A vallásszabadság és a munkaviszony


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállaló a munkaviszonyban egész személyiségével van jelen, így vallási meggyőződését sem hagyhatja kint az öltözőben. Bizonyos esetekben konfliktus alakulhat ki a munkaköri kötelezettségek és a munkavállaló vallása vagy más meggyőződése között. A munkajog általános szabályokkal próbál iránymutatást adni ezekre a helyzetekre, amelyek a bírói gyakorlatban is megjelentek.


A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Egy korábbi bejegyzésben (az egyenlő bánásmód kapcsán) áttekintettük, mit jelent ez a szükségességi-arányossági teszt a munkahelyen viselt vallási jelképek kapcsán. A következő eset arra mutat rá, amikor a vallási meggyőződés „hirdetése” a munkaviszony alapvető rendeltetését veszélyezteti.

Egy közalkalmazott egy családsegítő intézmény alkalmazásában állt, családsegítő munkakört látott el. A munkáltató fegyelmi úton, elbocsátással megszüntette a jogviszonyát. Az indokolás szerint a közalkalmazott munkája során egy vallási konfliktust átélő kiskorúnak saját hitbeli meggyőződéséről beszélt, ennek igazáról kívánta meggyőzni. A közalkalmazott a kiskorút nem a szülők vallásával akarta megbékíteni, hanem azt akarta elérni, hogy a kiskorú győzze meg a szüleit, a közalkalmazott vallása a jó. Ezzel pedig felborította a család egyensúlyát, miközben éppen annak megőrzése lett volna a feladata.

Az eljáró bíróságok a munkáltató intézkedését jogszerűnek találták. A megyei bíróság rámutatott, hogy a fegyelmi felelősségre vonás nem minősül a közalkalmazott vallása miatt történt hátrányos megkülönböztetésnek, mert a közalkalmazotti jogviszony létesítésével és a családsegítő munkakör elfogadásával a vallási meggyőződése kinyilvánításának kereteit önként korlátozta. A Legfelsőbb Bíróság kiemelte, a családsegítő szolgálat céljára tekintettel összeférhetetlen volt, hogy a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyával összefüggésben, azt felhasználva nem semlegességet tanúsított, hanem éppen saját hitbeli meggyőződésének igazáról kívánta meggyőzni a hozzá forduló kiskorút, tudva, hogy a családon belül ez konfliktussal jár. Összességében így a közalkalmazott a munkáltató céljával nyilvánvalóan ellentétes magatartást tanúsított, az elbocsátás így jogszerű volt (BH1998. 398.).

Egy közelmúltbeli esetben nem egy világi munkáltatónál okozott gondot a vallását gyakorló munkavállaló, hanem egy egyházi munkáltatónál vezetett felmondáshoz a vallási szabályokat nem követő munkavállaló magatartása (Mfv.I.10.486/2016.). A tényállás szerint a munkavállaló tanítóként dolgozott egy katolikus általános iskolában. A munkaszerződés kifejezetten utalt arra, hogy a munkavállaló a munkahelyen kívül sem tanúsít az egyházi alkalmazotthoz méltatlan, az egyházat sértő magatartást. A munkavállaló házas családi állapotú volt, azonban nem élt együtt a férjével, hanem élettársi kapcsolatot létesített egy házas férfivel, akinek a felesége szintén a munkáltatónál volt tanító. Amikor az iskola igazgatója erről tudomást szerzett, felhívta a munkavállalót a házassági életközösség helyreállítására. Amikor ez nem történt meg, felmondással megszüntette a munkaviszonyt. A felmondás indokolása kiemelte, hogy a munkavállaló miatt egy másik család egysége is felbomlott.

Érdekes módon a munkavállaló a felmondás jogszerűségét nem vitatta, csak a végkielégítése elmaradását sérelmezte a munkaügyi perben. Ezért a bíróságok nem értékelhették, hogy a felmondás indokolása vajon jogszerű-e. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény szerint mindenesetre megvizsgálható, vajon sértette-e a munkáltatói felmondás a diszkrimináció tilalmát. A törvény szerint nem jogellenes a különbségtétel, ha az vallási vagy más világnézeti meggyőződésen alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetést jelent.

Meglátásom szerint egy katolikus iskolában a gyermekek nevelését közvetlenül ellátó tanító esetében arányos és indokolt, valós foglalkoztatási követelmény, hogy a munkavállaló a magánéletben is a katolikus értékeket kövesse, így ne sértse a házasság szentségét, különösen nem a munkáltató egy másik munkavállalóját is érintően. Ha a munkavállaló nem eszerint jár el, akkor a munkaviszony megszüntetése nem minősül jogellenes megkülönböztetésnek.

 

 


Kapcsolódó cikkek

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.