A munkaügyi ellenőrzés aktuális szabályai


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) utóbbi évekbeli módosításain nyomon követhetők a kormányzati munkaügyi koncepció változásai. Míg egy ideig az ellenőrzési tárgykörök fokozatos bővülése, a kollektív munkajog szereplői (a szakszervezet és az üzemi tanács) védelmének bővítése, a bírságtételek részletezett meghatározása jelentette a fő irányt, addig az utóbbi évek az egyszerűsítés felé mutatnak, céljuk a különösebb mérlegelést nem igénylő (nem alapelvi jellegű), legfontosabb munkajogi szabályok betartatása, az egyéni munkaviszonyra koncentrálás, a szankciók meghatározását érintő széleskörű hatósági mérlegelés biztosítása. Ugyanakkor a jelenlegi szabályozás sem mentes bizonyos logikátlanságoktól, illetve közvetlenül egyes politikai célkitűzésekre visszavezethető rendelkezésektől.
 


A munkaügyi ellenőrzés egyfajta, speciális rendelkezések alapján folytatott közigazgatási hatósági eljárás, amelyet 2011 januárjától – a bányászat területétől eltekintve – a megyei kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szervei látnak el. A jelenlegi szabályok áttekintésekor az ellenőrzési tárgykörökre és a felügyelők intézkedési és szankció-kiszabási lehetőségeire koncentrálunk, mint olvasóink figyelmét elsősorban felkeltő kérdésekre.

A foglalkoztatási jogviszony a hatósági eljárás központi fogalma

A munkaügyi hatósági hatáskörök legtöbbje az egyéni munkaviszonyhoz kapcsolódó munkáltatói kötelezettségek betartásával kapcsolatos, vannak azonban olyanok is, amelyek adó- illetve társadalombiztosítási, illetőleg foglalkoztatáspolitikai, idegenrendészeti jelentőséggel bírnak, vagy állami támogatásokhoz kapcsolódnak.

A hatáskörök minden esetben az ún. foglalkoztatásra irányuló jogviszonyhoz kapcsolódnak. E fogalmat a Met. minden olyan jogviszonyra használja, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka. Ide tartozik tehát elsődlegesen a munkaviszony, az egyszerűsített foglalkoztatás körébe tartozó munkaviszony, a közalkalmazotti, kormányzati szolgálati jogviszony vagy a közszolgálati jogviszony, a bírák, ügyészek és igazságügyi alkalmazottak jogviszonyai. Nem ellenőrzi azonban a munkaügyi hatóság a vállalkozási, illetve megbízási szerződés alapján végzett munkát, a személyegyesítő gazdasági társaságok (közkereseti, illetve betéti társaság) és a korlátolt felelősségű társaság, illetőleg a szövetkezet tagjának személyes közreműködését (kivéve, ha az munkaszerződés alapján, vagy vezető tisztségviselői pozícióhoz kapcsolódva történik), továbbá a közérdekű önkéntes és az önálló kereskedelmi ügynök munkavégzését [Met. 1. § (1) és (3)–(4) bekezdés].

Ellenőrzési tárgykörök az egyéni munkaviszonnyal kapcsolatosan

A Met. 3. § (1) bekezdésében felsorolt klasszikus ellenőrzési tárgykörök közé tartozik a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése kapcsán az, hogy egyáltalán létrejöhet-e a felek között érvényesen a jogviszony (például a gyermekmunka tilalma nem érvényesül-e), továbbá, hogy megfelelő tartalommal jön-e létre a megállapodás [munkaszerződés esetén az alapbér, a munkakör, a munkavégzés helye és a munkaidő minősülnek lényeges tartalmi elemnek – Met. 9. § (3) bekezdés d) pont], és hogy a felek megtartották-e a megállapodás létrejöttére vonatkozó, jogszabályban előírt formaságokat (így például a munkaszerződés kötelező írásba foglalására vonatkozó szabályokat, amely a munkáltató kötelezettsége).

