Melyek a munkáltatói jogutódlás tipikus buktatói?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkáltató személyében bekövetkező változás legfontosabb jogkövetkezménye az érintett gazdasági egységben dolgozó munkavállalók új munkáltató általi átvétele és a korábbi munkafeltételek szerinti továbbfoglalkoztatása. Lehetségesek-e ez alól kivételek? Mi a teendő, ha évek múltán egy rég elfeledett munkavállaló kopogtat be az új munkáltató ajtaján, és közli, hogy munkába kíván állni? Jelen írásunkban a munkáltatói jogutódlás buktatóival foglalkozunk.

Mint ahogyan azt a sorozatunk előző részében tisztáztuk, a munkáltató személyében bekövetkező változás tényére, folyamatára az érintett gazdasági egységben tevékenykedő munkavállalóknak nincs érdemi ráhatásuk. Ahhoz azonban joguk van, hogy a döntésről, illetve az azzal összefüggésben őket érintő lényeges kérdésekről, így az új munkáltató személyéről tájékoztatást kapjanak.

A megállapodás folyamatában tehát a munkáltatókat nem csak egymás felé, hanem az üzemi tanács, üzemi megbízott, illetve ezek hiányában az érintett munkavállalók tekintetében is tájékoztatási kötelezettség terheli.

A munkáltatók tájékoztatási kötelezettsége

Az Mt. 256.§ előírása szerint az átadó és az átvevő munkáltatók legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal kötelesek az üzemi tanácsot a munkáltató személyében bekövetkező változás időpontjáról (tervezett időpontjáról), okáról, illetve a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről tájékoztatni, és a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről tárgyalást kezdeményezni.

A tárgyalás során tájékoztatni kell az üzemi tanácsot az intézkedések elveiről, ki kell térni a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére, illetve a következmények enyhítését célzó eszközökre.

A törvény olyan jellegű kötelezettséget, miszerint a fenti kérdésekben az üzemi tanáccsal megállapodásra kellene jutni, nem ró a munkáltatókra. A fent említett szabály csak az egyeztetésre, tárgyalás kezdeményezésére és folytatására vonatkozik.

Munkaügyi e-könyv csomag Koobe Slimbook HD olvasóval
Átalakuló emberi erőforrás menedzsment Kézírás és karrier Kezedben a karriered! Humán controlling eszközök a gyakorlatban TOP 100 munkajogi kérdés és válasz

Amennyiben az átadó munkáltatónál üzemi tanács, illetve üzemi megbízott megválasztására nem került sor, az átadó munkáltatót a fenti tartalmú tájékoztatási kötelezettség az érintett munkavállalók vonatkozásában terheli. A munkáltatók akként is megállapodhatnak, hogy a tájékoztatást az átvevő munkáltató teljesíti.

Lényeges, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásról, annak időpontjáról, a munkavállalókat érintő körülményekről, tervezett intézkedésekről szóló tájékoztatásnak írásban kell megtörténnie (Mt. 38.§ (2) bek.).

A törvény az átvevő munkáltató kötelezettségeként rögzíti, hogy az átadást követő tizenöt napon belül az érintett munkavállalóknak az azonosító adatairól (cég neve, székhelye, cégjegyzékszáma, adószáma stb.), valamint a munkafeltételeikben bekövetkező esetleges változásokról tájékoztatást adjon. Ezen közlés kapcsán is az írásbeli forma az elvárás (Mt. 38.§ (1) bek.).

A jogutódlási folyamat buktatói – tipikus hibák a gyakorlatban

A gazdasági egységek átadás-átvétele folyamatában az egyik tipikus hiba, hogy a munkáltatók nem érzékelik, hogy munkajogi értelemben jogutódlási helyzetről van szó, és az átadó munkáltató az adott tevékenység ellátására alkalmazott munkavállalók munkaviszonyát megszünteti. A munkáltató személyének a megváltozása miatt azonban munkáltatói felmondásnak nincs helye. Az ilyen jellegű munkaviszony megszüntetések jogellenesek.

A munkáltatók a jogutódlás, illetve az átadást megelőzően munkaviszonyban töltött idő beszámításának elkerülése érdekében többféle stratégiát alkalmaznak. Az egyik tipikus gyakorlat a munkaviszonyok közös megegyezéssel való lezárása és az átadó munkáltatókkal új munkaviszony létesítése. Előfordulnak azonban ettől összetettebb technikák is, mint például az átadó munkáltatónál fennálló munkaviszonyok közös megegyezéssel való megszüntetése és az átvevő munkáltatónál munkaerő-kölcsönzés útján való foglalkoztatása.

