A véleménynyilvánításhoz való jog határai a munkaviszonyban

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Hol húzódik a véleménynyilvánítási szabadság határa a munkaviszonyban? Honnan beszélhetünk a jó hírnév vagy a munkáltató jogos gazdasági, szervezeti érdekeinek megsértéséről?

Nábrádi Attila esete a Facebook-poszttal indokolt kirúgásról sok helyen megjelent a magyar sajtóban, a Munkajog.hu-n is.

Mivel a közösségi média elterjedésével egyre több hasonló esetre kerülhet sor, érdemes megvizsgálni, hol húzódik a véleménynyilvánítási szabadság határa és honnan beszélhetünk a jó hírnév vagy a munkáltató jogos gazdasági, szervezeti érdekeinek megsértéséről.

A véleménynyilvánításhoz való jogunk Alaptörvénybe foglalt alapjogunk, amelynek korlátozására kizárólag törvényben kerülhet sor, mégpedig akkor, ha arra „más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme érdekében, a feltétlenül szükséges mértékben, az elérni kívánt céllal arányosan, az alapvető jog lényeges tartalmának tiszteletben tartásával” kerül sor [Alaptörvény I. cikk (3) bek.].

A munka törvénykönyve ilyen korlátozást tartalmaz, amikor is a munkavállalók számára előírja, hogy véleménynyilvánítási jogukat nem gyakorolhatják oly módon, amely a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági vagy szervezeti érdekét súlyosan sértené vagy veszélyeztetné.

A véleménynyilvánításhoz való jog fenti korlátok között tartása a munkavállalóra vonatkozó általános magatartási követelmény, amelynek megszegése az eset körülményeitől függően akár a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetéséhez is vezethet.

Annak elhatárolása viszont, hogy mi minősül a munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági vagy szervezeti érdeke súlyos sérelmének vagy veszélyeztetésének, nem könnyű feladat. Kiemelést érdemel, hogy a megfogalmazásból látható, nem szükséges, hogy a munkáltató valóban sérelmet szenvedjen, kára keletkezzen, elegendő a tényállás megvalósulásához – és a véleménynyilvánítás szankcionálásához -, ha ennek veszélye fennáll. Egy kijelentés tehát, amely alkalmas arra, hogy a munkáltatóban megrendelőinek bizalma megrendüljön, amely akár egyes üzleti partnerek elvesztéséhez vezethet, a véleménynyilvánítás korlátait túllépi, ezáltal jogszerűen szankcionálható, akkor is, ha végeredményben a munkáltató mégsem szenvedett sérelmet.

A véleménynyilvánítás szabadságának korlátait azonban a munkavállaló csak abban az esetben lépi túl, ha a sérelem vagy a veszély súlyos. Az egy-egy alkalommal előforduló bagatell vagy közhelyszerű kijelentéseknek tehát hátrányos jogkövetkezménye a munkavállalóra nézve nem lehet.

Egy-egy kijelentés súlyosságára hatással lehet az is, hogy azt ki látja, hallja. Így például, ha a munkavállaló Facebook-oldalán beállítja, hogy bejegyzéseit kizárólag ismerősei láthassák, amely személyi kör a családját és közeli barátait jelenti, a bejegyzés sokkal kevésbé alkalmas a jó hírnév vagy a jogos gazdasági, szervezeti érdek sérelmére vagy veszélyeztetésére, mint egy olyan véleménynyilvánítás, amelyet az ötszáz ismerős, köztük a munkáltató néhány üzleti partnere, és rajtuk kívül is bárki megismerhet.

A súlyosságra az is kihatással lehet, hogy felismerhető-e a munkáltató személye a megtett kijelentésből. Ehhez nem szükséges, hogy az adott bejegyzésben név szerint megjelölésre kerüljön a munkáltató, elegendő, ha a munkavállaló profiloldalán egyébként megjelölte munkahelyét vagy bármely más adat utal a munkáltató kilétére. Abban az esetben ugyanakkor, ha a munkáltató személye nem azonosítható, a munkáltató jó hírnevének vagy érdekeinek sérelméről, veszélyeztetéséről nem beszélhetünk.

Azon munkavállalóknak, akik munkavégzésük során ügyfelekkel, a szolgáltatást igénybe vevőkkel közvetlenül érintkeznek, kommunikálnak, különösen ügyelniük kell arra, hogy a véleménynyilvánítás korlátait megtartsák. Egészen máshogy lehet tehát megítélni azt, ha a gyári szalag mellett dolgozó munkások egymás között panaszkodnak a munkavégzés módjáról, a munka mennyiségéről, esetleg a munkáltató hozzáállásáról, mint azt, ha ilyen jellegű panaszait a munkavállaló a munkavégzés során az ügyfelek részére adja elő, vagy a munkavállalók egymás között arról úgy beszélnek, hogy a szolgáltatást igénybe vevő személyek is hallhatják azokat.

Azt tehát, hogy egy-egy kijelentés, a véleménynyilvánítás valamely módja a munkáltató jó hírnevét vagy jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sérti vagy veszélyezteti-e, minden esetben csak az adott eset egyedi körülményei alapján lehet eldönteni. Ennek során vizsgálni kell, hogy a kijelentés milyen személyi körhöz juthatott el, az alapján a munkáltató személye beazonosítható volt-e, végeredményben a kijelentés alkalmas-e a sértés vagy a veszélyeztetés megvalósítására. Az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a sértés vagy veszélyeztetés súlyosnak minősül-e.

Amennyiben valamely kijelentésről megállapítható, hogy a munkáltató jó hírnevét és érdekeit nem sérti vagy veszélyezteti, nem jelenti azt, hogy a munkavállaló véleménynyilvánítása nem szankcionálható. Így például, amennyiben a munkavállaló felettesével szemtől szemben a munkáltatót illetlen szavakkal illeti, az a jó hírnév vagy a munkáltatói érdekek sértésére, veszélyeztetésére nem alkalmas, hiszen a kijelentés és tartalma néhány, a munkáltatóhoz kötődő személy között marad. Ennek ellenére, az ilyen jellegű magatartás csakugyan kötelezettségszegést, mégpedig az együttműködési, a munkakör ellátásához szükséges bizalom tanúsítására vonatkozó kötelezettség megsértését jelentheti.

 

[htmlbox Opus_Simplex]

 

 

---