A létesítéshez kapcsolódik a munkáltató munkavállaló felé fennálló írásbeli tájékoztatási kötelezettsége is, amely szintén az ellenőrzés körébe tartozik. A munkáltató a munkaviszony létrejöttétől számított 15 napon belül tájékoztatást köteles adni a munkavállalónak a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Munkaerő-kölcsönzés esetén pedig további kérdésekre is ki kell terjednie a kölcsönbeadó által adott tájékoztatásnak, úgymint a kölcsönvevő azonosító adataira, a kikölcsönzés kezdetére, a munkavégzés helyére, a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre, a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóra, a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeire [munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 46. § (1) bekezdés, 218. § (3) bekezdés]. Az ellenőrzés körébe tartozik továbbá a nem a munkavállaló felé irányuló tájékoztatás körébe tartozó azon eset is, amikor egy külföldi munkáltató szolgáltatásnyújtás keretében küldi hazánkba dolgozni munkavállalóit, s a szolgáltatásnyújtásról szóló szerződés megkötése előtt a külföldi munkáltatót a vele szerződő itthoni fél tájékoztatni köteles azokról a munkafeltételekről, amelyek vonatkozásában a külföldi munkavállaló munkaviszonyára annak ellenére is a hazai munkajog által meghatározott, kedvezőbb munkafeltételeket kell alkalmazni, hogy a munkaszerződést eredetileg nem a magyar munkajog alapján kötötték a felek [Mt. 297. §, Met. 3. § (1) bekezdés a) pont].

Be kell tartani a nők, fiatalkorúak és megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályi rendelkezéseket is, amelyeket a munkaügyi hatóság szintén a legfontosabb munkaügyi előírások között ellenőriz. Ide tartozik például az Mt. 51. § (5) bekezdése, mely a fogyatékossággal élő személyek (vagyis bizonyos esetekben a megváltozott munkaképességűek) foglalkoztatása során az ésszerű alkalmazkodás követelményeinek betartását írja elő, továbbá az Mt. 113–114. §-ában meghatározott, munkaidővel, pihenőidővel kapcsolatos védelmi jellegű, a munkáltatót korlátozó szabályozás, amelyet a várandós nőre, a három évesnél kisebb gyermeket nevelő nőre, a tizennyolc évesnél fiatalabb munkavállalóra kell alkalmazni. Nem világos ugyanakkor, a Met. miért nem tesz említést a védett munkavállalók további csoportjairól, így a kisgyermeket egyedül nevelő férfiról vagy a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatandó cselekvőképtelenekről, illetőleg a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatottakról [Met. 3. § (1) bekezdés e) pont].

A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozóan az ellenőrzési jogkör mind a jogszabályban [tehát az Mt.-ben, közalkalmazottak esetén továbbá a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényben (Kjt.), végrehajtási rendeletekben, illetve az egyéb, az adott foglalkoztatási jogviszonyra vonatkozó jogszabályokban], valamint az ún. munkaviszonyra vonatkozó szabályban (azaz kollektív szerződésben; kollektív szerződés kötés feltételeinek hiánya esetén üzemi megállapodásban) előírtakra kiterjed. Ugyan a Mt. már nem tartalmazza kifejezetten, hogy a rendkívüli munkavégzésre és a szabadságra vonatkozó szabályokat, illetőleg a munkáltatót terhelő nyilvántartási kötelezettségeket is ellenőrizni lehet, azonban ezek értelemszerűen beletartoznak a munka- és pihenőidő gyűjtőfogalmába, tehát e téren az ellenőrzés terjedelme nem változott [Met. 3. § (1) bekezdés f) pont].

A munkaidő mellett a munkaviszony másik alapvető tartalmi eleme a munkabér, ennek ellenőrzése mind a munkabér mértékére, mind védelmére (azaz a kifizetés módjára, határidejére, az elszámolásra) vonatkozó rendelkezések betartására kiterjed. A munkabér fogalmára nézve a Met. 9. § (3) bekezdés b) pontja ad eligazítást, tisztázva, hogy az illetménnyel fizetett foglalkoztatási jogviszonyokban milyen illetményelemek tartoznak az ellenőrzés körébe. Észrevehető, hogy a Met. nem az Mt. 12. §-ában meghatározott, tágan értelmezett munkabér-fogalommal él, amelyben szerepelnek a munkabéren túli, a munkavállalókat megillető juttatások is, hanem kizárólag a munkavégzés közvetlen ellenértékét (alapbért, bér/illetménypótlékot, illetménykiegészítést) érti az ellenőrzött bér fogalmán. Ennek kapcsán azonban nem csak a jogszabályok (például az illetménytáblák, vagy a minimálbérről, garantált bérminimumról szóló rendelet), de az ágazatra kiterjesztett, valamint az egyéb kollektív szerződések bérrel, illetménnyel kapcsolatos előírásainak betartását is vizsgálja a felügyelő. Vizsgálat alá esik továbbá – teljesítménybérezés esetén –, hogy a munkáltató megfelelően állapította-e meg a reálisan elvárható 100 %-os teljesítményt, és megfelelően közölte-e a követelményeket és a teljesítménybér-tényezőket a munkavállalókkal, hiszen ez is a jogszerű bérfizetés alapvető feltétele [Met. 3. § (1) bekezdés g) és o) pont].

