Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Számos nagy horderejű változás történt az utóbbi években, nem csupán a munkajog, de általában véve a közszféra szabályozása területén, ami a közalkalmazottakat sem hagyta érintetlenül. Elég, ha csak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatályba lépésére, a nyugdíjszabályok változására, a nagy közalkalmazotti ágazatokat érintő rendszerszintű átalakításokra gondolunk. Cikkünkben vissza- és előretekintünk: min mentek keresztül, és vajon mire számíthatnak hazánkban a közalkalmazottak?
Új háttérszabályok
A közalkalmazotti területen dolgozók valószínűleg még emlékeznek a 2009. január 1-jén hatályba lépett, jelentős módosításra, amely legfontosabb intézkedésként a vezetői pozíciók megkettőzéséről szólt, és minden végrehajtási rendelet módosulását is maga után vonta. Ehhez fogható nagy változást az Mt. 2012. július 1-jei, majd 2013. január 1-jei, két lépcsőben történt hatályba léptetése jelentett. Ezzel egyfelől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) alapvető háttérjogszabálya változott meg, hiszen a Kjt. 2. § (3) bekezdése kimondja, hogy a közalkalmazotti jogviszonyra a munkaviszony szabályait a Kjt. által meghatározott eltérésekkel alkalmazni kell. Ebbe a körbe pedig alapvető jogintézmények tartoznak bele, például a teljes alapelvi, általános rész, a jogviszony létesítésével, módosításával, megszüntetésével, teljesítésével kapcsolatos rendelkezések, munka- és pihenőidőre, bérfizetésre, kárfelelősségre vonatkozó előírások, az atipikus jogviszonyok, a kollektív munkajog keretszabályai stb. Tehát „meg kellett tanulni” az új Mt.-t, ami jelentős változásokat hozott a közalkalmazottak tekintetében is, így a jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei, a munkáltató és a közalkalmazott kártérítési felelősségének mértéke, az átlagkereset eltörlése, a közalkalmazotti szakszervezeti reprezentativitás számítása terén. Másfelől pedig magán a Kjt.-n is jelentős módosításokat eszközölt a jogalkotó, ideértve elsősorban a megszüntetett fegyelmi eljárás helyett az azonnali hatályú felmentés bevezetését.
Bizonyos kérdésekben utóbb javítani kellett a szabályozáson, például a Kjt. egy ideig nem rendelte alkalmazni a legfontosabb felmentési tilalmakat az Mt.-ből, amit 2013. január 1-jével pótoltak. Nem volt teljesen tisztázott továbbá, hogy mire terjedhet ki közalkalmazotti területen a kollektív szerződés szabályozása, figyelemmel arra, hogy – egyfelől – a Kjt. 13. §-a szerint a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 277. § (1) és (2) bekezdését (tehát azt a szabályt, miszerint a kollektív szerződés az Mt. egyéni munkaviszonyt szabályozó Második részében és a kollektív munkajogot szabályozó Harmadik részében foglalt szabályoktól a munkavállaló javára és hátrányára is eltérhet) azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kollektív szerződés a Kjt., illetve a felhatalmazása alapján kiadott végrehajtási rendeletek előírásaitól akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. Másfelől viszont az Mt. egyes fejezetei végén lévő, „Eltérő megállapodás” alcím alatt szereplő szabályait a Kjt. bizonyos esetekben alkalmazni rendeli a közalkalmazotti jogviszonyra is, ezek tehát további eltérési lehetőséget biztosítanak. Egyértelműbb lenne a szabályozás, ha az Mt. 277. § (1)–(2) bekezdését nem „eltéréssel kellene alkalmazni”, hanem alkalmazását a Kjt. kategorikusan kizárná.
A nyugdíjra jogosult közalkalmazottak helyzete
2008-tól kezdődően, több lépcsőben megvalósított kormányzati cél, hogy a nyugdíjjogosult személyek esetében a nyugdíj és munkabér párhuzamosságát kizárják – ezt a jogalkotó az előrehozott öregségi nyugdíj folyósítása – meghatározott munkajövedelem szerzése esetén – kötelező szüneteltetésének előírásával érte el. 2012. január 1-jétől megszűnt továbbá az előrehozott és a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj jogintézménye, helyébe lépett a – nyugdíjkassza helyett a központi költségvetésből finanszírozott – korhatár előtti ellátás.
