Fordítsuk a konfliktusokat a saját és az ügyvédi irodánk fejlődésére! Koronavírus


Az Ön ügyvédi irodájában vannak mindig nyerni akaró cápák vagy mártír medvék? Konkrétabban fogalmazva: előfordulnak konfliktusok a kollégái között? Ha igen, hogyan kezelik a kínos helyzeteket? Bármi is legyen a jellemző, az egyértelműen kijelenthető, hogy konfliktuskezelésre szükség van, még az ügyvédi irodában (is).

Bármennyire nem szeretjük, a konfliktusok újra és újra megjelennek mindennapjainkban. Mind ismerjük azt az érzést, amikor nézeteltérésünk támad akár a családtagjainkkal, a környezetünkben élőkkel, vagy a kollégáinkkal. Még a legbékésebb, legempatikusabb emberek sem kivételek, hisz a konfliktusok elkerülhetetlenül szerves részét képezik életünknek. Ez így önmagában nem is lenne különösebben figyelmet érdemlő téma, mégis fontos beszélni róla. Egy-egy konfliktusos helyzet kapcsán a kihívás akkor kezdődik, amikor nem tudjuk jól kezelni vitás helyzeteket, amikor győzelemre tör az egónk (netán a konfliktuskerülő énünk), és elfelejtjük, hogy a konfliktusok felszínre hozásának és a megoldásra való törekvésnek milyen pozitív hozományai vannak.

Aki nyitott a megoldásokra, a fejlődésre, abban benne van nem csak a képesség, de a vágy is arra, hogy egyensúlyra törekedve megismerje a másik álláspontját, ugyanakkor megismertesse a sajátját is. A jó hozzáállás elsajátítható, ám ahhoz, hogy felismerjük és hatékonyan tudjunk kezelni a konfliktushelyzeteket, először meg ismerkednünk azzal, hogy mi is történik ilyenkor a felszín alatt.

Destruktív kontra konstruktív – no nem maga a konfliktus, hanem annak a kezelése!

Nézzük meg közelebbről ezt a két konfliktus-kezelési módot:

  • Destruktivitásról akkor beszélünk, amikor a konfliktusos helyzetben legalább az egyik fél érdekei sérülnek, ilyenkor általában komolyabb hatalmi különbség, vagy bizalomhiány van a felek között. Kimondatlan, íratlan szabály lehet, hogy mindig az érvényesül, amit az irodavezető mond, hiszen neki a legnagyobb a szakmai tapasztalata és ő viseli tulajdonosként, aláíróként a felelősséget az irodáért mind szakmai, mind gazdasági szempontból is. Ez biztonságot ad, hiszen vezetőként irányt mutat, felelősséget vállal. Ilyen lehet aktuálisan, amikor a vezető egyértelműen és önállóan rendelkezik arról, hogy melyek a covid helyzetben az otthoni és munkahelyi munkavégzés szabályai. Ilyenkor az iroda érdekei kifejezésre jutnak, az egyéni szempontok azonban valószínűleg nem.
  • A konstruktív hozzáállás titkos fegyvere építő jellegében keresendő, amikor sikerül kihasználni a konfliktusban rejlő lehetőségeket. Ebben az esetben a felek kifejezésre juttatják igényeiket, szükségleteiket és egyértelműen olyan megoldásra törekednek, ami mindenki számára elfogadható. Ezt a fajta hozzáállást win-win megoldásnak is nevezik. Ilyenkor a vezető tudatosan kifejezi, mi az iroda érdeke, továbbá megfogalmaztatja az iroda tagjaival, hogy számukra mi a megfelelő és járható út. A csapattagok proaktívan ötletelnek, legyen szó akár szakmai, akár technikai kérdésekről. Ilyen helyzet, amikor a home office és az irodai bejárás kérdésében egyeztetésre sor kerül, hogy olyan megoldás szülessen, ami valamennyi fél számára elfogadható, és figyelembe veszik az iroda és a kollégák egyéni érdekeit is.

Így reagálunk konfliktushelyzetben

Kétségtelen, hogy sokféleképpen lehet egy adott konfliktusra reagálni. Előfordulhat, hogy a felek a bennük rejlő félelmek miatt kihátrálnak a kommunikációból, a konfliktusból – vagyis elkerülik azt. Lehet, hogy az egyik fél kommunikáció nélkül kezd bele valaminek a megvalósításába, tehát független döntést hoz. A jó törekvés egyértelműen az, amikor az érintett felek egyenrangú félként keresik a megoldást – úgymond tárgyalnak egymással. Ám számos esetben előfordulhat, hogy egy harmadik fél, egy szakértő bevonására is szükség van, ami lehet egy szervezetfejlesztő teamcoaching vagy mediációs folyamat is.

