Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A polgári jogban, ha egy megállapodás érvénytelen, akkor az azt jelenti, hogy bírói úton nem kikényszeríthető, vagyis az érvénytelen ügyletnek nincs kötelemkeletkeztető hatálya. A munkajog érvénytelenségi rendszere polgári jogi szabályokra épül, ám figyelembe veszi a munkajog, mint speciális jogág sajátosságait.
Ha olyan megállapodásunk van valakivel, amelyben érvénytelenséget okozó hiba van, akkor hiába megyünk bíróságra azért, hogy kötelezzék a másik felet, tartsa be amiben megállapodtunk, mivel az érvénytelen megállapodás szinte olyan, mintha nem is létezne. Ezért nagyon fontos, hogy ismerjük azokat az okokat, amelyek egy megállapodás érvénytelenségéhez vezetnek.
Az érvénytelenségnek két fajtája van, a semmisség és a megtámadhatóság. A kettő közötti fő különbség az, hogy míg a semmisségi ok törvényből eredően mindenképp érvénytelenséget von maga után, addig a megtámadhatósági ok csak akkor, ha az arra jogosult a jognyilatkozatot az előírt határidőn belül eredményesen megtámadja. Vagyis előbbi egy súlyosabb ok, ami feltétlen érvénytelenséget okoz, míg utóbbinál, ha nem támadjuk meg bíróságon a – véleményünk szerint érvénytelen – megállapodást, akkor azt továbbra is érvényesnek kell elfogadni.
A munkajog érvénytelenségi rendszere is a fentiek szerinti polgári jogi szabályokra épül, azonban figyelembe veszi a munkajog, mint speciális jogág sajátosságait. A munkajogra vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) találjuk.
A semmisség
Az Mt. szabályai szerint semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre, vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik. Semmisséget nem csupán a magyar munkajogi tárgyú jogszabályokba ütközés eredményezhet, mivel a kollektív szerződésbe, vagy akár közvetlen hatályú közösségi normákba ütköző megállapodást is érvénytelennek kell tekinteni.
Eszerint jogszabályba ütközhet mind a munkavállaló, mind a munkáltató személyének megválasztása (például engedély hiánya, foglalkozástól eltiltás, életkori szabályok be nem tartása), annak figyelmen kívül hagyása, hogy az adott tevékenység közszolgálati jogviszonyhoz kötött, stb. (BH2010. 129.). Szintén érvénytelenséget okoz, ha a felek nem tartják be az Mt. szerinti írásbeliség követelményét. Vagyis ha a munkaszerződés megkötése, a közös megegyezés, a munkavállalói felmondás nem írásban történik, akkor ez szintén szabályokba ütközés miatti semmisséget eredményez. Ezekben az esetekben az írásbeliség elmaradása alaki érvénytelenségi ok.
A semmisségre jó példát találunk a BH1996.399. számú határozatban is, amely kimondja, hogy ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, akkor a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen.
Ügyvédvilág hírlevél |
|---|
|
Friss hírek, szakmai cikkek, bírósági döntések, jogszabályfigyelő. Kéthetente megjelenő hírlevelünkben összefoglaljuk az elmúlt időszak aktuális változásait, válogatunk értékes szakmai tartalmainkból, valamint tájékoztatjuk a legújabb szakirodalmakról, szolgáltatásokról, képzésekről. |
Az Mt. speciális semmisségi oknak tekinti a színlelt megállapodásokat is, amely a felek szerződéses szabadságának egyik korlátja.
A színlelt megállapodás esetén mindkét fél akarata hibás, hiszen egy másik megállapodást lepleznek, ezért azokat a valódi szándék szerint, tehát a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Például egy megbízási szerződés megkötésének valódi oka lehet a túlmunka díjazásának elkerülése. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki – e szabályok megkerülése végett – színlelt megbízási szerződést köt (BH1997. 99.).
Mivel a semmis megállapodás olyan súlyos fogyatékosságban szenved, ami alapvetően kizárja a joghatást, ezért az érvénytelenséget akár úgy is kiváltja, hogy arra a feleknek hivatkozniuk sem szükséges, ugyanis a bíróságnak hivatalból észlelnie kell. A semmisségre egyéb esetben időbeli korlátozás nélkül, bármeddig lehet hivatkozni.
A munkajogi megállapodás érvénytelensége alól egy kivételt mégis meghatároz az Mt, ez pedig az az eset, amikor a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt tartalmaz.
