A munkajogi audit a gyakorlatban számos esetben bír relevanciával. A munkajogi megfelelés mellett az audit gyakran felértékelődik jogi személyek részesedésének átruházásakor, a menedzsment változása esetén vagy éppen bizonyos támogatási feltételeknek való megfelelés körében. Írásunkban ennek megfelelően a munkajogi átvilágítás főbb aspektusait tekintjük át.
Munkajogi auditról akkor beszélünk, ha a vizsgálat tárgya munkajogi normák betartása, amibe beleértendő a szerződéses környezet, a szabályzatok és a tényleges gyakorlat vizsgálata is. A munkajogi auditot ilyen szempontból munkajogi szempontú jogi átvilágításnak is lehet tekinteni, melynek keretében az átvilágító az adott munkaszervezet jogszabályi megfelelőségét és az esetleges hibák kockázatának feltárását, továbbá korrekciójának lehetőségét és annak módjait vizsgálja.
A munkajogi auditnál tágabb fogalom a munkaügyi compliance audit, melynek szintén része a foglalkoztatás jogszabályi megfelelőségének vizsgálata, de ez a fajta audit egy nagyobb rendszerszemléletet közvetít. A munkaügyi compliance audit a jogon túlmenően vizsgálja a gazdaságossági, hatékonysági, fenntarthatósági és vállalatirányítási szempontokat is.
A munkaügyi compliance auditot megelőző lépés mindenképpen az átfogó munkajogi átvilágítás, hiszen a jogszabályok betartása a munkaszervezetek működésének kötelező minimuma, éppen ezért tárgyaljuk a jelen írásunkban ezt részletesen.
A munkajogi audit célja a munkaszervezet jogszabálykövetésének feltárása, az esetleges jogszabályba ütköző gyakorlatok kockázatának felmérése, továbbá nem ritkán jogszabálysértés felszámolási módjainak áttekintése.
A munkajogi átvilágítás a gyakorlatban tipikusan a következő esetekben jelenik meg:
Jogi személy munkáltató esetén a társasági részesedések (például részvény, üzletrész) átruházáskor – különösen, ha a korábbi tulajdonos kikerül a társaságból – a részesedés átruházására irányuló tranzakciók során elengedhetetlen a munkajogi átvilágítás. Ennek eredményeképpen a társasági részesedést potenciálisan megszerző fél tisztában lehet a társaság mint foglalkoztató foglalkoztatásra irányuló jogviszonyaival, melyek nem egy esetben meghaladják a klasszikus munkaviszony kereteit. E jogviszonyok ugyanis a jellegüktől függően potenciális kockázatokat hordozhatnak, melyek adott esetben a tranzakció egyéb feltételeire – így az ellenérték mértékére – is kihatással lehetnek. Ha a foglalkoztatáson belül ugyanis a munkajogi szabályokat nézzük, azoktól legtöbb esetben a jogszabály kógens rendelkezésénél fogva eltérni nem lehet. Ebből eredően az esetleges hatósági, bírósági marasztalások vagyoni és nem vagyoni hátrányait a társaság mint munkáltató viseli, attól függetlenül, hogy az a korábbi tulajdonos „fennhatósága” alatti ok folytán következett be. Ilyen lehet egy korábbi jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezménye, egy versenytilalmi vagy tanulmányi szerződés betartása, illetőleg valójában elévülési időn belül sok más egyéb körülmény.
A menedzsment változása esetén az új vezetők szintén érdekeltek abban, hogy a munkaszervezetet és a működés megfelelőségét vagy ennek hiányát megismerjék. Amellett ugyanis, hogy ennek szerepe lehet például a munkarend kialakítása vagy a javadalmazási politika meghatározása során, bizonyos esetekben büntetőjogi relevanciával is bír. A hatályos büntetőjogi normák alapján ugyanis tényállásszerű esetkör az, ha valaki – így például a menedzsment tagja – a foglalkozási szabály megszegésével más vagy mások életét, testi épségét vagy egészségét gondatlanságból közvetlen veszélynek teszi ki (Btk. 165. §).
A munkajogi átvilágításnak a hatósági és bírósági marasztalások megelőzésén túlmenően további közjogi relevanciája is van. A hatályos államháztartási törvény alapján ugyanis költségvetési támogatás annak nyújtható, aki – több egyéb feltétel mellett – megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményeinek (Áht. 50. § (1) bekezdés).
A fentiekből látható, hogy a munkajogi átvilágítás a gyakorlatban több esetben bírhat akár munkajogot meghaladó jogkövetkezményekkel.
A munkajogi átvilágítás vizsgálja a foglalkoztatásra irányuló jogviszony teljes spektrumát. Ennek keretében szerepet kapnak a jogviszonyt létrejöttét megalapozó, tipikusan szerződéses okiratok, ezek hiánya vagy egységes szerkezetű változata hiányában a felek közötti igazolható kommunikáció. A tipikusan szerződéses megállapodások vizsgálata során az átvilágító a szerződés létrejöttét, érvényességét és hatályosággát is vizsgálja. E körben különös szerepet kap, hogy a felek a szerződéskötéskor hatályos jogszabályok szerinti kötelező tartalmi elemekben megállapodtak-e, illetve a megállapodások egyéb pontjai alkalmasak-e a célzott joghatás kiváltására. Természetesen a szerződés jogi kikényszeríthetősége még nem feltétlenül eredményezi azt, hogy az a szerződés hatékony, illetőleg kockázatmentes.
