Határozott idejű munkaviszony a közszférában
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A határozott időre létrehozott munkaviszonyt az atipikus munkaviszony-formák közé szokás sorolni. Ezekre jellemző, hogy egyfelől az általános szabályok szerinti munkaviszonyhoz képest rugalmasabb foglalkoztatást tesznek lehetővé, másfelől a rugalmasság egyes hátrányait a munkavállalók viselik – így a határozott időre kötött munkaszerződés esetén azt, hogy a jogviszony megszűnésekor nem jár számukra felmondási idő, illetve végkielégítés. Erre tekintettel mind a verseny- mind a közszférában a határozott idejű jogviszonyok esetköre tekintetében törvényi szinten került sor korlátozások megfogalmazására.
Ezek célja az, hogy a határozott időre szóló foglalkoztatás kivételes, atipikus jellegét fenntartsák, hogy az ne vezessen a munkajog munkavállaló-védelmi funkciójának leromlására. Mindennek nemzetközi alapja is van, hiszen a vonatkozó hazai munkajogi törvények az európai munkavállalói és munkáltatói érdekképviseleti szervezeteknek a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodását uniós jogszabállyá emelő 1999. június 28-i, 1999/70/EK tanácsi irányelvre építenek.
A határozott időre foglalkoztatottak védelmét biztosítja továbbá az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény [Ebktv.] 8. és 21. §-a. Az Ebktv. tiltja a foglalkoztatásra irányuló jogviszony határozott időtartamát, mint megkülönböztetési ismérvet felhasználni olyan jogosultságok és kötelezettségek tekintetében, amelyek nem függnek össze közvetlenül és ésszerűen a végzett munka átmeneti jellegével.
Jogos érdek a határozott időre történő foglalkoztatásnál
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] 192. § (4) bekezdése elvi éllel rögzíti, hogy azonos felek között az ismételten létesített vagy meghosszabbított munkaviszony esetén az újbóli szerződéskötést, illetve a szerződés módosítását a munkáltató jogos érdekének kell indokolnia, hozzátéve, hogy mindez nem célozhatja a munkavállaló jogos érdekének csorbítását sem. (Megjegyzendő, hogy határozott időre szóló munkaviszony első esetben való létesítésekor ezt a törvény nem írja elő, ami mögött az állhat, hogy a jogalkotó a foglalkoztatáshoz kapcsolódó munkavállalói érdeket tekinti elsődlegesnek, aminek kielégítéséért a munkavállaló esetleg számára kedvezőtlenebb feltételekkel is vállalja a munkaviszony létesítését). A jogos érdek fogalmára nézve a törvény értelmező rendelkezést nem tartalmaz, a bírói joggyakorlat valamely, jog által védett szükségletet ért ez alatt. Az Mt. 6. § (2) bekezdése a jóhiszeműség és tisztesség elvének megsértéseként értékeli, ha a másik fél jogos érdekét sértő módon került sor – habár formálisan jogszerűen, a jogszabály tartalmának megfelelően – a joggyakorlásra, kötelezettségteljesítésre.
Egyértelmű, hogy határozott idejű szerződés esetén a munkavállaló jogos – a felmondási időhöz, végkielégítéshez, a felmondás indokolásához fűződő – érdekei mindenképpen sérülnek, hiszen ez a határozott idejű munkaviszony lényegi sajátossága. Mindez más nézőpontból megfogalmazva: a munkáltató spóroláshoz, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő esetleges perek kiküszöböléséhez fűződő érdekét jelenti. Az Mt. szerint a munkavállaló említett jogos érdekeinek csorbítása azonban nem lehet a határozott idejű szerződés meghosszabbítása, ismételt létesítése egyetlen célja. Emellett kell, hogy létezzen valamiféle egyéb munkáltatói jogos érdek is. Például az, ha a munkáltató előre tudja, hogy az a munkafeladat, projekt, amelynek ellátására a munkavállalót alkalmazni kívánja, csak átmeneti jellegű; tipikus esete ennek az idényjellegű munka, mely objektív okokból csak az év meghatározott részében időszakában végezhető el. Felmerülhet olyan feladat ellátása, amely egyébként nem tartozik a munkáltató szokásos profiljába, esetleg egy nagy megrendelésből eredően hirtelen megnövekedik a munkaterhelés.
Szigorú szabályok, eltérő szabályozási megoldások a közszférában
A közszféra munkajogára a felek magánautonómiájára építő, keretjellegű szabályozás helyett a közjogias, egyértelmű tiltást vagy kereteket meghatározó normák jellemzőek. Ezt láthatjuk a határozott időre szóló jogviszonyokra vonatkozó szabályoknál is. Ez egyfelől abban jelenik meg, hogy nem csupán a meghosszabbítás és az azonos felek közötti ismételt létesítés, hanem már az első jogviszony létrehozása során is be kell tartani a korlátozó előírásokat. Másfelől: ezek az előírások a közjogi feladatellátás biztosítása, mint alapvető érdek szempontjából kerültek megfogalmazásra. Harmadrészt: az előírások nem elvi jellegűek, hanem kauzisztikusak. Az különböző állami feladatot ellátó szerveknél érvényesülő szabályok tartalmát tekintve ugyanakkor meglehetősen markáns eltéréseket fedezhetünk fel.
