A munkaviszony jogellenes megszüntetéséből eredő felelősség

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a (korábbi) munkajogi kockázattelepítési elvet lényegileg megtartva, az Mt. 166. §-ában részletesen meghatározza a munkáltató vétkességre tekintet nélküli, de kimentési lehetőséget biztosító „általános” kártérítési felelősségét. A törvény a kártérítési jog intézményét rendeli alkalmazni a munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetében is. Az Mt. 82. § (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A jogalkotó ezzel kifejezetten a kártérítés segítségével rendezi a munkavállaló által érvényesíthető igényeket, amely ebből fakadóan a munkáltatói kártérítési felelősség egy újabb felelősségi ágaként is értelmezhető, hiszen egy meghatározott esetkörre meghatározott kereteket alakít ki. A cikkben e különleges kártérítési csoport legfontosabb szabályait összegzem gyakorlati szempontból.

A szabályozás megváltozott szemlélete

Az Mt. kidolgozása során a jogalkotó a megszüntetés rendszerének komplex átalakításával csökkenteni kívánta a munkaügyi perek időtartamát és a munkáltató megszüntetésből eredő kockázatát. A törvényhez fűzött indokolás szerint a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 100. §-a szerinti norma aránytalan és szükségtelen terhet jelentett a munkáltatói oldalra, amelyet a munkajog rugalmasabbá tétele érdekében indokolt volt csökkenteni. Ennek szellemében íródott az Mt. 82. §-a, ami a jogellenes megszüntetés kapcsán új, a munkavállalókra kifejezetten hátrányos szabályrendszert jelenít meg.

A jogellenesség terén az egyik leglényegesebb elem, hogy a szabályozás elveti az 1992. évi Mt. érvénytelenségi vélelmét, amely a jogellenesen gyakorolt jognyilatkozathoz nem fűzött jogviszonyt megszüntető következményt, ezáltal a munkaviszony pusztán a jogerős bírósági döntés napján szűnt meg [1992. évi Mt. 100. § (5) bekezdés]. Ezzel szemben az Mt. értelmében a felmondás közlésekor a jogviszony – az Mt. 83. §-ában foglalt kivételektől eltekintve – mindenképpen megszűnik, így a jogvita a legtöbb esetben arra irányul, hogy a munkavállaló milyen jogcímen milyen igényt kíván/tud érvényesíteni. Ezzel kapcsolatban a jogalkotó bizonyos tételeket (elmaradt jövedelem) korlátok közé szorított, míg egyéb igények vonatkozásában a korábbi (és jelenlegi) bírói gyakorlat szab határt a munkavállalói igényeknek.

A megszüntetéssel kapcsolatos igények gyakorlati anomáliái

A jogviták elbírálása szempontjából megkerülhetetlen, a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiről szóló 3/2014. (III. 31.) KMK vélemény 1. pontja kimondja, hogy a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének az Mt. 82–84. §-ában szabályozott jogkövetkezményei tekintetében, illetve mellett megfelelően alkalmazni kell az Mt.-nek a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó XIII. fejezetét. Ebből következik, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetésére alapított igények esetében a munkavállalónak nem kell pusztán az Mt. 82. §-ában tárgyalt jogkövetkezményekre szorítkoznia, hanem ezeken túl előterjesztheti az egyéb vagyoni kárát vagy akár sérelemdíjat is.[1]

Az ilyen perek fontos eleme, hogy a kártérítésre irányuló kereseti kérelemnek kifejezetten a jogviszony jogellenes megszüntetésére kell utalnia, a megszüntetés során tanúsított egyéb járulékos jellegű jogsértések (például a végkielégítés mértékének pontatlan megállapítása, valamilyen jogos munkavállalói igény – például prémium – meg nem fizetése stb.) önálló jogcímen igényelhetőek függetlenül a megszüntetés jogellenességétől, így ezek tekintetében főszabály szerint a munkáltatói kártérítés nem játszik szerepet.

 

Emellett ugyanakkor számos esetet találhatunk a bírói gyakorlatban (például BH2012. 270., BH2005. 227., BH2000. 125.), amikor a felmondás jogellenességéből eredően a munkavállaló többlettényállási-elemként további kártételeket tudott igazolni, mely esetekben a bíróságok megállapították a munkavállalói igény jogosságát. Ennek körében utalni kell arra, hogy ilyen ügyekben a munkavállalónak igazolnia kell az oksági összefüggést (BH2001. 140.), és azt, hogy valamilyen olyan juttatástól elesett (például kedvezményes részvényvásárlás, BH2005. 227.), ami kárként értelmezhető.

