Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállalót a munkaviszony alapján terhelő kötelezettségek katalógusszerű, mindenre kiterjedő felsorolását nem találjuk meg a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény rendelkezései között. Az Mt. 6–8. §-a megállapítja a munkavállalóval szemben támasztott általános magatartási követelményeket, illetőleg a munkaviszonyból származó alapvető munkavállalói kötelezettségeket ismerteti az Mt. 52. §-a. A törvényi rendelkezések mellett azonban a bírósági gyakorlatot is figyelembe kell venni, hiszen az egyes ügyekben hozott határozatok „töltik meg tartalommal” az Mt. idézett rendelkezéseit, a konkrét ügyekben adnak iránymutatást a munkavállalóval szemben támasztható elvárásokról. A továbbiakban az Mt. rendelkezéseihez igazodóan, bírósági ítéleteket ismertetünk, ezeken keresztül igyekszünk bemutatni a munkavállaló kötelezettségeit, a kötelezettség terjedelmét, a kötelezettségek megszegésének lehetséges következményeit.
1. Együttműködési kötelezettség
A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettség az Mt. 6. § (2) bekezdéséből folyó előírás, e törvényi rendelkezés kimondja, hogy „A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti”.
Az együttműködés széleskörű, számos konkrét kötelezettséget ölel fel, így például a munkavállaló köteles a munkatársaival, vezetőivel a munkavégzéshez, a munkafeladatok ellátásához szükséges kapcsolatrendszert kialakítani, fenntartani, köteles a munkáltató sikeres működését elősegíteni, a munkáltató jogos érdekeit figyelembe venni, a munkahelyi kommunikáció stílusát a kulturált emberi viselkedés szabályai szerint kialakítani, véleményét az arra rendszeresített csatornákon keresztül, mások emberi méltóságát tiszteletben tartva kifejteni stb.
A munkavállalótól az együttműködés a vezetőivel, a beosztottaival, a munkatársaival szemben, sőt, a munkafeladatok során a munkavállalóval kapcsolatba kerülő harmadik személyekkel (ügyfelek, üzleti partnerek stb.), de akár a munkáltató tulajdonosával szemben is, egyaránt elvárt.
Ennek alapján, bár a Legfelsőbb Bíróság a BH2006. 201. számú eseti döntésében csupán a munkatársak vonatkozásában fogalmazta meg ezt az elvárást, a munkavállaló kötelezettségét az említett teljes személyi körrel szemben irányadónak tartjuk. A bíróság a hivatkozott eseti döntésében kimondta, hogy a munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik, az ezt sértő munkavállalói magatartás szankcionálható.
Bírósági döntés mondta ki, hogy a targoncavezető munkavállaló eleget tett az általános együttműködési (és egyúttal tájékoztatási) kötelezettségének, amikor jelezte a targoncák hibás, munkavédelmi követelményeknek nem megfelelő voltát.
A munkavállaló együttműködési kötelezettsége kijelöli a munkavállalóval szemben támasztott, „elvárható magatartások” körét is. Ennek alapján a váratlanul előálló, halasztást nem tűrő, vagy a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzések, vagy a kisebb munkák elvégzése, a költségek előlegezése a munkavállaló kötelességévé tehető, ahogyan arra a Legfelsőbb Bíróság MK 26. számú állásfoglalásában rámutatott.
2. Tájékoztatási kötelezettség
Az Mt. 6. § (4) bekezdése szerint „Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges”.
A tájékoztatás alá eső adatok köre meglehetősen széles. Nyilvánvaló, hogy a munkavállalótól elvárt a személyes adataiban bekövetkező változások közlése, amiből következik, hogy a mulasztás következményeit a munkavállalónak kell viselnie. Így aligha követelhet kamatot a munkavállaló, ha azért kapja meg késedelmesen a részére járó bért, mert elmulasztja a bankszámlaszámának változásáról a munkáltatót értesíteni. Úgyszintén, a munkaviszony igazolások késedelmes kiadására sem alapítható igény akkor, ha a munkavállaló a lakcímének változását elmulasztja a munkáltatónak bejelenteni.
A gyakorlatban sokszor kérdéses, hogy a munkavállaló köteles-e számot adni a várandósságáról, vagy ha rehabilitációs ellátásban, esetleg nyugdíjban részesül. Önmagában az előzőek szerinti körülmények a munkaviszonyt nem érintik, ugyanakkor a munkáltató jogainak gyakorlása szempontjából meghatározott esetekben jelentősek, vagyis a munkavállaló tájékoztatási kötelezettségének köteles eleget tenni. Így ha a munkáltató éjszakai munkavégzést rendel el, a munkavállaló köteles a várandósságáról számot adni, hiszen ilyenkor részére éjszakai munkavégzés elrendelésére nincs lehetőség. Ehhez hasonlóan, munkáltatói felmondás közlésekor is köteles a munkavállaló jelezni a várandósságát, nyilván azt megelőzően, hogy részére a felmondás kézbesítésre kerülne. (Ha a tájékoztatást elmulasztja, utóbb a felmondási tilalom fennállására nem hivatkozhat.)