A bérhez kapcsolódik még a bruttó 300.000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez elvárt munkabéremelés végrehajtásának kérdése, melyre sajátos szabályok vonatkoznak. Mint ismeretes, az elvárt béremelés jogintézményének bevezetésével azt kívánta elérni a jogalkotó, hogy az alacsony keresetűek számára ne okozzon nettó bércsökkenést az új személyi jövedelemadó-rendszer. Az elvárt béremelés törvényi keretei elvileg 2013. december 31-ig léteznek, azonban 2013. évre még nem született a munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés 2012. évi elvárt mértékéről és a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető mértékéről 299/2011. (XII. 22.) Korm. rendelethez hasonló tartalmú végrehajtási jogszabály, amely meghatározná, a munkáltatóknak hogyan kell idén eljárniuk a béremelési kérdésekben. Így úgy tűnik, hogy jelenleg üres halmazt jelent a Met. 3. § (1) bekezdés t) pontjában meghatározott ellenőrzési felhatalmazás, amely alapján – a költségvetési szervek, valamint az egyházi fenntartású közfeladatot ellátó egészségügyi, oktatási, szociális, közgyűjteményi és közművelődési szolgáltatást nyújtó munkáltató kivételével – a munkáltatók e tárgybani ellenőrzése megtörténhetne.

Az ellenőrzés – az alapvető munkaviszonnyal kapcsolatos szabályok között – a foglalkoztatásra irányuló jogviszony szabályszerű megszűnésével összefüggésben a munkavállalót megillető igazolások kiállítására és kiadására és a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás megtörténtére vonatkozó jogszabályok rendelkezéseinek megtartására is kiterjed. Ellenőrzés alá esik tehát, amit az Mt. 80. § (2) bekezdése szabályoz, nevezetesen, hogy – felmondás esetén – az utolsó munkában töltött naptól, egyébként a munkaviszony megszűnésének napjától számított legkésőbb ötödik munkanapon megtörtént-e a munkavállaló részére a munakbér és egyéb járandóságok kifizetése, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolások kiadása. Egyéb foglalkoztatási jogviszonyok esetén a vonatkozó munkajogi szabályok meghatároznak igazolás-kiadási kötelezettséget a munkáltató számára (például közalkalmazotti, közszolgálati igazolás), munkaviszony esetén azonban az új Mt. szabályai szerint jelentős kivételt állapít meg. A munkavállalók esetében ugyanis, 2012. július 1. után az Mt. 155. § alapján kiadandó, a kifizetett munkabérről való elszámolás mellett már csak a külön jogszabályokban meghatározott igazolásokat köteles kiadni a munkáltató. Ide tartozik többek között az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához kiadandó igazolólap, a jövedelemadó adatlap, a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásról szóló igazolvány (TB kiskönyv), az egészségbiztosítási ellátás megállapításához kiadandó jövedelemigazolás, illetve a kifizetett egyéni járulék alapot képező kifizetésekről és levont járulékokról szóló igazolás [Met. 3. § (1) bekezdés h) pont].

Egyéb jogszabályi rendelkezésekhez kapcsolódóan ellenőrzött kérdések

A fentiek átvezetnek a nem a közvetlenül munkajogi szabályozásból eredő kötelezettségek ellenőrzésének kérdéséhez. Az imént felsorolt, társadalombiztosítási vagy adójogszabályok által meghatározott, a munkaviszony megszűnésekor kiadandó igazolásokhoz hasonlóan, a munkaviszony státuszkérdéseihez is kapcsolódnak egyéb munkáltatói kötelezettségek. Ide értendő elsődlegesen a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettség, melyet az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 16. § (4) bekezdés a) pontja, illetve – egyszerűsített foglalkoztatás esetén – az erről szóló 2010. évi LXXV. törvény 11. §-a ír elő [Met. 3. § (1) bekezdés b) pont].
Hasonlóan az előzőekhez, a munkaerő-kölcsönzés esetén is vegyes jogi természetű szabályokat ellenőriznek a felügyelők. Nem csupán az Mt. XVI. fejezetében foglaltakat vizsgálják, de azt is például, hogy a kölcsönbeadó rendelkezik-e a 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet szerinti nyilvántartásba vétellel, vagyoni biztosítékkal [Met. 3. § (1) bekezdés k) pont].