A jogellenességhez fűződő kártérítés kapcsán az alapvető különbség abban van, hogy az Mt. 82. § (2) bekezdése az elmaradt jövedelem jogcímen igényelt kártérítés felső határát megadja azzal, hogy nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Láthatjuk tehát, hogy az Mt. 82. §-a az általános kártérítési felelősséghez képest szűkíti a munkáltató felelősségét, mivel egy adott jogcímen (elmaradt jövedelem) az érvényesíthető igényt maximalizálja. A 3/2014. (III. 31.) KMK vélemény alapján az igény elbírálása során a keresetben érvényesíteni kívánt jogcímeket egyenként kell vizsgálni, és az ítélet rendelkező részében is tételesen lebontva, külön jogcímenként elkülönítve kell feltüntetni, ugyanakkor az egyes tételek összege tekintetében figyelemmel kell lenni a tizenkét havi limitre.

A jogellenességhez fűződő kártérítés előterjesztése esetén az elmaradt jövedelmen felül igényelt többi jogcím esetében az általános szabályok szerint kell elbírálni az igényt (EBH2015. M.2.), tehát ilyen tételek esetében nem érvényesül az Mt. 82. § (2) bekezdésében foglalt maximális összeg. Fontos ugyanakkor, hogy a munkáltató kimentési lehetőségei az Mt. 166. § (2) bekezdése szerint alakulnak, azaz a mentesülés továbbra is vizsgálandó a jogszabály alapján. Ennél a pontnál azonban eljutunk egy nehezen feloldható dilemmához.

A törvény szövegéből elvileg az vezethető le, hogy a munkáltatónak lehetősége van magát kimenteni, mivel az általános kártérítési szabályok erre számára lehetőséget biztosítanak. Ez azonban véleményem szerint a gyakorlatban logikai képtelenség, hiszen ha a felmondás, mint munkáltatói intézkedés jogellenes, akkor a munkáltató értelemszerűen kimentési okot sem tud igazolni, így a bíróságok ezt nem is vizsgálják, hanem a felmondás jogellenességére vagy megalapozottságára helyezik a hangsúlyt. (LB Mfv.I.10.635/2014/3., LB Mfv.I.10.066/2015/4.) A felmondás közlése nyilvánvalóan a munkáltató ellenőrzési körén belüli ok, tehát erre nem hivatkozhat, mivel akár a felmondás tartalmának megállapítása (LB Mfv.I.10.635/2014/3.), akár a közlés határideje (LB Mfv.10.582/2014/5.) értelemszerűen a munkáltató oldalán felmerülő körülmény. A „kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása” feltétel pedig szükségképpen átvezet bennünket a felmondás okainak vizsgálatához, így ezt a kérdést a bíróság ott fogja elbírálni. Amennyiben a munkavállaló által előterjesztett igény tartalmában eltúlzott, akkor pedig nem az előreláthatósági formulát célszerű használni, hanem az okozati összefüggés hiányával kell kijelölni a felelősség határait (BH2001. 140.).

 

Ebből adódóan tehát a jogviszony megszüntetéséhez kötődő kártérítés élesen elkülönül az általános szabályoktól, mivel a fentiekben kifejtettek szerint a munkáltató mentesülése a jelenlegi jogszabályi környezetben lehetetlen, lényegében tehát egy mentesülést nem engedő önálló felelősségi formával állunk szemben.

Az elkülönült, sajátos felelősségi forma elvét erősíti az is, hogy az elmaradt jövedelem jogcímen a bíróságok által megítélt összeg – amennyiben az nem éri el a tizenkét havi távolléti díj összegét – nem minősül res iudicatának. Ebből következően egy esetlegesen jogerősen lezárt (és a munkáltatót marasztaló) eljárást követően a munkavállaló jogosult elmaradt jövedelemre hivatkozással kártérítés jogcímen ismételten keresetet benyújtani a megítélt összeg és a felső határ különbözetéig. Ezekben az esetekben a bíróság a kereset jogalapját nem vizsgálhatja (hiszen a megszüntetés jogellenességét egy korábbi perben már jogerősen kimondták), mindösszesen arra korlátozódhat a bizonyítás, hogy a munkavállaló igénye összegszerűségében megalapozott-e, azaz valóban az általa kért összeg mint elmaradt jövedelem jelentkezik nála. A munkáltató egy ilyen perben meglehetősen nehéz helyzetben van, hiszen nemleges tényt kellene bizonyítania (a felperesnek nem merült fel az általa megjelölt összegű elmaradt jövedelme), ami ritkán vezet sikerre. Kézenfekvő megoldásként jelentkezhet ebben a szituációban a felperesi igény összegszerűségének vitatása.

dr. Puskás Ágnes, a HR&Munkajog 2016/6. számában megjelent cikkében ír az összegszerűség problematikájáról is. 

---