A munkaviszony megszüntetése I. rész

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikksorozatunkban – négy részletben – végig vesszük a munka törvénykönyvének a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályait.

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkaviszony megszüntetéséről szóló rendelkezései több nagyobb csoportba sorolhatók. Ezek az alábbiak:

• a munkaviszony megszüntetéséről szóló általános szabályok,
• a munkaviszony megszüntetéséről szóló speciális szabályok,
• a munkaviszony jogellenes megszüntetéséről szóló rendelkezések.

A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉRŐL SZÓLÓ ÁLTALÁNOS SZABÁLYOK

A szabályozás általános jellemzői

Az új Mt. munkaviszony megszüntetéséről szóló általános szabályai mindenekelőtt meghatározzák azokat a módozatokat (jogcímeket), amelyek a megszüntetés alapjául szolgálhatnak [64. § (1) bekezdés]. Eszerint a munkaviszony megszűnhet

• a felek közös megegyezésével,
• felmondással, valamint
• azonnali hatályú felmondással.

Ha a megszüntetés egyoldalú jognyilatkozattal (felmondással, azonnali hatályú felmondással) történik, az intézkedést általában indokolni kell, és abból a megszüntetés okának világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozatot tevőnek kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bekezdés].

A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg jognyilatkozatokat írásba kell foglalni [Mt. 44. §, 22. § (3) bekezdés]. Az írásba foglalás elmaradása a munkaviszony megszüntetésé-nek jogellenességét eredményezi. A gyakorlat szerint, ha a munkaviszony megszünte­tése a felek egyező akaratának megfelelően írásba foglalás nélkül is teljesedésbe ment, annak jogellenességére nem lehet hivatkozni.

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat a továbbiakban a megszüntetési jogcímek alapulvételével tárgyaljuk, és ezen belül szólunk arról, hogy az adott jogcím mennyiben alkalmazható a határozatlan és határozott idejű munkaviszony esetében.

A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti mind a határozatlan, mind a határozott időre szóló munkaviszonyt.

A munkaviszonynak közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez mindkét fél feltétel nélküli akarat­elhatározására (kölcsönös egybehangzó jognyilatkozatára) van szükség. A megállapodásból ki kell tűnnie a felek egyértelmű akaratának, valódi szándékának, valamint a megszüntetés időpontjának. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt (BH1993. 469.).

A közös megegyezésben a felek egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. A megállapodás tanulmányozására, ­illetve aláírására kellő időt kell biztosítani, és a munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. A tévedés, megtévesztés vagy kényszer hatására létrejött megegyezés esetén alkalmazni kell az érvénytelenségről szóló szabályokat (lásd Mt. IV. fejezet). A jogellenes fenyegetéssel kapcsolatban hangsúlyozni kell, hogy egymagában az a körülmény, hogy a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegésre tekintettel vele szemben eljárás megindítását helyezi kilátásban, nem jelent jogellenes fenyegetést (LB M. törv. I. 10 293/1982.).

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös megegyezés létrejötte a felek olyan elhatározott és azt kifejezésre juttatott magatartása alapján állapítható meg, amelyből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt – közösen meghatározott időpontban – minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni (BH1988. 114.).

Tudjon meg többet a munkaviszony megszüntetésének eseteiről képzésünkön június 27-én dr. Kulisity Mária előadásában Jelentkezzen még ma!

A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről megkezdett tárgyalás esetén a munkavállaló nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól (BH2006. 28.).

Nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak, ha a megállapodás nem terjedt ki a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel ­összefüggő jogokra és kötelezettségekre (LB Mfv. II. 10 777/2000.). Vagyis a munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszün­tetni, a megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről – az egyéb igények nélkül – nem lehet megállapodni (LB Mfv. I. 10 404/2002.).

Ha a munkaköri kötelezettségek hiányos teljesítése miatt a munkáltató közli a munkavállalóval, hogy munkaviszonyát felmondja, és egyúttal jelzi: kérésére – idős korára tekintettel – hajlandó munkaviszonyát „közös megegyezéssel” megszüntetni, és amennyiben a munkavállalót a védett kora miatt megillető munkajogi védelem fennállásáról nem tájékoztatja, alkalmas arra, hogy a munkavállalót megtévessze helyzetének helyes és valóságos megítélésében. Ezért az ilyen megtévesztésen alapuló, nem a munkavállaló valódi akaratának megfelelő nyilatkozattételt érvénytelennek kell tekinteni és a bíróságnak intézkednie kell a munkaviszony helyreállítása iránt (LB M. törv. I. 10 292/1982.).