Foglalkoztatáspolitikai és idegenrendészeti előírások vonatkoznak a harmadik országból (azaz az Európai Gazdasági Közösség tagállamain kívüli államokból) érkező külföldi munkaerő hazai foglalkoztatására. Erre csak munkavállalási engedély, illetőleg EU Kék Kártya birtokában kerülhet jogszerűen sor. Az EGT-állampolgárok és családtagjaik alkalmazása pedig nem engedélyhez, hanem bejelentéshez kötött: a foglalkoztató köteles a foglalkoztatás helye szerint illetékes munkaügyi központnak bejelenteni a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személy, valamint azon személy foglalkoztatását, akinek magyarországi foglalkoztatásához nincs szükség engedélyre. A munkaügyi felügyelők ezért azt ellenőrzik, hogy a munkáltató az engedélyt megkérte, a bejelentést megtette-e, a munkavállalási vagy a tartózkodási engedélyt a munkavégzés helyén tartja-e, illetve, hogy a foglalkoztatás megfelel-e az engedélyben foglaltaknak (például nem nyúlik-e túl az abban meghatározott időtartamon) [Met. 3. § (1) bekezdés i), r) és s) pont].

A 2013. évi ellenőrzési irányelv

A Met. 2/A. §-a alapján a munkaügyi hatóság vezetője évenként ellenőrzési irányelvet ad ki, amely tartalmazza az adott év kiemelt ellenőrzési, vizsgálati céljait, valamint az ellenőrizendő főbb tevékenységi köröket, szakmákat vagy ágazatokat. Az ellenőrzési irányelv a munkaügyi ellenőrzések mellett a munkavédelmi hatósági vizsgálatok tárgyait is rögzíti.

A munkaügy területén az irányelv három ellenőrzési időszakot határoz meg. 2013. március-áprilisában a szolgáltatást támogató tevékenységet ellátók célellenőrzésére kerül sor, amely a fent részletezett ellenőrzési tárgykörök közül a hatóság által kiválasztottakra terjed ki. 2013. június-júliusában szintén akcióellenőrzés történik, amelynek célkitűzése, hogy elősegítse a munkavállalók alapvető jogainak érvényesülését, ezáltal a tisztességes, jogkövető vállalkozások versenyhátrányát csökkentse. 2013. október-novemberében pedig – különösen a kereskedelmi szektorban – a munkaidő-pihenőidő szabályainak célellenőrzése várható. Az ellenőrzések mind tartalmi, mind formai szempontok vizsgálatára kiterjednek. A munkavédelmi hatóság elnöke 2013-ra nem határozta meg kiemelt célként ún. komplex, azaz teljes folyamatellenőrzések végrehajtását.

Intézkedések, szankciók

Az ellenőrzés során a bizonyítási eljárás lefolytatása, a tényállás megállapítása alapján a felügyelők határozatot hoznak, amelyben – szabálytalanság fennállása esetén – bírságolnak, illetve egyéb intézkedéseket hoznak. A bírság pénzbeli szankció, esetenként kötelező a megállapítása, máskor a felügyelő mérlegelési jogkörébe tartozik, kiszabja-e. Az egyéb intézkedések célja ezzel szemben elsődlegesen a jogszerű működési, foglalkoztatási feltételek helyreállítása, vagy ha ez nem lehetséges, legalább a jogsértő helyzet megszüntetése. Vannak olyan intézkedések is, amelyek a munkavállalót ért sérelem minimalizálására irányulnak.

Ezen intézkedések közé tartozik a további foglalkoztatás megtiltása súlyos jogsértés esetén, ha az rövid időn belül nem orvosolható. Ezt az intézkedést alkalmazza a felügyelő a szerződés nélküli, a bejelentetlen, illetőleg – külföldiek esetén – az engedély nélküli foglalkoztatás esetén; ha a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek védelmét szolgáló szabályok megsértése történt; illetőleg a munka- és pihenőidőre, valamint a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok megszegésével történő foglalkoztatás észlelésekor. A felügyelő munkaügyi okból e határozatának fellebbezésre tekintet nélküli végrehajtását is elrendelheti.