A munkajogi átvilágítás nehézségét az adja, hogy amíg a jogviszonyt létrehozó szerződések és egyéb okiratok statikusak, addig a tényleges teljesítés – ideértve különösen a munkavégzést, foglalkoztatást, ellenérték fizetést, utasítást, irányítást stb. – dinamikus tényező. A foglalkoztatáson belül kifejezetten a munkajog hatálya alá munkajogviszony olyan, mely a hazai és az európai uniós gyakorlat szerint dinamikus elem, csak általános jelleggel definiálható, és az egyes teljesítést is jellemző nem taxatív minősítőjegyekkel írható le. Ebből eredően természetes személlyel munkavégzésre irányuló és ellenérték fejében létesített polgári jogi jogviszony (például megbízási vagy vállalkozási jogviszony) mindig olyan, mely fokozott kockázatot hordoz a munkaviszony szándékos vagy éppen nem szándékolt leplezése vonatkozásában.
A munkajogi átvilágításban szintén központi szereppel bír a munkaviszony megszüntetése, különösen akkor, ha az a jogellenes megszüntetés miatta keresetindításra nyitva álló határidőben belül történik. Ennek ugyanis lehetnek olyan munkajogi jogkövetkezményei, melyek a munkajog szociális gondoskodási jellemzői okán jócskán meghaladják a polgári jogi jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit. Ezen jogkövetkezmények a munkajogban lehetnek közjogiak is, így nem árt a fokozott körültekintés.
A kérdés első részére az az egyértelmű válasz adható röviden, hogy az, aki elkerüli az átvilágítást, lényegesen nagyobb kockázatot fut, mint aki aláveti magát a munkajogi átvilágításnak. A konkrétumokat tekintve, könnyen megeshet, hogy a fentebb is ismert okokból a tranzakció nem jön létre a felek között abból az okból, mert az leendő tulajdonos nem szeretne átvenni olyan munkaszervezetet, melybe a hiányosságok miatt további tőkét kell injektálnia. Szintén megeshet, hogy a menedzsment nem vállalja el a munkaszervezet vezetését figyelemmel a fennálló kockázatokra.
A fentebb írtak alapján jelentősége van az államháztartásból nyújtott támogatások esetén a rendezett munkaügyi kapcsolatok státusznak. Nem felel meg a munkáltató a „rendezett munkaügyi kapcsolatok” státusznak például akkor, ha
és a jogszabályok szerinti hatóság – közigazgatási per esetén a bíróság jogerős ítéletével elbírált – és végrehajtható, nyilvánosságra hozott közigazgatási határozatban bírsággal sújtott (a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet 20. §).
A „rendezett munkaügyi kapcsolatok” státusz ugyanakkor nem csak jó üzleti hírnév szempontjából fontos. Az államháztartásról szóló törvény ugyanis pontosan meghatározza azon szempontokat, amelyek mentén az államháztartásból kifizetés teljesíthető. A törvény szerint költségvetési támogatás annak nyújtható, aki megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményeinek (az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény 50. §). Költségvetési támogatás fogalma pedig a törvény szerint jóval szélesebb mint azt elsőre gondolhatnánk, mivel ebbe a körbe sorolandó a társadalombiztosítás pénzügyi alapjai kivételével az államháztartás központi alrendszeréből ellenérték nélkül, pénzben nyújtott valamennyi támogatás, néhány törvényi kivételt ide nem értve.
Közjogi szempontból a hatósági marasztalásoknak van még különös jelentősége. A foglalkoztatás során felmerülő jogszabálysértés esetén a hatáskörrel rendelkező hatóság különböző közjogi szankciókat alkalmazhat, például:
(a közigazgatási szabályszegések szankcióiról szóló 2017. évi CXXV. törvény; a foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről szóló 2020. évi CXXXV. törvény).
Szintén közjogi kockázatnak minősül a magánjogi szerződések – ideértve a jogi személyek létesítő okiratának – érvénytelensége. Érvénytelen a jogi személy munkáltató létesítő okiratának valamely rendelkezése, mivel a tulajdonosok Ptk.-tól való eltérése a jogi személy munkavállalóinak jogait nyilvánvalóan sérti. (Ptk. 3:4. § (3) bekezdés b) pont)
Végül pedig az sem jelentéktelen tény, hogy a számos olyan magánjogi tranzakció esetén, melynél társasági részesedés átruházása történik, a munkajogi átvilágítás az átruházási szerződés szavatossági kikötései okán mellőzhetetlen. Ennek keretében az eladói oldal tipikusan szavatolni szokta a jogszerű foglalkoztatást, a korábbi foglalkoztatás szabályszerű megszüntetését, a munkaügyi okiratok hiánytalan meglétét, továbbá a bejelentések és egyéb számviteli- adójogi kérdések jogszerű kezelését.
Amint az a jelen írásból nyilvánvalóvá vált, a munkajogi átvilágítás nem öncélú, számos munkajogot meghaladó esetkörben is relevanciával bír. Megállapítható továbbá, hogy a munkajogi audit nagy rutint és jelentős időráfordítást igényel nem csak az átvilágító, hanem a megbízó részéről is, mely okán a munkajogi kockázatok kizárólag mélyreható együttműködés esetén csökkenthetők hatékonyan. Tény, hogy egy munkajogi audit az időráfordítás mellett anyagi áldozatot is megkövetel, a tapasztalatok ugyanakkor azt mutatják, hogy az ezzel járó kellemetlenségek szinte mindig meghaladják az elmaradás kockázatait.
A cikk a Dr. Sipka Ügyvédi Iroda és a Wolters Kluwer Kft. együttműködésének eredményeként született, a cikk szerzői: Dr. Herdon István LL.M. (ügyvédjelölt, PhD hallgató, gazdasági jogi szakjogász) és Dr. Sipka Péter Máté PhD., LL.M. (ügyvéd, egyetemi adjunktus, cégjogi- és társasági jogi szakjogász).