Nézzük meg közelebbről, hogy milyen konfliktusmegoldási stílusokkal találkozhatunk

Kenneth L. Thomas és Ralph H. Kilmann szakemberek öt konfliktuskezelési stratégiát különítenek el, melyekhez egy-egy állatot rendelünk a rá jellemző tulajdonságokat figyelembe véve – ezáltal könnyebben felismerhetőek adott helyzetekben a kérdéses viselkedésmódok. Az egyes konfliktuskezelési módokra érdemes akként is tekinteni, hogy mennyire erős az önérvényesítési vagy az együttműködési hajlandóság, valamint, hogy ki nyer, egyáltalán nyer-e valaki az adott helyzetben.

Fontos előre vetíteni, hogy mindegyik konfliktuskezelés hasznos lehet más-más helyzetben, ugyanakkor érdemes tudnunk magunkról és a velünk együtt dolgozókról, hogy mi az ösztönös mód.

Elkerülő, a visszahúzódó teknős Egyértelműen alacsony önérvényesítés jellemzi, és kifejezetten kicsi az együttműködésre való hajlam is.

Ő az, akik probléma idején azonnal visszahúzódik a páncéljába, inkább elkerüli a konfliktusokat, sőt akár a konfliktust okozó személyt is, ha arról van szó. Annak érdekében, hogy a konfliktus gondolatától is távol maradjon, szinte szó nélkül feláldozza a saját érdekeit. Tagadja a probléma létezését, fontosságát, elfojtja saját igényeit, kitér a viták elől és magában halmozza a sérelmeket. Ha egy konfliktus hosszú időn keresztül rendezetlen marad, neheztelni kezd, aztán egyszer csak rombol. A környezete úgy élheti meg, hogy minden előzmény nélkül felmond és elmegy egy másik munkahelyre, hogy ezáltal is megszabadulhasson a számára oly feszítő, belülről fakadó helyzettől.

Kedvenc mondatai lehetnek:

  • Ez nem az én asztalom…
  • Ebbe most ne menjünk bele…
  • Beszéljük meg máskor…

Versengő, a mindig nyerni akaró cápa Itt kifejezetten magas az önérvényesítés, ugyanakkor mindez alacsony együttműködésre való hajlammal párosul.

Arról ismerhető fel, hogy konfliktus idején igyekszik a saját megoldását ráerőltetni a csapatra, akár jó szándékkal is. Ami állandóan jelen van a konfliktusaiban, hogy saját céljainak elérése mindig sokkal fontosabb lesz, mint a másik fél érzelmeinek vagy igényeinek meghallása. A siker számára nem a konfliktus közös rendezését jelenti, hanem hogy győztesként kerüljön ki a szituációból.

Kedvenc mondatai lehetnek:

  • Én továbbra is úgy gondolom…
  • Ahogy már korábban említettem…
  • Szerintem még mindig az lenne a legjobb…

Alkalmazkodó, a mártír medve Ennél a típusnál egyértelműen a másik fél „nyer”, hisz az alacsony önérvényesítést magas együttműködésre való törekvés jellemzi.

Számára a jó kapcsolatok sokkal fontosabbak, mint a saját vágya vagy célja. Nagy álma, hogy őt mindenki szeresse és elfogadja. Inkább feladja érdekeit, és megpróbálja elsimítani a konfliktusokat, minthogy megoldaná azokat. Stratégiájában ő veszít és hagyja a másik felet nyerni. A medvék ott ejtik csapdába magukat, hogy amint lemondanak saját érdekeikről, magukban megharagszanak a másikra, amit sok esetben a másik fél észre sem vesz. Gyakori taktikája a hízelgés, az engedelmesség, a stréberség, csak ne törjön ki veszekedés.

Kedvenc mondatai lehetnek:

  • Egyetértek azzal…
  • El tudom fogadni…
  • Én is úgy gondolom…

Kompromisszumkereső, a ravasz róka Közepes szintű önérvényesítés és együttműködés jellemzi.

Igyekszik kompromisszumos megoldásokat keresni, ahol mindkét fél nyerhet valamit, ugyanakkor az igazi „én is nyertem, te is nyertél” szituációt nem alakítja ki. Rendszeresen felad valamit a saját elképzeléseikből, és elvárja, hogy a másik fél is feladjon valamit. Többről mondd le, mint a cápa, de kevesebbről, mint a teknős vagy a medve. Taktikája az alkudozás vagy a szavazásra buzdítás.