Ha foglalkoztatás megtiltására került sor, ehhez bizonyos esetekben további reparációs célú intézkedés is kapcsolódhat. Így, ha a foglalkoztató a munkaszerződés, kinevezés írásba foglalását, a foglalkoztatás bejelentését, vagy – munkaerő-kölcsönzés esetén – a munkaszerződés kölcsönbevevő részére történő átadását mulasztotta el, a felügyelő az eltiltás időtartamára kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállaló részére fizesse meg az állásidőre járó alapbért [Met. 6. § (1) bekezdés a) pont, (2) bekezdés].

Akár a foglalkoztatás megtiltása mellett, akár anélkül, mindenképpen része a felügyelői intézkedéseknek a foglalkoztató kötelezése az észlelt szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére, tehát például megfelelő teljesítménykövetelmények meghatározására, az elmaradt szabadságok kiadására, a munkavállaló részére a munkaviszonya megszűnésével összefüggő igazolások kiadására stb. Ha ez nem lehetséges, azt akkor is megállapítja a felügyelő, hogy szabálytalanság történt. Mindazonáltal a felügyelő a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony tartalmát érintő intézkedést nem hozhat, amennyiben az ellenőrzést megelőzően a felek között már megindult a munkaügyi vita [Met. 6. § (1) bekezdés b) és j) pont, (3) bekezdés].

Az előbb említetthez hasonló az az intézkedés, amely fekete vagy szürke munka esetén alkalmazandó. A felügyelő ugyanis jogosult a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, illetve a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére. Vagyis megállapíthatja például, hogy a felek között munkaviszony jött létre annak ellenére, hogy szerződéskötés és bejelentés nem történt, vagy, noha megbízási szerződést kötöttek egymással a felek, az azonban munkaviszony leplezésére szolgált. Ilyen esetben a felügyelő a munkába lépés napjára visszamenőleg állapítja meg a munkaviszony, egyéb foglalkoztatásra irányuló jogviszony fennállását, majd kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására, így például a foglalkoztatás bejelentésére, ebből következőleg a kapcsolódó közterhek lerovására, a munkaszerződés megkötésére, megbízási díj helyett munkabér fizetésére stb. Erre is vonatkozik, hogy ha már munkaügyi vita van folyamatban a felek között, akkor a felügyelő érdemben nem avatkozhat be az ügybe [Met. 1. § (5) bekezdés, 6. § (1) bekezdés g) pont, (3) bekezdés].

Nemcsak az adott munkavállaló foglalkoztatását tilthatja meg, de a foglalkoztatót teljes egészében el is tilthatja tevékenysége folytatásától a felügyelő, ha foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályban előírt engedéllyel, nyilvántartásba vétellel nem rendelkezik (például jogosulatlan munkaerő-kölcsönzés esetén) [Met. 6. § (1) bekezdés h) pont]. Az eltiltás hatálya mindaddig fennáll, amíg a jogszerű működés helyreállítása meg nem történik.

Tiltott gyermekmunka esetén a felügyelő – a gyermek veszélyeztetettsége miatt – jelzéssel él a gyermekjóléti szolgálatnál, amely a rá vonatkozó szabályok szerint indít egy újabb közigazgatási eljárást, amely a gyermek védelembe vételével, elhelyezésbe vagy nevelésbe vételével is végződhet [Met. 6. § (1) bekezdés i) pont].
Hasonlóképpen felveszi a felügyelő a kapcsolatot a hatáskörrel rendelkező nyugdíjbiztosítási vagy rehabilitációs hatósággal is, ha azt észleli, hogy a nyugdíjszerű vagy a megváltozott munkaképességűeknek járó ellátások szabályait sértő módon került sor munkavégzésre; illetőleg az idegenrendészeti hatósággal, ha külföldi engedély nélküli foglalkoztatásáról van szó [Met. 6. § (4)–(5) bekezdés, 7/A. § (7) bekezdés].

Bírságolás és befizetésre kötelezés

A munkaügyi bírság hatósági mérlegeléstől függő esetei a következők. Akár egyetlen munkavállaló esetén fennálló jogsértés is megalapozhatja a bírságot, ha a jogsértés a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztásában, a bejelentési kötelezettség elmulasztásában, a munka- és pihenőidőre, illetőleg a munkabérre vonatkozó szabályok megsértésében, külföldi engedély nélküli foglalkoztatásában vagy a munkaerő-kölcsönzés normainak megszegésében áll. A többi jogsértés esetén a bírságolhatósághoz az kell, hogy az több munkavállalót is érintsen [Met. 6. § (1) bekeezdés e) pont, 7. § (1) bekezdés].

