Globális szabályozás a munkajogban

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Egyfelől már-már unalomig emlegetett közhely, hogy manapság minden globalizálódik. Másfelől munkajogászi közhely, hogy a munkajog – és különösen a kollektív munkajog – viszont alapvetően egy adott országhoz, annak jogi kultúrájához erősen kötött, illetve szervesen beágyazott annak munkaügyi kapcsolati hagyományaiba. Ugyanakkor a munkajog is globalizálódik, csak éppen a piaci folyamatokhoz képest sokkal lassabban, talán kissé nehézkesen és óvatosan „tapogatózva”. Jelen írás – és az annak logikáját követő visegrádi előadás – a munkajog ezen globális útkeresési folyamatából villant fel hazánkban még talán kevéssé ismert olyan aktuális fejleményeket, amelyek elméleti síkon kifejezetten tanulságosak, a gyakorlat számára pedig sajátos kihívásokat és lehetőségeket tartogathatnak.

Bevezetés

A munkajognak, illetve nemzetközi munkajognak az utóbbi egy-két évtizedben – szoros összefüggésben a CSR-jelenségével (Corporate Social Responsibility, vállalati szociális felelősségvállalás), illetve annak talaján – kialakult egy olyan új dimenziója, amelyet a szakirodalom változatos kifejezésekkel illet: ez az ún. transznacionális privát munkajog (TPLR: Transnational Private Labour Regulation) vagy globális hibrid munkajog. A new governance, a reszponzív, illetve reflexív szabályozás – ehelyütt nem kifejtendő – elméleteivel is összhangban fogalmazható meg a „regulációs tér” koncepciója is. Ennek értelmében a (transznacionális) munkajog sem lehet egy pontosan definiált jogág, hanem sokkal inkább egy olyan komplex, hibrid, kísérletező igényű szabályozási tér, amelyet változatos – klasszikus kontra innovatív, „hard” kontra „soft” law, „állami” kontra „nem-állami” stb. – szabályozási módszerek kavalkádja tölt ki.

Az alábbi rövid írásban csupán arra nyílik lehetőség, hogy ebből az új, kialakulásban és mozgásban lévő, színes és – valljuk be – ma még igen bizonytalan „globális munkajogi” térből bemutassunk néhány olyan innovatív fejleményt, jogintézményt, amelyekről az elkövetkezendő idők munkajoga bizonyára sok szót fog még ejteni. Ehelyütt némileg önkényesen – az egyszerűség kedvéért és terjedelmi okokból adódóan – csupán három ilyen jelenséget mutatunk be célirányosan, egy-egy példával is illusztrálva (érzékeltetve nem csak e jelenségek elméleti jelentőséget, de gyakorlati szerepüket is). A három tárgyalásra kerülő „jogintézmény” közös nevezője – amellett, hogy a fentebb vázolt globális hibrid munkajogi tér elemei -, hogy céljuk alapvetően a (nagy)vállalatok magatartásának befolyásolása: a munkajogi téren is szabálykövetőbb, szociálisan felelősebb vállalati politikára ösztönzés. A három tárgyalásra kerülő transznacionális munkajogi „jogintézmény” tehát:

• innovatív, kreatív transznacionális megállapodások;
• rendhagyó jellegű transznacionális normák; modern, fajsúlyos jogelvek;
• újszerű transznacionális vitarendezési fórumok.

Innovatív, kreatív transznacionális megállapodások: az ún. TCA-jelenség

A gyűjtőnevén ún. TCA-megállapodások (Transnational Collective/Company Agreement, transznacionális kollektív/vállalati megállapodás) egyrészről szakszervezetek és/vagy szakszervezeti szövetségek, másrészről pedig egyes multinacionális vállalatok és/vagy a munkáltatói szövetségek között, jellemzően vállalati (globális, vagy uniós hatállyal), esetleg ágazati szinten jönnek létre. A TCA-jelenség a transznacionális társadalmi párbeszéd és a határokon átnyúló kollektív tárgyalások innovatív eleme.