A munkavállaló rehabilitációs ellátásban való részesülése is jelentős a munkáltató jogai gyakorlása tekintetében: az Mt. 66. § (7) bekezdése értelmében az ilyen munkavállaló munkaviszonya, amennyiben az egészségi állapota miatt kerül megszüntetésre, a munkáltató megelőzően köteles felajánlani a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő másik, betöltetlen munkakört. A munkáltató e felajánlási kötelezettségét csak akkor és csak úgy tudja teljesíteni, ha tudomással bír a munkavállaló szóban forgó jogosultságáról.
A munkavállaló tájékoztatási kötelezettségének terjedelmét vizsgálta a Legfelsőbb Bíróság az EBH2005. 1237. számú döntésében. A bíróság kifejtette, hogy amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel, úgy a munkavállaló – célhoz kötötten – köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez. Megjegyezzük, hogy az előzőek a munkavállaló általános, együttműködési kötelezettségéből is levezethetők, elvárható ugyanis, hogy a munkavállaló a saját foglalkoztathatósága elbírálása (vagyis a munkaköri alkalmassági vizsgálat) során valamennyi szükséges intézkedést megtegyen.
3. A bizalomnak megfelelő magatartás, a bizalomvesztésre alapított felmondás
Az Mt. 2012. július 1-jei hatályba lépését megelőzően a munkavállalót terhelő, általános együttműködési kötelezettségből következett az, hogy a munkavállaló köteles volt a munkaviszony bizalmi jellegéhez igazodó magatartást tanúsítani. Az Mt. ennek tételes jogi alapját is megteremtette az 52. § (1) bekezdés d) pontban, kimondva, hogy a munkavállaló köteles „d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani”.
Az Mt. módosításai közérthetően!Jelentkezzen most képzésünkre! |
|---|
3.1. A munkaviszony bizalmi jellegű jogviszony, így valamennyi munkavállalóval szemben elvárás a bizalomnak megfelelő magatartás. Ez az elvárás tulajdonképp annyit tesz, hogy a munkavállaló nem tanúsíthat olyan, a munkaviszonyon kívüli magatartást, amely befolyással bír vagy bírhat a munkaviszonya további fenntartására. A bizalomnak megfelelő magatartás nem a munkaviszonyból származó kötelezettségek maradéktalan teljesítését jelenti, azaz a bizalomnak meg nem felelő magatartás nem valamely – akár nevesített, akár egyéb – kötelezettség megszegése, ugyanakkor olyan körülmény, amely a munkáltató számára fenntarthatatlanná teszi a munkaviszonyt.
Tipikus példaként lehet említeni azt, ha a munkavállalóval szemben büntetőeljárás indul, vagy ha elítélésére kerül sor. Nem arról van szó, hogy a munkavállaló valamely munkaviszonyból folyó kötelezettségét megszegve, a munkáltató sérelmére követ el bűncselekményt vagy áll fenn ennek gyanúja. (Ekkor ugyanis a munkavállaló magatartása valamely kötelezettség megszegését jelenti, és a munkaviszony megszüntetésének ez lehet az alapja.) A bizalmi viszony megszűntét az indokolja, hogy a munkáltató általában nem kívánja olyan személlyel a munkaviszony fenntartani, aki az említett eljárás alá esik, vagy elítélésére sor kerül.
Figyelembe kell azonban venni, hogy a különböző munkakörökben foglalkoztatott munkavállalókkal szemben a munkaviszony fenntartásához szükséges bizalmi viszony megítélése eltérően alakul. A közfelfogás szerint a vezető állású, vagy a vezető beosztású munkavállalóval szemben fokozott elvárás érvényesül, de ez általános jelleggel nem mondható. Annak is jelentősége van, hogy a munkavállaló milyen jellegű, a munkaviszonyán kívüli magatartást tanúsít. A megítélés alapja az általános társadalmi felfogás, az adott munkakörrel szemben támasztott általános elvárás lehet.
Az említett példánál (büntetőeljárás megindulása, munkavállaló elítélése) maradva, belátható, hogy a munkavállaló által betöltött munkakörnek és a munkakör jellegének egyaránt jelentősége van a bizalmi viszony fennállásának vagy megszűnésének szempontjából. Általában mondható, hogy ha a vezető állású munkavállalóval szemben büntetőeljárás indul, akkor az alapot adhat a munkaviszony megszüntetésére. Nem eredményezheti azonban bármely bűncselekmény elkövetése a bizalom megszűnését. Így például aligha szolgálhat a munkaviszony megszüntetésének alapjául az, ha a vezetőt, tegyük fel közúti baleset gondatlan okozása miatt büntetőeljárás alá vonják. Ellenben ugyanez a cselekmény egy, közel sem fokozott bizalmi jelleget kívánó másik munkakör, például a munkáltató által alkalmazott futár esetén már alapja lehet a munkaviszony megszüntetésének. (Más a helyzet akkor, ha a munkavállaló vezetői engedélye bevonásra kerül és emiatt a futári feladatokat ellátni nem tudja: a munkaviszony megszüntetésének ilyenkor nyilvánvalóan ez lehet az indoka, és nem a bizalomvesztés.)