Kötelező a bírságolás a következő esetekben: ha a felügyelő a foglalkoztatót bejelentés nélküli (fekete) foglalkoztatáson kapta; ha a foglalkoztató nem tartotta be a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezéseket (ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót), vagy ha hatósági nyilvántartásba vétel hiányában folytat munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenységet [Met. 6/A. § (1) bekezdés b)d) pont].

A munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételekre vonatkozó szabályok megsértése tekintetében a törvény nem teljesen koherens. A 6/A. § (1) bekezdés a) pontja ugyanis ezt a kötelező bírságolási esetek közé sorolja, ugyanakkor megjelenik a 7. § a) pontjában is, az akár egy érintett munkavállaló esetén, de csak mérlegelésre alapozott bírságolási esetkörök között.

A fenti – lehetséges vagy kötelező – bírságkiszabási esetek fennállása esetén is elképzelhető azonban, hogy olyan körülmény áll fenn, amely a bírság kiszabását kizárja. Ilyen eset például, ha a jogsértő magatartásnak a bírság kiszabására jogosult hatóság tudomására jutásától számított egy év, vagy az elkövetéstől (jogellenes állapot esetén az állapot megszűnésétől) számított három év eltelt [Met. 7. § (2) bekezdés]. Még a kötelező bírságolás alól is mentesítést jelent továbbá, ha a foglalkoztató a munkaviszony létesítésének vagy megszűnésének bejelentésére vonatkozó kötelezettségét a munkaügyi ellenőrzés megkezdéséig – a tényleges foglalkoztatás teljes időtartamára vonatkozóan – teljesítette, vagy, ha e kötelezettséget helyette más teljesíti, a bejelentés határidőben történő teljesítéséhez szükséges adatokat e más személynek a munkaügyi ellenőrzés megkezdéséig teljes körűen átadta. A munkavállaló részére ki nem fizetett munkabérnek a felügyelő által kitűzött határidőn belül kifizetése szintén mentesít a bírságolás alól (hiszen ez esetben akár a bérfizetést is veszélyeztethetné a bírság kifizetésére való kötelezés) [Met. 6/A. § (2) bekezdés].

A munkaügyi bírság összege – főszabály szerint – minimum 30.000, legfeljebb 10.000.000 Ft. lehet. E kereteken belüli mérték megállapítása mérlegelést igényel, a törvény ehhez eligazítást ad.
Így a munkaügyi bírság összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, a jogellenes állapot időtartamát, az érintett munkavállalók számát, az okozott hátrány nagyságát, továbbá a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott körülményeket (például a jogsértő magatartás ismétlődését és gyakoriságát, a hátrány megelőzésével, elhárításával, helyreállításával kapcsolatban felmerült költségeket, illetve a jogsértéssel elért jogtalan előny mértékét, azt, hogy a hátrány visszafordítható-e, a jogsértést elkövető foglalkoztató gazdasági súlyát, továbbá, hogy az eljárást segítő, együttműködő magatartást tanúsított-e) [Met. 7. § (3) és (7) bekezdés].

Egyéb enyhítő körülménynek minősül, amelyet nem csupán a mérlegelésnél kell figyelembe venni, de amely esetén maga a törvény írja elő a bírság csökkentését, egyfelől az, ha kismunkáltatóról van szó (azaz a foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a húsz főt nem haladja meg): ilyen esetben 5.000.000 Ft a felső határ. Ha pedig a foglalkoztató természetes személy (és nem egyéni vállalkozó – ilyen eset lehet például egy háztartási segédmunkaerő alkalmazása), akkor a maximum csupán 1.000.000 Ft. Súlyosító körülmény is létezik: akár 20.000.000 Ft-os bírság is kiszabható ismételt jogsértés esetén, azaz akkor, ha az előző, bírságot is tartalmazó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli utóellenőrzés során azt állapítják meg, hogy legalább egy, a korábbival azonos jogsértést követett el a foglalkoztató [Met. 7. § (4)–(6) bekezdés].