A TCA-k célja egy formális keretekben működő, a felek számára kölcsönös kötelezettségvállalásokat generáló és kölcsönös előnyöket tartogató munkaügyi kapcsolatrendszer kialakítása. Mindez egyfelől egyfajta rizikó-menedzsment funkcióval is bírhat a vállalat számára (például „branding”, érdekképviseletek pacifikálása, viták megelőzése). Másfelől célkitűzései között szerepel az alapvető munkajogi standardok, különösen a szervezkedés szabadsága és a kollektív alkuhoz való jog érvényesítése az adott nagyvállalat minden üzemében globális szinten, ezen felül gyakorta kiterjesztve az ellátási lánc (value chain) egyéb szereplőire is (alvállalkozókra, beszállítókra). Ezzel az új jelenséggel a határokon átnyúló szociális párbeszéd válik lehetővé, vagyis a munkaügyi kapcsolatok új mintáinak erősödését célozza a nagyvállalatok és a szakszervezetek között, elősegítve az alapvető munkajogi szabályok alkalmazását. A jelenség voltaképpen a spontán jogfejlődés egy olyan új eleme, amely a normativitás egy magasabb fokára emeli az eredetileg egyoldalú, önkéntes vállalati CSR-politikák munkaügyi aspektusait.

 

Az Európai Bizottság szerint az európai transznacionális vállalati megállapodások („TCA-k”) száma 2012-ben 244 volt (143 vállalatnál) és mintegy tízmillió dolgozót érint a hatályuk. Leginkább a szociális párbeszéd terén jelentős tradíciókkal rendelkező német és francia anyacéggel bíró multinacionális vállalatok járnak elől, illetve azok, amelyek felismerték – az Európai Unió által is propagált – azon alaptételt, hogy az érdemi szociális párbeszéd nem feltétlenül hátráltatja, hanem éppen támogat(hat)ja a vállalati versenyképességet. Megjegyzendő, hogy a kifejezetten kollektív-szerződésszerű megállapodások mellett jelentős az egyéb, informális megállapodások (például közös deklarációk, protokollok) száma is. Úgy tűnik, hogy a megállapodások száma elérni látszik azt a „kritikus tömeget”, amely felveti az intézményes jogi beavatkozás iránti igényt is.

E megállapodásokra vonatkozóan jelenleg sem nemzetközi, sem európai szintű jogi keret nem létezik [de a nemzetközi soft law körében természetesen vannak olyan iránymutatások, amelyek a TCA-k számára is egyfajta hátteret, referencia-keretet jelentenek. Például: a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet – a továbbiakban: ILO – által 1977-ben kiadott „A multinacionális vállalatokra és szociálpolitikára vonatkozó alapelvek Tripartit Nyilatkozata”; az Egyesült Nemzetek Szervezete – a továbbiakban: ENSZ – Global Compact (2000) stb.]. Voltaképpen egy jogi „senki földjéről” beszélhetünk, amit abszolút a tárgyaló felek akarata alakít. A jogi keret hiánya eddig egyfelől ösztönzőként hatott a tárgyalások kreativitására, innovatív jellegére, flexibilitására, másfelől aggályokat hozott felszínre például a tárgyaló felek legitimációjára, a megállapodások tartalmára és jogi hatására nézve. Éppen ezért az Európai Bizottság 2005 óta napirenden tartja a témában irányadó potenciális jogalkotási törekvést, de a szabályozási problematika igen sokoldalú, a vita egyelőre nyitott végű és igen ellentmondásos.

Megoszlanak a vélemények arról, hogy a TCA-jelenség inkább a CSR (itt értsd: önszabályozás, soft law) „csúcsa”, avagy inkább egy valós transznacionális vállalati kollektív alkurendszer „csírája”. Talán nem érdemes az efféle „félig üres, félig teli pohár” jellegű dilemmánál leragadni: a TCA-jelenség mindenképpen óriási horderejű változás és némi „friss levegő” a munkajog és a munkaügyi kapcsolatok világában.

Példa

A Volkswagen Chartát (2009) a szakirodalom például olyan unikális megállapodásként említi, amely érdemben és sikeresen terjeszti ki – „exportálja” – globálisan a német mintájú munkavállalói részvételi, „együttdöntési” modellt, azaz számos témában elvárja az érdekképviseletek bevonását a vállalati döntéshozatalba. Hazai példaként említhető, hogy itthon elsőként 2014-ben lehetett hallani „nyilvánosan” e magállapodások hatásáról. Egy workshop keretében vitatták meg a kérdést a Vasas Szakszervezeti Szövetség, az Audi Hungária Független Szakszervezet, a német IG Metall, valamint több nagy autógyártó cég (Opel, Mercedes) üzemi tanácsának képviselői. A konferencia alapját a Volkswagen Charta adta, vagyis egy globális keretmegállapodás, amelynek egyes pontjait hazánkban is szeretnék érvényesíteni a szakszervezetek.