A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény [Kttv.] szerint például kormányzati szolgálati, illetve közszolgálati jogviszony határozott időre – ha törvény eltérően nem rendelkezik – csak tartósan távollevő kormánytisztviselő, köztisztviselő helyettesítése céljából vagy esetenként szükségessé váló feladat elvégzésére, illetve tartós külszolgálat ellátására létesíthető [Kttv. 38. § (2) bekezdés]. A helyettesítést és a meghatározott munka elvégzését emeli ki a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény [Kjt.] 21. § (2) bekezdése is. Vagyis ezen törvények felsorolják az átmeneti jellegű közigazgatási, illetve egyéb közfeladatokat, és kizárólag ezek felmerülése esetén teszik lehetővé a határozott időre szóló alkalmazást. Lényegében e törvények maguk fogalmazzák meg azokat a méltányolható munkáltatói érdekeket, amelyekre az Mt. csak általában utal. Kiemelendő ugyanakkor, hogy az Mt. 192. §-át a közalkalmazottakra a Kjt. 3. § (2) bekezdése folytán alkalmazni kell, ami alapján a fent részletezett, jogos érdekkel összefüggő elvi szabályokat is figyelembe kell venni.
A bírák és ügyészek foglalkoztatásánál más megközelítés érvényesül. E körben ugyanis a közszolgálati tisztviselők, közalkalmazottak szerteágazó tevékenységéhez képest homogén jellegű, így a teljesítendő feltételrendszer oldaláról is egyszerűbben megfogható, továbbá folyamatosan azonos szakmai tartalmú munkavégzésről van szó. Ezért itt a meghatározott feladatra való alkalmazás biztosíthatóságára nincs szükség, a helyettesítést pedig csakis belülről, a sajátos jogállású kollégák révén lehet megoldani. Itt ezért a határozott idejű jogviszony-létesítés inkább bekerülési feltételként, sajátos, némiképp a próbaidőhöz hasonló jogintézményként szerepel. A bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény [Bjt.] és a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló 2011. évi CLXIV. törvény [Üjt.] első alkalommal a kinevezést csak határozott időre, három évre engedni adni [Bjt. 23. § (1) bekezdés, Üjt. 4. § (2) bekezdés]. Mintegy elismerés, ha az első alkalommal is határozatlan időre szóló kinevezést kap a bíró, ügyész, például akkor, ha korábban már működött bíróként, alkotmánybíróként, ügyészként, vagy egyéb igazságszolgáltatási gyakorlata van, ha tevékenységét országgyűlési vagy európai uniós képviselői tevékenysége miatt felfüggesztette, illetve, ha kiemelkedő elméleti jogi jártasságot szerzett a tudomány vagy az oktatás területén.
A munka törvénykönyve három nyelven
|
|
Már előrendelhető az új Jogtár alatt (uj.jogtar.hu) „A munka törvénykönyve három nyelven” Jogtár-kiegészítés, mely a 2015. március 15-ével hatályos szöveget tartalmazza három nyelven, tükrös szerkezetben, kereshető és váltható nézetben.
További információ és megrendelés >>
|
A fegyveres szerveknél, illetve a honvédségnél az élethivatásszerűség a kulcsszó. A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény [Hszt.] 39. § (1) bekezdése egyértelműen rögzíti, hogy a szolgálati viszony csak határozatlan időre létesülhet. A hivatásos állományba való felvétel olyan elköteleződést, szolgálatvállalást jelent, amelynek súlyát az eskütétel is mutatja. A honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény [Hjt.] ehhez hasonlóan a hivatásos állomány tagjaként csak azt ismeri el, aki élethivatásként, határozatlan időre vállalja a katonai szolgálatot. Létezik azonban egy másik kategória is, ebbe tartoznak a szerződéses állomány tagjai, akik határozott időre kötött szerződés alapján látják el honvédelmi feladataikat. Ebben a törvényben továbbá megjelenik a határozott időnek egy további, sajátos értelmezése is, mégpedig a kötelezően szolgálati viszonyban töltendő idő. Ez az az időtartam, amely alatt a Honvédség által támogatott képzésben, a honvéd tisztképzésben vagy a katonai szakképzésben részt vevő személy – vállalása, jognyilatkozata alapján – a szolgálati viszonyát köteles fenntartani, azt jogszerűen nem szüntetheti meg [Hjt. 2. § 10., 19. és 33. pont].