 

Céginfo.hu – az üzleti információ
Ha szeretne részletesebb információhoz jutni meglévő vagy leendő üzleti partnereiről, üzleti érdekeltségeikről, pénzügyi helyzetükről, akkor látogasson el a ceginfo.hu oldalra! A saját igényei alapján kiválasztott előfizetési modulokat itt rendelheti meg

Közös megegyezés esetén a munkaviszony felmondási idő közbeiktatása nélkül, a felek által megállapított időponttal szűnik meg. Ez bármilyen időpontra vonatkozhat, de annak sincs akadálya, hogy a munkavállalóra érvényes felmondási idő tartalmával azonos vagy annál is hosszabb időt határozzanak meg a megszüntetés időpontjául. Ez azonban a megszüntetés jogcímén és következményein nem változtat. Tehát ilyenkor a megállapodás és a megszüntetés időpontja közötti idő nem minősül felmondási időnek, erre az időre nem vonatkoznak a munkavégzés alóli felmentésre és ennek tartamára a távolléti díj fizetésére vonatkozó szabályok sem. Ezzel áll összhangban az az ítélet, amely szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése esetén a munkavállaló felmondási időre járó munka-bérre nem tarthat igényt (BH1978. 139.).

 

 

A munkaviszony megszüntetése felmondással

A felmondás fogalma, alkalmazására jogosultak
A felmondásról tudni kell, hogy ebben az esetben az egyik fél – a munkáltató vagy a munkavállaló – egyol­dalú elhatározása nyomán szűnik meg a munkaviszony, mégpedig a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben előírt határidő (felmondási idő) leteltével. A felmondás hatása tehát az, hogy annak következtében a munkaviszony egy előre meghatározott időponttal a másik fél akaratától függetlenül, sőt akarata ellenére is megszűnik.

A felmondás ugyan a munkáltató vagy a munkavállaló egyoldalú nyilatkozata, de ha azt a másik féllel is közölte, őt is köti. Az csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza, vagy módosítható [Mt. 15. § (4) bekezdés]. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozat nem vonható vissza. Nem kizárt viszont, hogy a fél arra hivatkozzon, miszerint nyilatkozata megtételekor lényeges kérdésben tévedett, így nyilatkozatát megtámadhatja, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette (LB M. törv. 10 293/1982.).

A munkaviszonyt felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti [Mt. 65. § (2) bekezdés]. A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2) bekezdés].

Bár felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti a munkaviszonyt, a közöttük meglévő jelentős eltérésekre tekintettel az alábbiakban a munkáltatói és a munkavállalói felmondás szabályait külön-külön tárgyaljuk.

Felmondás a munkáltató részéről

A felmondás lehetősége, jogosultja
Az Mt. nem sorolja fel azokat az eseteket, amikor a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszüntetheti, ­hanem azt számára általában [Mt. 65. § (1) bekezdés] lehetővé ­teszi. Ugyanakkor a munkáltató számára biztosított ezen jogosultság különböző feltételek megtartása mellett érvényesülhet. Általános követelmény, hogy a munkáltató – a törvényben meghatározott kivételtől ­eltekintve – köteles felmondását megindokolni [Mt. 66. § (1) bekezdés]. Azok az indokok pedig, amelyre a munkáltató a határozatlan ­idejű munkaviszony felmondását alapozhatja, csak

• a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve
• a munkáltató működésével összefüggő okok lehetnek [Mt. 66. § (2) bekezdés].

A munkavállaló képességével kapcsolatos okról akkor beszélhetünk, amikor a munkavállaló a feladatai ellátására való alkalmasságában jelentkezik hiányosság, munkakörét ezért nem tudja megfelelően ellátni. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt – nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettség alól mentesíti (BH2007. 96.).

A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása lehet az alapja munkaviszonya felmondásának minden olyan esetben, amikor képességei ellenére nem végez megfelelő munkát, illetve nem tesz eleget a munkaviszonyból reá háruló kötelezettségeinek.