[htmlbox Változásfigyeltetés]

 

Szintén pozitív példaként említhető a világ legnagyobb ágazati szakszervezete (IndustriALL Global Union) és a világ vezető ruházati kiskereskedő vállalata (a svéd H & M) által 2015-ben kötött új globális keretmegállapodás. Ez az innovatív TCA egy új szintjét jelzi a munkavállalói jogok iránti elkötelezettségnek a H & M egész ellátási láncban. Hatálya mintegy 1,6 millió munkásra és 1900 gyárra vonatkozik. Számos újszerű elemet, konkrétumot tartalmaz (például helyi szintű monitoring bizottságok felállítása és képzések szervezése a megállapodás végrehajtása céljából; a kollektív alku promotálása; a dolgozók azon jogának nyomatékosítása, hogy joguk van visszautasítani a nem biztonságos munkavégzést stb.).

Rendhagyó jellegű transznacionális normák; modern, fajsúlyos jogelvek: az UNGP keretrendszer és a kellő gondosság (due diligence) elve

Az ENSZ üzleti vállalkozások emberi jogi felelősségére irányadó standardja – az ún. „Védd, tiszteld és orvosold” („protect, respect, remedy”) keretrendszer – egy hatéves munka (2005-2011) eredményeként jött létre. A 2011 márciusában kiadott, az üzleti és emberi jogokra irányadó ENSZ-alapelvek (UNGP) a vállalatok és az emberi jogok kapcsolatát megragadó jelenleg létező legtekintélyesebb, leghitelesebb, globális, normatív igényű – de jogilag nem kötelező – standardnak tekinthető. Bár pro forma csupán „puha jog”, tekintélye és hatása már most túlmutat e „leminősítésen”.

Az ENSZ keretében 2005 óta Professzor John Ruggie személyében − jelentős tudományos és üzleti erőforrásokat megmozgató − speciális mandátumú különmegbízottja volt az üzlet és az emberi jogok témájának. Ruggie megbízatása volt, hogy konkrét javaslatokkal álljon elő arra nézve, hogy miként lehetséges az üzleti szféra és az emberi jogok CSR-szellemű kapcsolatát hatékonyabb mederbe terelni. A Ruggie-keretrendszer félreérthetetlen eltávolodást jelent a CSR addig tisztán önkéntesnek titulált „főáramú” ideájától.

A UNGP-alapelvek három különálló, de egymással rokon pillér köré szerveződnek. Elsőként az állam azon kötelessége, hogy megfelelő szakpolitikák, szabályozás és tárgyalások révén védelmet nyújtson az emberi jogok harmadik felek, így üzleti vállalkozások általi megsértésével szemben. Másodikként a vállalatok felelőssége az emberi jogok tiszteletben tartására, ami lényegében azt jelenti, hogy kellő gondossággal kell eljárniuk annak érdekében, hogy elkerüljék mások jogainak megsértését. Végezetül annak szükségessége, hogy a jogsértések áldozatai nagyobb mértékben férjenek hozzá a bírósági és bíróságon kívüli jogorvoslati lehetőségekhez.

A UNGP legitimációja és politikai támogatottsága szilárd: egyhangúan hagyta azt jóvá az ENSZ Emberi Jogok Tanácsa. Elvei globális referenciapontokat és cselekvési platformot jelentenek mind az államok, mind az üzleti szféra részére (minden vállalkozásra, bármely országban, függetlenül a vállalkozás méretétől és tevékenységi körétől). A keretrendszer egyértelmű új normatívákat és operatív iránymutatást is tartalmaz. A keretrendszer – tartalmát tekintve – minden nemzetközileg elismert emberi jogi normára kiterjed: munkaügyi téren így az ILO alapegyezményeire is. A keretrendszer nem kreál új jogi kötelezettségeket, de nincs szó „törvénymentességről” sem: a meglévő kötelezettségek és gyakorlatok alkalmazásának kidolgozása a fő cél, önkéntes tevékenység helyett pedig a felelősségvállalás koncepciójára épít (az elszámoltathatóság iránti igény tükrében). A benne foglalt sztenderdek támpontot adnak a pozitív hozzájárulások, eredmények és visszaélések monitoringjához.

A UNGP keretrendszerből ehelyütt csak egy markáns új jogintézményt emelünk ki: a due diligence (kellő gondosság) elvét. A keretrendszer előremutató eleme, hogy arra szólítja fel a vállalatokat, hogy emberi jogi due diligence folyamatokat intézményesítsenek abból a célból, hogy azonosítására, megelőzésére, enyhítésére és elszámoltatásra kerülhessenek emberi jogi hatásaik (és azok megfelelően legyenek kezelve).