Láthatjuk tehát, hogy mind a közfeladat-ellátás és a közigazgatás, mind az igazságszolgáltatás, mind pedig a fegyveres szolgálatteljesítés területén a határozott idős foglalkoztatással összefüggő szabályok a törvényes feltételeknek megfelelését bizonyított, stabil foglalkoztatotti állomány biztosítását célozzák, bár eltérő jogi eszközöket alkalmaznak.
Itt jegyezzük meg, hogy az Mt. is ismeri a határozott időre szóló munkaviszonynak egy olyan esetkörét, amely konkrétan meghatározva szerepel a törvényben, ez pedig, ha a munkaviszony létrejöttéhez engedély szükséges. Ilyen például a harmadik országok állampolgárainak (idegenrendészeti engedéllyel kombinált) munkavállalási engedéllyel történő magyarországi foglalkoztatása [Mt. 192. § (3) bekezdés]. A közszférában ennek csak a közalkalmazotti területen lehet tényleges jelentősége (pl. az egészségügyben), mivel sok poszton csak magyar állampolgárok foglalkoztathatók.
A határozott időre szóló foglalkoztatás maximális időtartama
A határozott időre szóló foglalkoztatás keretek között tartását – az esetkör meghatározása mellett – a határozott idő behatárolása jelenti. Ha ugyanis a határozott idő bármilyen hosszú lehetne, akkor összemosódna a határozatlan időre létesített munkaviszonyokkal, s ismét csak a munkavállalók érdekei sérülnének.
Az Mt. 192. § (2) bekezdése szerint öt év az az időtartam, amit az azonos felek által létesített határozott idejű munkaviszony tartama nem haladhat meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Ez alól kivételt akkor csak enged a törvény, ha a tevékenység engedélyköteles; ekkor a munkaviszony az engedélyben, illetve annak meghosszabbításában szereplő időtartam alatt állhat fenn akkor is, ha ennek folytán az öt évet meghaladja. Ugyanezek a szabályok vonatkoznak a közalkalmazottakra is: tehát a helyettesítés vagy meghatározott munka ellátása sem történhet ugyanazzal a személlyel öt évet meghaladóan határozott időre szóló kinevezéssel – akkor sem, ha egyébként a helyettesítés vagy a munkafeladat ellátása objektív körülmények folytán öt évnél hosszabb ideig volna szükséges. A közszolgálati tisztviselők esetében viszont nincs ilyen időbeli korlátozás, hiszen a Kttv-nek az Mt. nem képezi mögöttes joganyagát. A Bjt. és az Üjt., mint fent láttuk, a határozott időt három évben állapítja meg. A szerződéses állományú katonák esetében pedig a Hjt. 32. § (3) bekezdése azt rögzíti, hogy szerződéses szolgálati viszony csak azzal létesíthető, aki első alkalommal tiszti vagy altiszti rendfokozattal rendszeresített beosztás esetén öt év, tisztesi rendfokozattal rendszeresített beosztás esetén három év időtartamra vállalja a szolgálatot.
Az időtartammal kapcsolatos korlátozások ellenére létesített, vagy fenntartott munkaviszony jellegű jogviszonyokkal kapcsolatos jogkövetkezményekre elsődlegesen a részleges érvénytelenség szabályai alkalmazandók. A munkaszerződésnek, közalkalmazotti kinevezésnek a határozott idő kikötését tartalmazó része válik érvénytelenné. Az Mt. 29. § (3) bekezdése szerint, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni – jelen esetben azt a törvényes előírást, hogy a munkaviszony, ha a felek eltérően nem rendelkeznek, határozatlan időre jön létre. Kivétel ez alól, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
A közszolgálati tisztviselők, szerződéses katonák esetében a kérdés nem merül fel, hiszen időkorlátozást e két törvény nem tartalmaz.
A bírák, ügyészek esetében pedig sajátos eljárási szabályok rendezik azt, hogyan kell eljárni a kinevezés véglegesítése érdekében. A bíróság elnöke, illetve az ügyész feletti munkáltatói jogkör gyakorlója a határozott idő utolsó napját megelőző 90 nappal korábban beszerzi a határozott időre kinevezett bíró, illetve ügyész nyilatkozatát arról, hogy kéri-e a határozatlan időre történő kinevezését. Igenlő válasz esetén meg kell vizsgálni végzett munkája színvonalát, illetve minősíteni kell, s ha ez alapján az érintett a bírói, illetve ügyészi pálya betöltésére alkalmas, őt határozatlan időre ki kell nevezni. Alkalmasság hiánya esetén a két törvény eltérő jogkövetkezményt állapít meg: a szigorúbb Bjt. szerint a bíró szolgálati jogviszonya a három év leteltekor megszűnik, míg az Üjt. újabb határozott időre történő kinevezést és utóminősítést enged. A határozott időre szóló kinevezés meghosszabbítására kerül sor akkor is, ha a jogviszony hosszas szünetelésére tekintettel a tényleges munkavégzési időszak a 18 hónapot nem érte el [Bjt. 24-25. §, Üjt. 17. §].