A munkáltató működésével összefüggő ok állhat fenn, amikor a munkáltató tevékenysége körében jelentkezik olyan körülmény, amely a munkavállaló munkaviszonya felmondását indokolhatja (például átszervezés, létszámcsökkentés, rendeléshiány, a munka minőségének javí­tása).

Az új Mt. mellőzi azt korábbi rendelkezést, mely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A mellőzés indoka – a törvényjavaslathoz fűzött miniszteri indoklás szerint –, hogy a munkaviszony megszüntetése előtt a munkáltató a munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat köz­lése közötti időtartamban a munkavállaló keresőképtelenné válik. A munkaügyi perekben a meghallgatás elmaradását a bíróságok egyébként sem értékelték, önmagában ennek elmaradása nem eredményezte a felmondás jogellenességét.

A munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére (a munkaviszony felmondására) a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [Mt. 20. § (1)–(3) bekezdés].

A munkáltató személyében bekövetkező változás azonban önmagában nem szolgálhat a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének indokául [Mt. 66. § (3) bekezdés].

Követelmények az indoklással szemben
Az Mt. szerint az indoklásból a felmondás okának világo­san ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indo­kának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek (azaz jelen esetben a munkáltatónak) kell bizonyítani [Mt. 64. § (2) bekezdés]. Ha az Mt. rendelkezését közelebbről vizsgáljuk, az indoklással szemben valójában három követelményt támaszt.

Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie [Mt. 64. § (2) bekezdés]. Az okok közhelyszerű, általános megállapításokat tartalmazó meghatározása nem elegendő.

E törvényi követelménynek a felmondás indoklása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetőleg körülményeket is, amelyekre a munkál­tató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a ­körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. Nem az a lényeges tehát, hogy a fel­mondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmon­dás okaként közöltekből meg-állapítható legyen: miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munká­jára.

Nem világos a fentiekhez képest az általános közhely­szerű indoklás; így például, hogy a „munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak”, „munkáját nem az elvárható módon végezte” vagy, hogy „alkalmatlan a munkaköre ellátására”. Az ilyen általános megállapításokat konkrét tényekkel is alá kell támasz­tani (MK 95.).

Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indoklása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a munkavállaló munkájára (BH1993. 266.). A munkáltató a felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kide­rüljön. Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló meg­jelö­lése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók. (BH1998. 195.).

Az indoknak igaznak, valóságosnak kell lennie. Kétség esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a közölt felmondási ok helytálló [Mt. 64. § (2) bekezdés]. A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek nem megfelelő indoklás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. Így például a munkál­tató átszervezésre hivatkozva mondja fel a munkaviszonyt anélkül, hogy erre valójában sor került volna.

A felmondási ok valóságnak megfelelő voltának vizs­gálata körében a munkaügyi bíróság nem bocsátkozhat a munkáltató vezetési körébe tartozó kérdések elbírálására. Átszervezésre alapított felmondás esetén nem vizs­gálható az átszervezés célszerűsége és az, hogy a munkál­tató miért az érintett és helyette miért nem valamely másik, vele azonos munkakört betöltő dolgozó munkaviszonyát mondta fel.

Több felmondási indok megjelölése esetén, miként a ­miniszteri indokolás is hangsúlyozza, elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak. Önmagában az a körülmény, hogy a közölt felmondási okok közül az egyik alaptalannak bizonyult, nem alkalmas az egyéb tekintetben helytálló felmondás hatálytalanítására (MK 95.).

Több felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat. (BH1995. 610.).

A létszámcsökkentésen alapuló átszervezés indokának valóságát nem érinti, ha a munkáltató korábban is foglalkoztatott munkavállalója útján gondoskodik egyes tevékenységek ellátásáról és a másik munkavállaló munkavi­szonyát szünteti meg (BH2009. 158.). A munkaügyi vita keretén kívül esik az a körülmény, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munka­viszonyát mondta fel az átszervezés végrehajtása kere­tében (BH1993. 329.). A bíróság nem vizsgálhatja, hogy a gazdálkodó szervezet átszervezése során miért az adott munkavállaló munkaviszonyát mondta fel a munkál­tató, és nem más, azonos munkakörű dolgozó munkaviszonyát szüntette meg. A bíróság hatáskörén kívül esik a munkáltatónak a munkaerő-gazdálkodás körébe tar­tozó döntésének felülvizsgálata (BH1995. 63.).

Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát szakmai alkalmatlanság miatt mondta fel, megjelölve az alkalmatlanság részletes indokait, vita esetén a tényállást szak­értő igénybevételével kell megállapítani. Ha a szakértői vélemény alapján az állapítható meg, hogy a munkavállaló kifogásolt munkája megfelelt az átlagos színvonalnak, az alkalmatlanságra alapított felmondás nem jogszerű. Ha a munkavállaló kezdő szakember, az ügyben erre is tekin­tettel kell lenni, továbbá vizsgálni kell, hogy milyen szak­mai támogatást nyújtott a munkáltató (LB M. törv II. 10 005/1993.).

Ha a munkavállaló lényeges munkavállalói kötelezettségét figyelmen kívül hagyva folyamatosan a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el, ez az együttműködési kötelezettség meg-sértésének minősül és a felmondást megalapozza (BH2009. 255.).

A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg (BH1994. 224.). Ha a felmondáskor annak indoka (például a munkakör leszűkü­lése) még nem állt fenn, a későbbi körülmények a korábbi indok valótlanságát nem érintik, ezért a felmondás jogellenes (BH2009. 157.).

A felmondás indokának egyúttal okszerűen is alá kell támasztania a munkaviszony munkáltató általi megszüntetését. Vita esetén a felmondás okszerűségét szintén a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bekezdés].

Elmerült az új Mt. részleteiben? Itt a segítség: Munkajogi e-kommentár Könnyen kezelhető, áttekinthető felület • Folyamatosan frissülő és bővülő adatbázis • Egyszerűen kereshető magyar és nemzetközi jogi anyagok Részletekért kattintson >>>

A felmondási indoknak tehát valósága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.

Valósága ellenére sem helytálló például a munkáltató felmondásának az az indoklása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször volt beteg, mert ebből nem követ­kezik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség. De nem fogadható el az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkavi-szonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre, hisz ez elszigetelten, bármely munkavállalóval előfordulhat (MK 95.).

Ha a munkavállaló tényleges munkakörét és munkahelyét a munkáltatónál végrehajtott átszervezés nem érintette, az átszervezésre alapított felmondás nem jogszerű (LB M. törv. II. 10 394/1981.). Ha a felmondást – gazdálkodási ­nehézségekkel összefüggő – munkakör megszüntetésével indokolják, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az érintett munkavállaló munkahelyére és munkakörére a felmondás indoka kihatott (BH2006. 197.).

Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (BH1998. 508.).

Jogszerű a felmondás, ha a munkáltató azért szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, mert helyette olyan személyt kíván alkalmazni, akinek a munkaere­jét és a munkaidejét – többféle képzettsége folytán – gazdaságosabban tudja felhasználni (BH1980. 404.). A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglevő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában mivel ez a munkál­tató ­gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munka­kör betölté-sével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást (BH1998. 555.).

A felmondás megalapozásához elegendő annak bizo­nyítása, hogy az együttműködési készség hiánya miatt kialakult rossz munkahelyi hangulat jórészt vagy a­kárcsak részben a munkavállaló magatartásának a ­következménye volt (lásd. a BH1984. 288 jogeset indoklását).

Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás tel­jesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmon­dási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál (BH1996. 286.). A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló köteles a kiképzése ­során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani és általában igazodni az adott ­ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E köte­lezettségének meg-szegése esetén nem támadhatja meg sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett ­intézkedését (BH1995. 320.). Megjegyzendő, hogy e megál-lapítás véleményünk szerint nem csupán az adott relációra érvényes, hanem a munkavégzés céljából külföldre küldött munkavállalókra vonatkozóan általá­ban is.

Ha a felmondás indoka – a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva – nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell (BH2000. 123.). Kötelezettségszegésen alapuló mun­kál­tatói rendes felmondásnál súlyosbító körülményként az öt évvel korábbi figyelmeztetés nem vehető figyelembe (BH2008. 51.).

A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony ­felmondással történő megszüntetését nem köteles in­dokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak [Mt. 66. § (9) bekezdés] vagy vezető állású munkavállalónak [Mt. 210. § (1) bekezdés b) pont] minősül.

 

A cikk a HR&Munkajog 2012/09. számában jelent meg, a szaklap megrendelhető a webshopban.

---