak a zaklatóval szemben, felelősségre vonható. 

Fontos tudnia

Nem kell tűrnie, hogy a munkahelyén neme, fogyatékossága, szexuális irányultsága stb. miatt sértő megjegyzések, méltatlan magatartások céltáblája legyen. Nem kell elviselni a kéretlen szexuális jellegű közeledést. Minden ilyen magatartás zaklatásnak minősül, amely sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Nem érheti sérelem, retorzió azt a személyt, aki szót emel a zaklatás miatt.  A munkáltató felelősséggel tartozik a munkavállalók zaklatástól mentes munkahelyi környezetének biztosításáért. Ha munkatársa, felettese zaklatja, célszerű haladéktalanul jelezni azt (lehetőleg írásban) a munkáltatói jogkör gyakorlójának.

---