Kinevezhető-e ügyvéd egy cég ügyvezetőjének, végelszámolójának?
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Kötelezettségszegés a munkahelyen
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) meghatározza mind a munkáltatót mind pedig a munkavállalót terhelő alapvető kötelezettségeket. A felsorolás nem taxatív jellegű, a törvény általános magatartási szabályokat tartalmaz, a különböző élethelyzetekre, munkakörökre sajátos szabályokat nem ír elő, azok részletes szabályozásának lehetőségét a munkáltatóra bízza.
Az Mt. 51.§. (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, és abban az esetben, ha nem állapodtak meg másként, akkor a munkavégzéshez szükséges feltételeket is biztosítani.
A munkavállaló alapvető kötelezettségeit az Mt. 52.§ (1) bekezdése tartalmazza, amelyeket az alábbiak:
- a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
- b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,
- c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
- d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
- e) munkatársaival együttműködni.
Ezt meghaladóan megtiltja a törvény az 52.§ (2) bekezdésében, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel elfogadjon vagy kiköthessen.
Fentiek alapján a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint végzi munkáját. A munkáltató utasításadási jogából ered ellenőrzési joga. Ha az ellenőrzés során fény derül arra, hogy a munkavállaló vétkes kötelezettségszegést követett el, a munkáltató jogosult a munkavállalót figyelmeztetésben részesíteni, vagy vele szemben hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, a legsúlyosabb esetben pedig munkaviszonyát megszüntetni.
Fontos a fokozatosság elvének betartása, vagyis kisebb súlyú mulasztás esetén szóbeli majd írásbeli figyelmezésben lehet részesíteni a munkavállalót, nagyobb súlyú kötelezettségszegés vagy ismételt bekövetkezés esetén pedig megállapítható a munkavállaló terhére hátrányos jogkövetkezmény is. A hátrányos jogkövetkezmény eltérése a figyelmeztetéstől abban jelenik meg, hogy a hátrányos jogkövetkezmény megállapítása esetén a munkaviszony meghatározott elemei átmenetileg, időlegesen módosításra kerülhetnek, így például az alapbér, vagy a munkahely, munkakör.
Hátrányos jogkövetkezmény lehet például az alapbér bizonyos mértékű csökkentése – összesen legfeljebb egyhavi alapbér erejéig terjedően-, vagy másik munkakörbe áthelyezés, esetleg jutalom csökkentése. A legsúlyosabb kötelezettségszegések esetén lehetőség van a munkaviszony indokolt megszüntetésére is, azonban e cikk nem tér ki a munkaviszony megszüntetésére okot adó kötelezettségszegések kérdésére.
A fokozatosság elve szerint bemutatva munkáltatói intézkedéseket, a szóbeli figyelmeztetés az első olyan jelzés a munkavállaló felé, amellyel kifejezheti a munkáltató rosszallását a munkavállaló kisebb súlyú mulasztása vagy helytelen magatartása miatt. A szóbeli figyelmeztetésnél jóval nagyobb jogi jelentőséggel bír az írásbeli figyelmeztetés, mivel a bírósági gyakorlat szerint, ha a munkáltató valamely kötelezettségszegés miatt írásbeli figyelmeztetésben részesíti a munkavállalót, ugyanezen ok, kötelezettségszegés, magatartás a kétszeres értékelés tilalma alapján nem szolgálhat felmondás alapjául, kizárólag abban az esetben, ha a figyelmeztetés közlését követően ismételten tanúsít hasonló magatartást a munkavállaló.
Jogesetelemzés felsőfokon |
|---|
|
Valós munkaügyi jogvitás ügyek feldolgozása dr. Berke Gyula, dr. Pál Lajos, dr. Lőrincz György és Tálné dr. Molnár Erika közreműködésével. 2015. június 9. – Best Western Hotel Hungária, Budapest |
A súlyosabb vagy ismételt kötelezettségszegés esetére az Mt. 56. § (1) bekezdése biztosítja a munkáltató részére a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását, de kizárólag akkor, ha alkalmazásának lehetőségét kollektív szerződésben, ennek hiányában a munkaszerződésben szabályozták. Ahhoz tehát, hogy a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt lehessen alkalmazni, ha nincs kollektív szerződés a munkáltatónál, akkor a munkavállaló munkaszerződésében kell ennek lehetőségét szabályozni. (Megjegyzendő, hogy a bírósági gyakorlat szerint ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató – amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak – a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát1)
A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának további kritériuma, hogy annak a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie. Emellett az 56.§. (2) bekezdés szerint csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. Így tehát nem lehet nyilvánosan megszégyeníteni a munkavállalót vagy például tilos kifüggeszteni a munkahelyen a kötelezettségszegést elkövető munkavállaló nevét, névsorát. Ezt meghaladóan a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény alkalmazásának korlátja, hogy az összességében nem haladhatja meg a munkavállalónak a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó egyhavi alapbére összegét.
A hátrányos jogkövetkezményt az annak okául szolgáló tényről a munkáltatói jogkör gyakorlója általi hitelt érdemlő tudomásszerződéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül lehet alkalmazni. Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig van lehetősége a munkáltatónak a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására. A munkáltató jogkör gyakorlójának hitelt érdemlő tudomásszerzését nem alapozza meg munkahelyi pletykálkodás, vagy rosszhír keltés, kizárólag tények megalapozott ismerete.
A jogkövetkezmény megállapítását mindig írásban kell közölni a munkavállalóval és indokolással kell ellátni, egyúttal tartalmaznia kell a jogorvoslati lehetőségre vonatkozó tájékoztatást is, vagyis azt, hogy a munkavállaló az intézkedéssel szemben a közlésétől számított 30 napon belül fordulhat bírósághoz.
HR & Munkajog akció – 8 hónap lapszámai 6 hónap áráért! |
|---|
Május 31-éig HR & Munkajog című szaklapunkat 25%-os kedvezménnyel rendelheti meg! A 2015. május 1. – december 31. közötti, időszakra a féléves előfizetési díj áráért, azaz 16 990 Ft + (áfa) áron fizethet elő. |
Emellett oda kell figyelnie a munkáltatónak arra is, hogy a már említett kétszeres értékelés tilalma miatt az Mt. 56.§ (4) bekezdése szerint nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt hátrányos jogkövetkezmény, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
A hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásra a törvény eljárási szabályokat nem tartalmaz, azokat a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben kell rögzíteni. Kizárólag az Mt. 55.§ (2) bekezdésében található erre vonatkozóan rendelkezés, amely lehetővé teszi a munkáltató részére, hogy ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesíthesse a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
Kizárólag a fent ismertetett feltételek betartása esetén van tehát lehetősége a munkáltatónak jogszerűen hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni a mulasztást elkövető munkavállalóval szemben.