2013. január 1-jétől a korhatár előtti ellátásra, illetve öregségi nyugdíjra jogosult közalkalmazottak esetében tovább szigorodott a szabályozás: nem akkor szünetel az ellátásuk, ha a közalkalmazotti jogviszonyból származó jövedelmük a tárgyévben eléri a minimálbér 18-szorosát, hanem rögtön attól a pillanattól kezdve, hogy közalkalmazotti jogviszonyt létesítenek [lásd a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 83/C. §-át és a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény (a továbbiakban. Korhatártv.) 11. §-át]. A 2013. január 1-jén közalkalmazotti jogviszonyban álló személyek az átmeneti szabály értelmében haladékot kaptak: ha 2013. április végéig nyilatkoztak arról, hogy továbbra is dolgozni kívánnak, a nyugdíj, illetve az ellátás szüneteltetésére esetükben csak 2013. július 1-jétől kerül sor (Tny. 102/I. §, Korhatártv. 25. §).
Labour Law SummitSok Közép-Kelet Európai országban lépett hatályba új munkajogi kódex, valamint jelentős változásokon mentek keresztül a jogrendszerek. Tudjon meg többet a nemzetközi munkajogi helyzetről! Neves előadók érkeznek és résztvevők várhatóak Németországból, Ausztriából, az angolszász országokból, Csehországból, Szlovákiából, Romániából, Horvátországból és a Balti-államokból. Már lehet jelentkezni! |
|---|
Mindezzel összefüggésben érvényesül egy – nehezen indokolható – különbségtétel az öregségi nyugdíjasok és a korhatár előtti ellátásra jogosultak között: mivel a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja csak az előbbiek felmentését teszi lehetővé, a korhatár előtti ellátásra jogosultak, ha nem kívánnak tovább dolgozni, maguk kell, hogy lemondjanak a jogviszonyukról, vagy közös megegyezéssel távozhatnak.
Érdekes megvilágításba helyezi a fenti intézkedéseket az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (a továbbiakban: Eütev.tv.) 2013. április 29-étől hatályos módosítása. E törvény 16/A–16/D. §-a ugyanis az egyes közalkalmazotti jogviszonyban vagy kormányzati szolgálati jogviszonyban álló egészségügyi dolgozók részére, „pénzellátásuk törvény alapján történő szüneteltetésére tekintettel”, jövedelem-kiegészítés fizetéséről rendelkezik. Vagyis léteznek olyan „egyenlőbbek”, akik esetében, kiemelve őket az „átlagos közalkalmazottak” közül, bár más jogcímen, de maga az állam teszi lehetővé az általa hozott szigorú szabályok megkerülését.
A fenti szabályok választási lehetőséget biztosítanak a nyugdíjjogosultaknak, hogy lemondanak-e a nyugdíjról annak érdekében, hogy dolgozhassanak, vagy inkább a munkavégzést választják. A közszférában alkalmazandó nyugdíjpolitikai elvekről szóló 1700/2012. (XII. 29.) Korm. határozat azonban ennél is tovább megy, és általános foglalkoztatási, újrafoglalkoztatási tilalmat fogalmaz meg, de csak a központi költségvetésből működtetett munkáltatóknál dolgozó, öregségi nyugdíjra jogosultsági feltételekkel rendelkező közalkalmazottak tekintetében. (Megjegyezzük, hogy ebből a szempontból a nők negyven éves szolgálati idővel igénybe vehető nyugdíja nem tartozik az öregségi nyugdíjjogosultság fogalmába.) A kormányhatározat hatálya alá tartozó közalkalmazottnak e jogviszonyát a munkáltatónak a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontjára (nyugdíjasnak minősülés) alapozott felmentéssel, vagy – a közalkalmazott beleegyezése esetén – közös megegyezéssel meg kell szüntetnie. Ez alól kivételt jelent, ha a közalkalmazott kérelmére a Kormány az adott közalkalmazott továbbfoglalkoztatását, egyéni jogviszonyának további fenntartását engedélyezi. Az engedélyezési hatáskörnek a Kormányra történő ruházása korábban példátlan központosítást, munkáltatói, fenntartói jogkör-elvonást jelent. Tilos továbbá az újrafoglalkoztatás, az álláshelyek betöltése és a polgári jogi szerződéssel való foglalkoztatás is.
Munkajogi Klubok 2014 |
|---|
Az állami feladatátvétel munkajogi megoldásai
A közalkalmazotti foglalkoztatók több ágazatba tartoznak, de a foglalkoztatottak létszámát tekintve igazán három ágazat jelentős: az oktatás, az egészségügy és a szociális-gyermekvédelmi ágazat. Az állam az eddig zömmel önkormányzati fenntartású intézményeket és az általuk végzett tevékenységeket magához vonta, államosította. Az itt dolgozók közalkalmazotti jogviszonyára az állami feladat-átvétel különbözőképpen volt hatással.