A megtámadhatóság
A semmisségen kívüli másik ok, ami érvénytelenséghez vezethet, a megtámadhatóság.
A munkajogi megállapodásokat az Mt. szerint akkor lehet megtámadni, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak.
A tévedés tehát fontos, hogy lényeges tényre, illetve körülményre vonatkozzon. Lényegesnek minősül minden olyan körülmény vagy tény, amely a jognyilatkozat további sorsát, a jognyilatkozat joghatását másképpen alakította volna. Vagyis amelyet ha a fél ismert volna, akkor nem kötötte volna meg a megállapodást, vagy attól eltérő tartalommal hozta volna létre azt. Egy kivétel azért van ez alól, ha a fél a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta, akkor természetesen ez a megállapodás már nem megtámadható.
A megtámadhatósághoz a tévedésen kívül szükséges a másik fél magatartása is, mivel a tévedést ő kell, hogy okozza, vagy akár elegendő az is, ha felismeri, hogy a másik fél tévedésben van, és ennek ellenére megköti a megállapodást. A megtévesztés tehát szándékos magatartás, mely megnyilvánulhat tevőlegesen (valótlan tények állításával), de nem tevéssel is (tények elhallgatása). Ehhez kapcsolódóan példaként érdemes megemlíteni a BH2005.160. számú bírósági határozatot, amely kimondta, hogy a megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette. Ebben az esetben a Legfelsőbb Bíróság úgy foglalt állást, hogy tévedésre hivatkozhat az a munkavállaló, akinek a munkáltatója téves tájékoztatást ad a próbaidőre nézve.
A fentieken kívül a munkajogi megállapodást megtámadhatja az is, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére. A kényszer legtöbbször nem fizikai, hanem pszichikai. Például amikor egy munkaviszony megszüntetés esetén a munkáltató nem biztosít gondolkodási időt, és az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze. Az így létrejött megállapodás szintén érvénytelen. Azonban külön kell választani azt az esetet, amikor a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés, vagy valamely magatartás miatt – a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén – jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést. (BH1998. 50.) Így ez érvénytelenséget sem eredményez.
Míg a semmisségre időbeli korlátozás nélkül, bármikor lehet hivatkozni, addig a megtámadásra már konkrét határidőt állapít meg a törvény. A munkajogi megállapodást eszerint harminc napon belül lehet megtámadni, amely határidő a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik, azonban van egy végső határidő is, így hat hónapon túl már nem lehet élni a megtámadás jogával.
Polgári Jog: havonta megjelenő online folyóirat |
|---|
|
|
Az érvénytelenség jogkövetkezménye
Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha a törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Vagyis az érvénytelen munkaszerződés alapján létesített munkaviszonyt a belőle származó jogok és kötelességek szempontjából úgy kell elbírálni, mintha érvényes munkaszerződés alapján állt volna fenn. Mindebből következően a már elvégzett munkáért díjazás jár, a munkavállalót megilletik a munkajogviszony alapján járó juttatások, ez az időtartam munkaviszonyban töltött időnek számít, a munkavállaló által felvett előleggel el kell számolni, alkalmazni kell a munkajogi kárfelelősség szabályait, azaz lényegében helyre kell állítani a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányát.
Amennyiben a munkaszerződés a munkáltató oldalán fennálló okból érvénytelen, az Mt. szabályai szerint a munkáltató köteles azonnal megszüntetni a munkajogviszonyt, és a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
Lehetséges, hogy a szerződésnek csak egy bizonyos része érvénytelen. Ebben az esetben nem szükséges az egész szerződést érvényteleníteni, csupán az érvénytelen rész helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A munkaszerződésben azonban az egyes jogok és kötelességek egymással általában szoros kapcsolatban állnak, és adott esetben a látszólag csak egy részre vonatkozó érvénytelenség kihathat a megállapodás egészére. Ebben az esetben a teljes szerződésre alkalmazni kell a részleges szerződésszegés jogkövetkezményeit.
Miután az Mt. szerint az egyoldalú jognyilatkozatokra is a megállapodásokra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, így érvénytelenség esetén az ilyen jognyilatkozatból sem származnak jogok és kötelezettségek. Amennyiben pedig a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat minősül érvénytelennek, abban az esetben a törvény alapján a munkaviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó jogkövetkezményekkel kell számolni.
