A munkavállaló rendkívüli felmondása


A munkaviszony megszüntetésének egyik módja az azonnali hatályú felmondás. E jogintézménnyel a munkáltató és a munkavállaló is élhet, azonban csak rendkívül szűk keretek között. Ha pedig valamelyik fél nem jogszerűen gyakorolja a munkaviszony-megszüntetés eme módját, akkor komoly jogkövetkezményekkel kell számolnia. Amennyiben munkavállalóként kívánunk élni az azonnali hatályú felmondással, akkor érdemes rendkívül körültekintően eljárnunk a jogviszony lezárása során.

A munkaviszony megszüntetésének szabályait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (Mt.) találhatjuk. Az Mt. 64. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a munkaviszony – többek között – azonnali hatályú felmondással is megszüntethető. Az azonnali hatályú felmondáson belül két nagyobb csoportot különböztethetünk meg; az indokoláshoz kötött, valamint az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondást.

Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással (rendkívüli felmondással) abban az esetben élhetnek a felek, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. § (1) bekezdés].

Indokolás nélkül abban az esetben van lehetősége bármelyik félnek élnie az azonnali hatályú felmondás jogintézményével élnie, ha arra a próbaidő alatt kerül sor [Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont]. A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás célja és rendeltetése az, hogy viszonylag könnyen, minden további kötöttség nélkül megszüntethető legyen a jogviszony, ha a felek előzetes várakozásai nem igazolódtak be az első pár hétben vagy hónapban. A rendeltetésszerű joggyakorlás és az egyenlő bánásmód követelményére ugyanúgy figyelemmel kell lenni – függetlenül attól, hogy mely fél részéről érkezik a jognyilatkozat –, a „könnyítés” pusztán annyi, hogy nem szükséges részletezni és indokolni a felmondást a munkaviszony egyik alanyának sem.

A másik indokolás nélküli eset már csak a munkáltató oldalán merülhet fel, ugyanis neki joga van arra, hogy a határozott időre létrejött munkaviszonyt azonnali hatályú, indokolás nélküli felmondással szüntesse meg [Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont]. Ez utóbbi esetben azonban a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára [Mt. 79. § (2) bekezdés].

Az indokoláshoz nem fűzött azonnali hatályú felmondások esetén látható, hogy nem szükséges az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott esetek fennállása ahhoz, hogy jogszerűen élhessenek vele a felek. Előfordulhat, hogy egyik fél sem követett el lényeges kötelezettségszegést vagy tanúsított olyan magatartást, amely a felmondásra okot adna, mégis megszünteti valamelyik fél a jogviszonyt akár a próbaidő alatt vagy a munkáltató a határozott időtartam során. Lehetséges az is, hogy még ha fennállna is valamelyik eset, a még le nem telt próbaidő alatt, vagy a határozott időtartamú munkaviszony során ezt mégsem kell külön részletezni, vagy a felmondáshoz egyébként bármilyen indokot fűzni. Ha azonban a próbaidő letelt, vagy határozatlan időtartamú munkaviszonyról beszélünk és az Mt. 78. § (1) bekezdésében rögzített esetek fennállnak, akkor az azonnali hatályú felmondás joga gyakorolható, de csak oly módon, hogy ahhoz az érintett fél indokolást fűz. Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás esetén pedig – csakúgy, mint a rendes felmondásnál – az indoknak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.

A rendkívüli felmondásra alapot adó egyik eset az, ha valamelyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Eme esetkör alkalmazása esetén három feltétel teljesülését kell vizsgálni. Az első, hogy a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegésének kell megtörténnie. A második, hogy a kötelezettségszegés jelentős mértékű legyen, a harmadik pedig, hogy arra szándékosan vagy súlyos gondatlansággal kerüljön sor.

Jogtár oktatás március

A munkavállaló relációjában tipikusan ilyen lehet az, ha a főnöke nem fizetett neki bért. Ilyen esetben a munkavállaló jogosult lehet ezen az alapon azonnali hatályú felmondással megszüntetni a munkaviszonyát, hiszen a munkáltató egyik legfontosabb kötelezettsége az, hogy a munkabért megfizesse a dolgozók számára. A kötelezettségszegés pedig egyértelműen jelentős, hiszen a dolgozó a fizetéséből él, ha azt nem kapja meg, akkor nehézségekbe ütközik, a megélhetését kockáztatja. A szándékosság, illetve súlyos gondatlanság megítélése helyzetről-helyzetre szükséges, de tekintettel arra, hogy a bérfizetés alapvető kötelezettsége a munkáltatónak, így legalább a súlyos gondatlanság általában megállapítható ennek elmaradása esetén.

A másik alapot adó eset, ha valamelyik fél egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebbe a kategóriába lényegében a magatartások széles köre beletartozhat, de tipikusan ilyen lehet az, ha a munkáltató nyilvánosan súlyosan sértő megjegyzéseket tesz a munkavállalóra, amely a munkavállaló negatív megítélését vonhatja maga után.

Ha a munkaviszony alanyai olyan magatartást tapasztalnak, amely az azonnali hatályú felmondásra okot adhat, akkor a felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Mt. 78. § (2) bekezdés]. A tudomásszerzés lényegében azt jelenti, hogy az érintett fél teljeskörűen a birtokába jut azoknak a tényeknek, ismereteknek, amelyek alapján meg tudja fogalmazni, hogy a törvényi feltételek fennállnak-e. Ez történhet azonnal, de sor kerülhet rá hetekkel később is, ha viszont ez megtörtént, akkor onnantól számítva 15 nap áll rendelkezésre a jog gyakorlására (szubjektív határidő). A hivatkozott rendelkezésben látható 1 éves határidő pedig objektív, ami azt jelenti, hogy legfeljebb eddig gyakorolható a jogosultság. Ha tehát két évvel egy alapot adó esemény után jut valamelyik fél tudomására, hogy egyébként élhetett volna az azonnali hatályú felmondással, akkor az már „veszett fejsze nyele”, akkor is, ha egyébként a tudomásszerzés valóban akkor történt, itt már nem érvényesül a szubjektív 15 nap, hiszen az egy év letelt. A határidők elmulasztása jogvesztő, ha tehát a szubjektív vagy az objektív határidőt a fél elmulasztja, akkor a jogát már nem gyakorolhatja és a mulasztás nem is menthető ki. Fontos szabály az is, hogy a felmondást írásba kell foglalni.

Ha munkavállalóként szeretnénk élni az azonnali hatályú felmondás jogával, akkor elsőként meg kell vizsgálnunk, hogy az alapot adó körülmények fennállnak-e, ezt követően pedig a határidőket is figyelemmel kell kísérnünk. Ha minden körülmény adott, akkor pedig olyan felmondást kell megfogalmaznunk, amely pontosan, a jogszabályi feltételeknek megfelelően tartalmazza a jogviszony megszüntetés indokát.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.