Nem változott az állami feladatátvétellel érintett intézmények személye, csupán az érintett intézmények feletti fenntartói és vagyoni jogok szálltak át az államra a következő munkáltatók esetében:
Bár a fenti jogi megoldásból következett, de e törvények külön is kimondták, hogy a tulajdonjog és fenntartói jog átszállása nem érintette a munkáltatóknál dolgozó közalkalmazottak, illetve egyéb foglalkoztatottak munkavégzésre irányuló jogviszonyát.
A köznevelési feladatot ellátó egyes önkormányzati fenntartású intézmények állami fenntartásba vételéről szóló 2012. évi CLXXXVIII. törvény 4. § (1) és 6. § (2) bekezdése szerint a korábbi munkáltató iskolák 2013. január 1-jétől a Klebersberg Intézményfenntartó Központba olvadtak be, annak szervezeti egységeként működnek tovább, az itt dolgozók közalkalmazotti jogviszonyában jogutódlás következett be. Ez azonban csak a pedagógusokra és a velük egy tekintet alá eső, az intézmény alapfeladata körébe tartozó munkakörökben foglalkoztatottakra terjedt ki, az intézmények működtetésével korábban foglalkozó (technikai feladatot ellátó) közalkalmazottak sorsáról az önkormányzatoknak kellett gondoskodniuk. Ez utóbbi alól elvileg kivételt képezett, ha az önkormányzat nem tartotta fenn tovább az intézményt, ám a gyakorlatban valóban csak a pedagógusok kerültek át a Klebersberg Központhoz.
Problémát jelent az is, hogy a különböző gazdasági helyzetű önkormányzatoknál eltérő illetmény- és juttatáspolitika érvényesült. A legfrissebb hírek szerint a Klebelsberg Intézményfenntartó Központ a tavalyival megegyező mértékben, egy összegben kívánja átutalni az általa közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott pedagógusok, pedagógiai munkát segítő személyek, valamint technikai alkalmazottak 2013. január 1. és 2013. augusztus 31. közötti időszakra járó béren kívüli juttatásait. Kérdés, hogy – erre vonatkozó kifejezett törvényi felhatalmazás hiányában – ezt jogszerűen megteheti-e, hiszen az átkerülés után az azonos munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak vonatkozásában az Mt. 12. §-ában szabályozott egyenlő bér követelménye sérült. Az Mt. rendelkezése tágan értelmezi a munkabér (illetmény) fogalmát: minden, a közalkalmazotti jogviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeli juttatás tekintetében érvényesíteni kell az egyenlőség követelményét.
Az állami feladat-átvételi hullám során új közalkalmazotti jogviszonyok is keletkeztek: a fekvőbeteg-szakellátó és egyes fekvőbeteg-szakellátókhoz kapcsolódó egészségügyi háttérszolgáltatást nyújtó, 100%-os állami tulajdonban lévő, valamint azok 100%-os tulajdonában lévő gazdasági társaságok által ellátott feladatok központi költségvetési szervek általi átvételéről, valamint az ezzel kapcsolatos eljárási kérdések rendezéséről szóló 2013. évi XXV. törvény mellékletében felsorolt, gazdasági társasági formában működő egészségügyi intézmények 2013. április 1-jével megszűntek, s az ott foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya a törvény 7. §-a alapján háromféleképpen alakulhatott. Ha a munkavállaló a továbbfoglalkoztatásához hozzájárult, a törvény által meghatározott befogadó intézménynél közalkalmazotti kinevezést kapott; ha nem, munkaviszonya törvény erejénél fogva szűnt meg (és nem volt jogosult a felmondáshoz kötődő, Mt. szerinti juttatásokra, illetve felmondási időre sem); ha pedig a vonatkozó jogszabályi előírásoknak való megfelelés hiánya akadályozta a továbbfoglalkoztatását, a felmondás szabályait kellett alkalmazni. Mivel ez a törvény is „hirtelen” lépett hatályba (azaz a kihirdetését követő napon), azt az újdonságnak számító jogalkotási technikát kellett alkalmazni, hogy a törvény külön felhatalmazást adott arra, hogy a befogadó intézmény, bár maga a Kjt. hatálya alá tartozó szervezetnek minősült, átmenetileg mindaddig munkaviszonyban foglalkoztassa az érintetteket, amíg jogviszonyuk sorsa véglegesen nem rendeződik.