Amennyiben a megállapodás érvénytelensége bebizonyosodik, abban az esetben kártérítésre is sor kerülhet, a kár megtérítésére pedig szintén az Mt. szabályait kell alkalmazni. Ez alól a színlelt szerződések esetén kivételt jelenthetnek azon esetek, amikor megállapítást nyer, hogy a felek között nem munkajogviszony áll fenn, mert ebben az esetben a polgári jog kárfelelősségi szabályai alkalmazandók.
Ha olyan megállapodásunk van valakivel, amelyben érvénytelenséget okozó hiba van, akkor hiába megyünk bíróságra azért, hogy kötelezzék a másik felet, tartsa be amiben megállapodtunk, mivel az érvénytelen megállapodás szinte olyan, mintha nem is létezne. Ezért nagyon fontos, hogy ismerjük azokat az okokat, amelyek egy megállapodás érvénytelenségéhez vezetnek.
Az érvénytelenségnek két fajtája van, a semmisség és a megtámadhatóság. A kettő közötti fő különbség az, hogy míg a semmisségi ok törvényből eredően mindenképp érvénytelenséget von maga után, addig a megtámadhatósági ok csak akkor, ha az arra jogosult a jognyilatkozatot az előírt határidőn belül eredményesen megtámadja. Vagyis előbbi egy súlyosabb ok, ami feltétlen érvénytelenséget okoz, míg utóbbinál, ha nem támadjuk meg bíróságon a – véleményünk szerint érvénytelen – megállapodást, akkor azt továbbra is érvényesnek kell elfogadni.
A munkajog érvénytelenségi rendszere is a fentiek szerinti polgári jogi szabályokra épül, azonban figyelembe veszi a munkajog, mint speciális jogág sajátosságait. A munkajogra vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) találjuk.
A semmisség
Az Mt. szabályai szerint semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre, vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik. Semmisséget nem csupán a magyar munkajogi tárgyú jogszabályokba ütközés eredményezhet, mivel a kollektív szerződésbe, vagy akár közvetlen hatályú közösségi normákba ütköző megállapodást is érvénytelennek kell tekinteni.
Eszerint jogszabályba ütközhet mind a munkavállaló, mind a munkáltató személyének megválasztása (például engedély hiánya, foglalkozástól eltiltás, életkori szabályok be nem tartása), annak figyelmen kívül hagyása, hogy az adott tevékenység közszolgálati jogviszonyhoz kötött, stb. (BH2010. 129.). Szintén érvénytelenséget okoz, ha a felek nem tartják be az Mt. szerinti írásbeliség követelményét. Vagyis ha a munkaszerződés megkötése, a közös megegyezés, a munkavállalói felmondás nem írásban történik, akkor ez szintén szabályokba ütközés miatti semmisséget eredményez. Ezekben az esetekben az írásbeliség elmaradása alaki érvénytelenségi ok.
A semmisségre jó példát találunk a BH1996.399. számú határozatban is, amely kimondja, hogy ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, akkor a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
|
 |
Az Mt. speciális semmisségi oknak tekinti a színlelt megállapodásokat is, amely a felek szerződéses szabadságának egyik korlátja.
A színlelt megállapodás esetén mindkét fél akarata hibás, hiszen egy másik megállapodást lepleznek, ezért azokat a valódi szándék szerint, tehát a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Például egy megbízási szerződés megkötésének valódi oka lehet a túlmunka díjazásának elkerülése. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki – e szabályok megkerülése végett – színlelt megbízási szerződést köt (BH1997. 99.).
Mivel a semmis megállapodás olyan súlyos fogyatékosságban szenved, ami alapvetően kizárja a joghatást, ezért az érvénytelenséget akár úgy is kiváltja, hogy arra a feleknek hivatkozniuk sem szükséges, ugyanis a bíróságnak hivatalból észlelnie kell. A semmisségre egyéb esetben időbeli korlátozás nélkül, bármeddig lehet hivatkozni.
A munkajogi megállapodás érvénytelensége alól egy kivételt mégis meghatároz az Mt, ez pedig az az eset, amikor a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt tartalmaz.
A megtámadhatóság
A semmisségen kívüli másik ok, ami érvénytelenséghez vezethet, a megtámadhatóság.
A munkajogi megállapodásokat az Mt. szerint akkor lehet megtámadni, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak.