A due diligence egy angol kifejezés, eredeti jelentésében körülbelül kellő gondosságnak lehetne fordítani. A due diligence egyfajta kockázatalapú belső átvilágítás, rizikó-analízis. A due diligence eredetileg a befektetés-védelem preventív eszközeként jelent meg az Egyesült Államokban a 20. század elején. Emberi jogi vonatkozású alkalmazása csak az utóbbi években került előtérbe. A keretrendszer 17–21. pontja részletesen taglalja az emberi jogi due diligence főbb kritériumait (például módja, rendszeressége, eredményeinek integrációja a működésbe, kommunikációja). Munkaügyi vonatkozásban az átvilágítás alapját képező jogok köre egyébként minimálisan az ILO 1998-as Alapvető Munkahelyi Elvekről és Jogokról szóló Nyilatkozatában foglaltakat kell, hogy jelentse. Fontos, hogy – a 17. a. pont szerint – az átvilágításnak, hatásvizsgálatnak az ellátási láncot is le kell fednie.

A due diligence egy flexibilis, modern jogelv. A due diligence ambiciózus, nem „egy réteg mélységű”, de nem elvárás az egész ellátási láncon átívelő „zéró tolerancia” sem. Egyfelől magasra teszi a lécet, másfelől megvéd a túl magas elvárásoktól. A kellő körültekintés jellege és elvárt intenzitása mindig relatív: a méret, a kontextus, a befolyás mértéke, a negatív hatás súlyossága mind-mind befolyásolja (valamiféle fontossági sorrend felállítása is elfogadható, hiszen folyamat-orientált elvről van szó).

A due diligence módszer különös paradoxonja abban áll, hogy az miként szivárgott át a befektetés-védelem területéről az emberi jogok védelmének szférájába. Napjainkban ugyanis a due diligence az emberi jogi megfelelés, a munkavállaló-védelem és a szociális felelősség kikényszerítésének egy innovatív narratívájaként is kezd megjelenni. Potenciális előnye és ígérete, hogy a szervezeti kultúra fősodrába, a vállalat általános kockázat-menedzsment rendszerébe építi be szervesen és szisztematikusan az emberi jogi, munkajogi, szociális felelősségi kérdéseket is. Egyértelmű hátránya ugyanakkor, hogy – tisztán belső folyamat lévén – jogilag nehezen megragadható, eredményei kevéssé egzaktak. A jogilag még igen elővigyázatos megfogalmazások ellenére a due diligence koncepciója a jogfejlődés ígéretes területe lehet a jövőben, hiszen az további jogi kötelezettségek forrása lehet.

Példa

Egy igen sajátos ügyben merült fel az emberi jogi/munkajogi due diligence mibenlétének és határainak dilemmája – kétszer is: 2013-ban, majd 2015-ben – a norvég OECD Nemzeti Kapcsolattartó Pont (továbbiakban: NKP; lásd alább) előtt. A norvég állami központi bankhoz kapcsolódó befektetési alapot (Norges Bank Investment Management, NBIM), mint óriás-befektetőt, vádolták meg különböző szakszervezetek és emberi jogi szervezetek (például Cotton Campaign, Anti-Slavery International stb.) azzal, hogy globális invesztíciói révén, közvetetten (akár csak kisebbségi befektetőként) érintett bizonyos nagyvállalatok emberi jogi, munkajogi visszaéléseiben (így például a koreai Daewoo International egyes érdekeltségeinek üzbegisztáni szisztematikus munkajogi jogsértései kapcsán, többek között gyermekmunkások alkalmazásában; vagy az amerikai Crown Holdings állítólagos munkajogi visszaélései kapcsán annak kanadai és törökországi leányvállalatainál). A norvég NKP óvatosan bár, de egyértelműen adekvát due diligence lefolytatására szólította fel az NBIM-et, mint befektetőt. Az NKP álláspontja szerint a due diligence kivétel nélkül bármiféle üzleti kapcsolatban releváns. És bár lehetnek praktikus akadályai a kellően pozitív befolyásgyakorlásnak (például egy szimpla kisebbségi befektető esetén), a due diligence-nek mindenképpen érdeminek kell lennie (és utóbbi esetben minimálisan a befolyás-gyakorlás akadályainak feltérképezésében, lehetséges mozgástereinek bővítésében kell állnia).

Dr. Kun Attila, a HR&Munkajog szaklap 2016/10. számában megjelent cikkében ír az OECD Irányelvek és a Nemzeti Kapcsolattartó Pontok szerpéről si a vitarendezésben. 

---