Ágazati életpálya-modell vagy illetménytábla?
Az életpálya-modell lényege a kiszámítható, előre tervezhető, szakmai követelményeken alapuló karrierkép, amellyel az állam elismeri a közszférában dolgozók, illetve azok egyes csoportjai munkájának fontosságát. A szakmai követelményrendszerhez átlátható előmeneteli és illetményrendszer tartozik. Tény, hogy a közalkalmazottak előmenetelét, javadalmazását meghatározó bérrendszer hosszú ideje egyre kevésbé alkalmas feladata betöltésére, az előmeneteli rendszer nem egységes, kevéssé átlátható, és illetménykülönbségekben is megjelenő markáns előmenetelt egyre kevésbé biztosít (az illetménytábla minimálbért el nem érő fokozatai tekintetében pedig már egyáltalán nem). Egyfelől a források szűkössége, másfelől az eltérő ágazati szakmai szempontok érvényesítése vezetett oda, hogy a jobb érdekérvényesítő képességgel rendelkező nagy ágazatok igyekeznek kitörni a Kjt. keretei közül és a körükbe tartozó közalkalmazottak számára külön életpálya-modelleket hoznak létre.
Jelenleg az egészségügyben már megvalósult, a közoktatás területén pedig szeptemberi bevezetéssel megvalósulni látszik az ágazati életpálya bevezetése. Emellett a felsőoktatás és kutatás területén maga a Kjt. 2001. óta tartalmaz külön előmeneteli szabályokat (Kjt. 79/B–79/D. §).
Az Eütev.tv. sajátossága, hogy mintegy leltárba veszi valamennyi jogviszonyfajtát, amely keretei között az egészségügyi tevékenység gyakorolható. 2012. július 1. óta ez a törvény az „alkalmazott egészségügyi dolgozókra”, azaz a munkaviszonyban és a közalkalmazotti jogviszonyban állókra egységesen határozza meg a sajátos egészségügyi ágazati előmeneteli szabályokat. A törvény 11/A. § (1) bekezdése elvi indokként „az egészségügyi tevékenységgel járó különös felelősségre és az egészségügyi dolgozók leterheltségére” hivatkozik – szükséges is a hivatkozás, hiszen a szabályozás megtöri az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elvét. Ugyanakkor a hivatkozás formális marad, nem került sor önálló szakmai előmeneteli rendszer kidolgozására, hiszen a 11/A. § (7) bekezdése a Kjt.-t rendeli alkalmazni az átsorolásra, az osztályba soroláshoz szükséges szakmai követelményekre, a jogviszonyban töltött idő számítására, az illetményalapra (munkaviszonyban foglalkoztatottak esetén a munkabérre), valamint az átsorolással kapcsolatos eljárási szabályokra is. Világos tehát: nem önálló előmeneteli rendszerről, hanem csupán ágazati béremelésről van szó. A Kjt. szerinti fizetési osztályra és fizetési fokozatra épülő rendszer helyett ugyan besorolási osztályok és fizetési fokozatok képezik a rendszer alapját, ám a Kjt.-hez hasonlóan azonban az előbbi a munkakörhöz szükséges képesítéstől, az utóbbi a jogviszonyban töltött idő mértékétől függ. Külön bér- illetve illetménytábla vonatkozik az orvosokra (például orvos, fogorvos, szakorvos, szakfogorvos munkakörben foglalkoztatottak), az egészségügyi szakdolgozókra (ápolószemélyzet, asszisztensek stb.) és az egészségügyben dolgozókra (technikai személyzet), valamint az egyes felsőfokú végzettséggel betölthető munkakörökben foglalkoztatottakra (gyógyszerészek, pszichológusok stb.). Az érintett munkaköröket az egyes egészségügyi dolgozók és egészségügyben dolgozók 2012. évi illetmény- vagy bérnövelésének, valamint az ahhoz kapcsolódó támogatás igénybevételének részletes szabályairól szóló 138/2012. (VI. 29.) Korm. rendelet tartalmazza.