Nem bírságnak nevezi a törvény, de lényege szerint annak minősül az ún. költségvetésbe való befizetésre kötelezés. Ha az ellenőrzés során kiderül, hogy a foglalkoztató a harmadik országbeli állampolgárt érvényes munkavállalási engedély vagy EU Kék Kártya nélkül alkalmazott, a jogellenes foglalkoztatás idejére kifizetett munkabér négyszeresét (de legalább a havi minimálbér nyolcszorosát, azaz 2013-ban 784.000 Ft-ot), három éven belüli ismételt jogsértés esetén pedig a munkabér nyolcszorosát, de legalább 1.470.000 Ft-ot (vagyis a minimálbér tizenötszörösét) kell megfizetni. Magánszemély – kivéve, ha egyéni vállalkozó – első ízben a minimálbér kétszeresét, vagyis 196.000, másodszor pedig annak négyszeresét, azaz 392.000 Ft-ot tartozik fizetni [Met. 6. § (1) bekezdés c) pont, 7/A. §]. (Korábban a Munkaerőpiaci Alap javára történtek ezek a befizetések, ez indokolja a külön jogintézményt, azonban ma már kiüresedett, ez minden további nélkül a bírság körébe lenne sorolható.)

Egyéb, speciális jogkövetkezmények

A bruttó 300.000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elmulasztásához, vagy nem az erről szóló kományrendeletnek megfelelő végrehajtásához kapcsolódóan a felügyelő semmilyen szankciót, intézkedést nem hozhat, csupán egy olyan határozatot, amelyben megállapítja ezt a körülményt (Met. 6/B. §).

Mivelhogy a költségvetési támogatásban való részesülésnek, illetve a közbeszerzési eljárásban való részvételnek feltétele, hogy a munkáltató megfeleljen a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének, szükséges nyomon követni, mely foglalkoztatók sértették meg a követelményeket. Ebből a célból a munkaügyi hatóság nyilvántartást vezet, mely tartalmazza azoknak a foglalkoztatóknak az adatait, amelyekre vonatkozóan a munkaügyi ellenőrzés során a hatóság jogerős és végrehajtható határozata, illetőleg – a határozat bírósági felülvizsgálata esetén – jogerős bírósági határozat jogsértést állapított meg. A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét az 1/2012. (I. 26.) NGM rendelet részletezi, ide tartozik – címszavakban – a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség teljesítése, a munkavállalói jogalanyiság életkori feltételeinek megtartása, a jogszabályban vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt bér megfizetése, külföldiek engedéllyel történő foglalkoztatása, a jogszerű munkaerő-kölcsönzés és az egyenlő bánásmód követelményének megtartása a munkaviszony folyamán, valamint az elvárt béremelés végrehajtása.

a e jogi előírások megsértése miatt akár munkaügyi, akár adóbírsággal sújtották a foglalkoztatót, vagy az idegenrendészeti, illetőleg az egyenlő bánásmód hatóság szabott ki vele szemben jogerősen bírságot, akkor a foglalkoztató e határozat jogerőre emelkedését követő két évig viseli ennek következményeit (természetesen ez esetben is meghatároz a jogszabály enyhítő körülményeket, amelyek a jogsértés súlyára vannak tekintettel) (Met. 8/C. §).


Kapcsolódó cikkek

2024. július 11.

Várható-e fordulat 2024-ben a cégvezetéstől eltiltott személyek számában?

A tavalyi és az idei kényszertörlési eljárások meghatározóak lesznek idén a számok alakulásában. Az elmúlt két évben indított jelentős számú felszámolási és kényszertörlési eljárások ellenére 2023-ban alig haladta meg a cégvezetéstől eltiltott személyek száma a 20 ezret. Bár csekély mértékben, de 2023-ban ismét csökkenő tendenciát mutat az újonnan eltiltott magánszemélyek száma, amiben fordulat várható 2024-ben.

2024. július 10.

Megjelentek a nyári extra adóváltozások – tette közzé a Magyar Közlöny

A Magyar Közlöny 2024. július 8-án megjelent 74. számában három kormányrendelet került kihirdetésre, amelyek az adózás rendjét, a szociális hozzájárulási adót, valamint az extraprofitadókat illetően vezetnek be változásokat, illetve újabb adókötelezettségeket. A Grant Thornton nemzetközi üzleti- és adótanácsadó cég szakértői a következőkben összefoglalják a három rendeletben bevezetett legfontosabb szabályokat és segítséget nyújtanak a rendeletek értelmezésében.