A fenti technikákkal azonban – az irányadó bírói gyakorlat szerint – a jogutódlás jogkövetkezményei sikerrel nem kerülhetők el.

Gyakori hiba továbbá, hogy az átvevő társaság az alkufolyamat során elsősorban a polgári jogi, üzleti kérdésekre fókuszál, a munkaviszonyokat érintő kérdések alapos átvizsgálására pedig nem jut kellő idő, illetve figyelem. Sokszor az átadást követően – akár évekkel később – derülnek ki a korábbi munkáltató mulasztásai, így például munkabér, pótlékok, túlórák kifizetésének az elmaradása, amely kötelezettségekért a munkavállalók felé az új munkáltató köteles helytállni.

Az átadást megelőzően valamely munkavállalót ért kár – így különösen munkabaleset, foglalkozási megbetegedés – az átvevő munkáltató számára különös kockázatokat hordoz, gyakorlatilag időzített bombaként ketyeg az új munkáltató alatt. Az ilyen jellegű sérelmekből ugyanis sok esetben csak évek múlva konkretizálódik a kár, illetve az érintett munkavállaló később újabb igényekkel is felléphet, amelyeket az átadás után már az új munkáltatónak kell megfizetnie.

Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás

Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. A szolgáltatást a munkajog.hu portál felületén keresztül éri el, ahol többféle csomagajánlat közül is választhat. Részletes információ >>

Ezekre a helyzetekre még olyan esetekben is fontos ügyelni, amennyiben az átadó munkáltató a balesetet szenvedett, illetve a munkaviszony teljesítésével összefüggésben megbetegedett munkavállalóval a kár végleges rendezése céljából megállapodást kötött. Utóbb ugyanis felmerülhetnek olyan károk, amelyeket a felek a megállapodás aláírásakor nem vettek számba, és amelyre ebből következően a megállapodás, illetve a munkavállaló joglemondása nem vonatkozik.

Nagyon gyakori hiba, hogy a munkáltatók az átadás időpontjában távol lévő munkavállalókról egyszerűen megfeledkeznek, és ezzel csak akkor szembesülnek, amikor a munkavállaló a munkába való visszatérési szándékát jelzi, immáron az átvevő munkáltatónál. Ennek kapcsán fontos azzal tisztában lenni, hogy a munkajogi jogutódlás legfontosabb jogkövetkezménye, a munkaviszonyok átszállása az aktuálisan fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalókra is vonatkozik. Az átvevő tehát ilyen módon pl. a gyesen lévő kismamákat, vagy pl. a hosszú betegállományban lévőket is „megörökli”. Lényeges, hogy az átadásról, a munkáltató személyének a megváltozásáról a távol lévő munkavállalókat is írásban értesíteni kell és a fizetés nélküli szabadság megszűnése, illetve megszüntetése után az átvevő munkáltató  köteles ezen munkavállalókat az eredeti munkaszerződésük szerinti feltételekkel foglalkoztatni.

Az új munkáltató változtatási lehetőségei

A munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó – alapvetően a munkavállalók védelmét célzó – törvényi előírások ismertetése során fontos azt a látszatot eloszlatni, mintha az átvett munkavállalók jogviszonyát, illetve munkafeltételeit illetően az átvevő munkáltatónak nem lenne semmilyen mozgástere. Amennyiben ugyanis az adott munkafeladat ellátásához szükséges munkavállalói létszámhoz képest létszámtöbblet mutatkozik, úgy az átvevő munkáltató létszámcsökkentést hajthat végre. Az átadás időpontját követően a munkaviszonyok az említett körülményre hivatkozással jogszerűen felmondhatók.

Annak sincs továbbá akadálya, hogy az átvevő munkáltató a munkaszerződések módosítását kezdeményezze. Ezt akár az egyenlő bánásmód követelményének a megtartása is indokolhatja, így pl. a kiugró bérkülönbségek megszüntetése. Amennyiben valamely munkavállaló nem fogadja el a munkáltatói ajánlatot és emiatt a munkaviszony fenntartása ellehetetlenül, úgy a munkaviszony ezen indokok mentén ugyancsak jogszerűen lezárható.

A fentiek alapján tehát látható, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó szabályok az érintett munkavállalókat ugyan megóvják az azonnali állásvesztéstől, a munkaviszonyuk, illetve a korábbi munkafeltételeik hosszútávon történő megtartására azonban nem jelentenek és nem is jelenthetnek garanciát.

---