Hibája ennek a módszernek, hogy a megoldásai sokszor csak átmenetinek bizonyulnak, és a feladások miatt megmaradhat egy rossz szájíz.

Kedvenc mondatai lehetnek:

  • Keressük meg gyorsan a megoldást…
  • Akkor így most fifti-fifti…
  • Most elégedj meg azzal…
  • Én elfogadom, ha te is elfogadod…

Problémamegoldó, a bölcs bagoly Ilyenkor a konfliktus szereplője magas önérvényesítés és magas együttműködés mellett próbálja a közös nyereséget maximalizálni.

A problémamegoldás koronázatlan királya, aki nem nyugszik bele a félmegoldásokba. Addig dolgozik az ügyön, amíg az összes negatív érzést el nem tünteti. Arra törekszik, hogy a saját céljai és a másik fél céljai is maradéktalanul megvalósulhassanak. A konfliktust remek alkalomnak tekinti arra, hogy a kapcsolatait javíthassa. Ő az okokat is meg akarja keresni és szüntetni, nemcsak a megjelenő tüneteket. Nem a gyors megoldásra koncentrál, gyakran valami egészen újszerű és kreatív ötlettel áll elő.

Kedvenc mondatai lehetnek:

  • Nézzük meg együtt…
  • Az talán kölcsönösen elfogadható…
  • Hogyan tudnánk megoldani…
  • Az én álláspontom… és a te álláspontod?

Mindegyik stratégiának megvannak a maga erősségei és gyengeségei, amelyek különböző helyzetekben remekül használhatóvá teszik mindegyik stratégiát. Iránymutató lehet, ha egy adott konfliktus megoldásában próbáljuk meghatározni a szereplők konfliktusmegoldási stratégiáját.

Ha felismerte, hogy melyik állat bőrébe bújik leggyakrabban akár ön, akár kollégája, ne könyvelje el, hogy ez így is marad. A felismerés magában hordozza a fejlődés, a változás lehetőségét is. Érdemes közös beszélgetésekkel, akár külső szakember segítségével ránézni és tudatosan kísérletezni, hogy mit hozhat egy másik működési mód kipróbálása az iroda hosszú távú együttműködése, csapattá kovácsolása érdekében.

Ugyanakkor egyáltalán nem elhanyagolható tény, hogy minden egyes konfliktus megoldása döntően azon múlik, hogy a felek vállalják-e a konfliktust, megfigyelhető-e közöttük a kölcsönös tisztelet, tisztában vannak-e döntéseik okaival és következményeivel, és képesek-e figyelni a másikra. Azok számára egyszerűbb egy-egy konfliktusos helyzetet megoldani, akik jó önismerettel rendelkeznek, és hajlandóak akár fejleszteni is konfliktuskezelési képességeiket. Éppen ezért az egyik leghatékonyabb út, ha kellően tudatosak vagyunk saját magunkkal kapcsolatban. Ha sikerül reflektálnunk gondolatainkra, céljainkra, érzelmeinkre, viselkedésünkre, sokkal valószínűbb, hogy objektíven látjuk saját magunkat, és nagyobb esélyünk lesz a kapcsolati alapszabályokkal összhangban eljárni.


Kapcsolódó cikkek

2022. január 21.

Hozzáférési joggal és cookiekkal foglalkozott az EDPB

Januári plenáris ülésén az EDPB ajánlást fogadott el a hozzáférési jogról. Az ajánlás célja, hogy elemezze a hozzáférési jog különböző aspektusait, és pontosabb útmutatást adjon arra vonatkozóan, hogy a hozzáférési jogot hogyan kell biztosítani a különböző helyzetekben.

2022. január 19.

Február 1-től nő a cégek átláthatósága

A tényleges tulajdonosokra vonatkozó központi nyilvántartást magában foglaló jogszabályt – az Európai Uniós Irányelvekkel összhangban – 2021 májusában hirdették ki, ugyanakkor több fontos pontja idén lép hatályba. 2022. február 1-ével bővül azok köre, akik hozzáférhetnek a nyilvántartáshoz, július 1-ével pedig teljes lesz a transzparencia: bárki betekintést nyerhet és megnézheti, ki egy adott vállalkozás tulajdonosa – hívta fel a figyelmet a Niveus Consulting Group.