A tévedés tehát fontos, hogy lényeges tényre, illetve körülményre vonatkozzon. Lényegesnek minősül minden olyan körülmény vagy tény, amely a jognyilatkozat további sorsát, a jognyilatkozat joghatását másképpen alakította volna. Vagyis amelyet ha a fél ismert volna, akkor nem kötötte volna meg a megállapodást, vagy attól eltérő tartalommal hozta volna létre azt. Egy kivétel azért van ez alól, ha a fél a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta, akkor természetesen ez a megállapodás már nem megtámadható.
A megtámadhatósághoz a tévedésen kívül szükséges a másik fél magatartása is, mivel a tévedést ő kell, hogy okozza, vagy akár elegendő az is, ha felismeri, hogy a másik fél tévedésben van, és ennek ellenére megköti a megállapodást. A megtévesztés tehát szándékos magatartás, mely megnyilvánulhat tevőlegesen (valótlan tények állításával), de nem tevéssel is (tények elhallgatása). Ehhez kapcsolódóan példaként érdemes megemlíteni a BH2005.160. számú bírósági határozatot, amely kimondta, hogy a megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette. Ebben az esetben a Legfelsőbb Bíróság úgy foglalt állást, hogy tévedésre hivatkozhat az a munkavállaló, akinek a munkáltatója téves tájékoztatást ad a próbaidőre nézve.
A fentieken kívül a munkajogi megállapodást megtámadhatja az is, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére. A kényszer legtöbbször nem fizikai, hanem pszichikai. Például amikor egy munkaviszony megszüntetés esetén a munkáltató nem biztosít gondolkodási időt, és az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze. Az így létrejött megállapodás szintén érvénytelen. Azonban külön kell választani azt az esetet, amikor a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés, vagy valamely magatartás miatt – a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén – jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést. (BH1998. 50.) Így ez érvénytelenséget sem eredményez.
Míg a semmisségre időbeli korlátozás nélkül, bármikor lehet hivatkozni, addig a megtámadásra már konkrét határidőt állapít meg a törvény. A munkajogi megállapodást eszerint harminc napon belül lehet megtámadni, amely határidő a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik, azonban van egy végső határidő is, így hat hónapon túl már nem lehet élni a megtámadás jogával.
A munkaügyi compliance audit |
|---|
|
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. |
Az érvénytelenség jogkövetkezménye
Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha a törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Vagyis az érvénytelen munkaszerződés alapján létesített munkaviszonyt a belőle származó jogok és kötelességek szempontjából úgy kell elbírálni, mintha érvényes munkaszerződés alapján állt volna fenn. Mindebből következően a már elvégzett munkáért díjazás jár, a munkavállalót megilletik a munkajogviszony alapján járó juttatások, ez az időtartam munkaviszonyban töltött időnek számít, a munkavállaló által felvett előleggel el kell számolni, alkalmazni kell a munkajogi kárfelelősség szabályait, azaz lényegében helyre kell állítani a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányát.
Amennyiben a munkaszerződés a munkáltató oldalán fennálló okból érvénytelen, az Mt. szabályai szerint a munkáltató köteles azonnal megszüntetni a munkajogviszonyt, és a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
Lehetséges, hogy a szerződésnek csak egy bizonyos része érvénytelen. Ebben az esetben nem szükséges az egész szerződést érvényteleníteni, csupán az érvénytelen rész helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A munkaszerződésben azonban az egyes jogok és kötelességek egymással általában szoros kapcsolatban állnak, és adott esetben a látszólag csak egy részre vonatkozó érvénytelenség kihathat a megállapodás egészére. Ebben az esetben a teljes szerződésre alkalmazni kell a részleges szerződésszegés jogkövetkezményeit.
Miután az Mt. szerint az egyoldalú jognyilatkozatokra is a megállapodásokra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, így érvénytelenség esetén az ilyen jognyilatkozatból sem származnak jogok és kötelezettségek. Amennyiben pedig a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat minősül érvénytelennek, abban az esetben a törvény alapján a munkaviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó jogkövetkezményekkel kell számolni.
Amennyiben a megállapodás érvénytelensége bebizonyosodik, abban az esetben kártérítésre is sor kerülhet, a kár megtérítésére pedig szintén az Mt. szabályait kell alkalmazni. Ez alól a színlelt szerződések esetén kivételt jelenthetnek azon esetek, amikor megállapítást nyer, hogy a felek között nem munkajogviszony áll fenn, mert ebben az esetben a polgári jog kárfelelősségi szabályai alkalmazandók.