Munkajogi kérdés válasz csomag
|
|---|
A közoktatás területén – az előzőkkel ellentétben – valódi életpályáról és önálló előmeneteli rendszerről beszélhetünk. A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (Nkt.) 2013. szeptember 1-jén hatályba lépő 64–65. §-a egyfelől önálló besorolási fokozatokat – gyakornok, pedagógus I., pedagógus II., mesterpedagógus, kutatótanár – határoz meg; másfelől nem csupán a képesítési feltételeket, de a szakmai gyakorlatot, publikációs tevékenységet, és sajátos minősítő vizsgán való megfelelést, illetve minősítési eljárásban megszerzett minősítést is kötelezővé teszi az előremenetel érdekében. A minősítési eljárásban a minősítő bizottság a jelölt pedagógus teljes körű tevékenységét, különösen a jogszabályokban és a pedagógus munkaköri leírásában megfogalmazott kötelezettségek teljesítését vizsgálja. A törvény 7. mellékletében meghatározott önálló illetménytáblához külön illetményalap is tartozik, a 8. melléklet pedig törvényi szintre emelve és egységesítve tartalmazza az ágazati pótlékokat.
Megjegyezzük még, hogy mindkét ágazatra igaz, hogy a munkaidő tekintetében is sajátos szabályok érvényesülnek: az egészségügyben az ügyeleti rendszerre, a közoktatás területén pedig a tanév rendjéhez igazodó munkaidő-beosztásra és a – korábbi kötelező óraszám helyébe lépő – „neveléssel-oktatással lekötött munkaidő” fogalmára vonatkozó rendelkezések tartoznak e körbe.
Jövőbeli kilátások
Az eddigiekből levonhatjuk azt a következtetést, hogy közalkalmazotti szabályozás mintha a munkajog mostohagyermeke lenne: erre a területre jelenleg nem irányul különösebb figyelem, nincs kiforrott, hosszú távú koncepció, amely kifejezetten a költségvetési szerveknél dolgozókra, mint egységes csoportra vonatkozna. E területen mindössze lecsapódnak a különböző ágazati érdekek és a heterogén kormányzati célkitűzések megvalósításának hatásai. Megfigyelhető, hogy az utóbbi években a közalkalmazotti szabályozás minden eddiginél széttartóbb lett. Az általános előírások alól való kitörésre irányuló tendenciát figyelhetünk meg a nagy közalkalmazotti ágazatok önállósodásában, ahol a Kjt. szinte már csak mintegy mögöttes joganyagként jelenik meg.
A közszolgálatban dolgozók esetében láttunk egy markáns megoldást, amely elvileg a közalkalmazotti területen is alkalmazható lenne: a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) – az egyéb közjogi jogállási törvényekhez, például a bírák, ügyészek, hivatásos állományúak jogviszonyát szabályozókhoz hasonlóan – szakított az Mt.-vel, és valamennyi kérdésben önállóan szabályoz. Megjegyzendő, hogy ezek a foglalkoztatotti csoportok homogének és kisebb létszámúak a közalkalmazottakénál, ami megkönnyítette az ilyen irányba történő jogfejlődést. Hasonló megoldásra a közalkalmazotti területen jelenleg nincs esély.
Mt. tükrös könyv
| Munka törvénykönyve 2012-1992 |
|---|
|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. |
Vannak megközelítések, amelyek még azt is megkérdőjelezik, hogy egyáltalán szükséges-e a külön jogviszonyt fenntartani; e vélemények szerint az Mt. és a munkaviszony – ágazati kiegészítő előírásokkal – elegendő lenne a közszférában dolgozók helyzetének szabályozásához. Elvileg ez is járható út lehet, a nagy ágazatok amúgy is biztosítják dolgozóik számára a lehetséges előnyöket; a jogalkotónak azonban azt kell felmérnie, hogy az egyéb területen, szintén közfeladatot ellátó közalkalmazottak csoportjait, pusztán kisebb létszámarányukra és érdekérvényesítési képességükre tekintettel, másodlagos fontosságúnak minősíti-e. Nem szabad továbbá megfeledkezni arról sem, hogy az önálló Kjt., pusztán létezésénél fogva szimbolizálja azt, hogy az állam mégiscsak szükségesnek tart egy életpálya-modellt a közfeladatok ellátására foglalkoztatottak számára, elismerve ezáltal munkájuk jelentőségét.
Nagy horderejű, megfelelően előkészített, a végrehajtók számára elegendő felkészülési időt is biztosító változtatásokra egyelőre tehát reálisan nincs kilátás. Ezt a közalkalmazottak valószínűleg nem is bánják, hiszen a bőrükön érzik: a kiszámítható, stabil jogi környezet elengedhetetlen feltétele a színvonalas munkavégzésnek.
A cikk a HR&Munkajogban jelent meg. A szaklap megrendelhető papíralapon és online verzióban is, valamint csomagban.