Ide kapcsolódóan kell megemlíteni a Legfelsőbb Bíróság EBH2005. 1244. számú döntését, amelyben a bíróság kimondta, a bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja.
A bizalmi viszony megszűnésének indoka lehet a munkavállalónak politikai pártban való részvétele, politikai véleménynyilvánítása, vagy épp a közösségi oldalakon közzétett bejegyzése. Nem arról van szó, hogy a munkavállaló nem vehet részt politikai mozgalomban vagy ne tarthatna fenn Facebook profilt, ugyanakkor ha ez a tevékenysége kihat a munkaviszonyára, a munkáltató megalapozottan állíthatja a bizalmi viszony megszűnését. Nem valósít meg munkaviszonyból származó kötelezettségszegést a munkavállaló, ha a Facebook oldalán a multinacionális vállalatok „munkavállalókat kizsákmányoló” tevékenységét ostorozza, de ha történetesen ez a munkavállaló egy nemzetközi vállalat vezető beosztású munkavállalója (aki maga is részt vesz a munkavállalók kizsákmányolásában…), aligha kétséges, hogy a munkáltató alappal hivatkozik a bizalmi viszony megszűnésére.
A példákat lehetne tovább sorolni, röviden ugyanakkor azt kell mondani, hogy minden esetben a munkakör jellegéhez, a munkavállaló által ellátott feladatokhoz igazodóan kell és lehet azt vizsgálni, hogy a munkavállaló által a munkaviszonyán kívül tanúsított valamely magatartás eredményezheti-e a bizalmi viszony megszűnését vagy sem.
3.2. Említettük, hogy a munkaviszonyhoz szükséges bizalom megszűnése nem valamely munkaviszonyból folyó kötelezettség megszegésével következhet be, éppen ellentétesen, a munkavállaló a munkaviszonyán túl tanúsított magatartása vezethet ide. Ezzel együtt, a bírósági gyakorlatban több olyan eseti döntés is fellelhető, amely szerint a munkaviszony megszüntetésének indokaként elfogadott az, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegések azok, amelyek a bizalom elvesztéséhez vezetnek.
A Legfelsőbb Bíróság LB Mfv. I. 10.491/2002. számú döntésében kifejtette, hogy a munkavállaló munkavégzésében előforduló hibák a körülményektől függően a munkáltató bizalomvesztését megalapozzák.
Az EBH2004. 1055. számú elvi határozat szerint a munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg. A BH2004. 388. számú eseti döntésében pedig arra mutatott rá a Legfelsőbb Bíróság, hogy a bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól.
Itt kell megemlíteni a BH2002. 116. számú ügyben hozott döntést is: a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a bizalomvesztés nem alapulhat személyes antipátián, ennek megállapítására csak olyan magatartásban vagy munkában megnyilvánuló objektív tények szolgálhatnak, amelyek kellő indokul szolgálnak a bizalom elvesztésére.
| Munka törvénykönyve 2012-1992 |
|---|
|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. |
4. A munkavállaló munkaidején kívül elvárt magatartása
Az Mt. 8. § (2) bekezdése alapvető újdonság a korábbi szabályozáshoz képest. Tételes szabályként fogalmazza meg ugyanis, hogy a munkavállaló a munkaidején túl is köteles a munkaviszonyából folyó alapvető kötelezettségeit figyelembe véve eljárni. Eszerint „A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére”.
Fentebb kitértünk rá, hogy a munkaviszony mint bizalmi viszony megköveteli, hogy a munkavállaló a munkaviszonyán túl is olyan magatartást tanúsítson, amely nem teszi lehetetlenné a munkaviszony fenntartását. Az Mt. 8. § (2) bekezdése gyakorlatilag ezt a szabályt egészíti ki, ugyanakkor annál enyhébb fokú kötelezettséget állapít meg. A két tényállás közötti hasonlóság az, hogy a munkaidőn kívül, illetve a munkaviszonyon kívül támaszt elvárt magatartást a munkavállalóval szemben, az itt vizsgált szabály azonban csak akkor teszi a munkavállaló magatartását szankcionálhatóvá, ha a munkavállalói magatartás a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának a veszélyeztetésére alkalmas. A munkavállaló által előidézett veszélynek ráadásul közvetlenül és ténylegesen alkalmasnak kell lennie a törvényben írt következmények kiváltására.
A munkaidőn kívül tanúsított magatartások közül ide sorolhatók azok, amelyek során a munkavállaló munkavállalói kilétére, a munkáltatója személyére egyértelmű következtetés vonható le. Így ha a munkáltató által biztosított, a munkáltató logójával ellátott autóval parkol a munkavállaló szabálytalanul, a mozgáskorlátozottak részére fenntartott parkolóhelyen és erről egy híroldalon fényképes beszámoló jelenik meg, ez alkalmas lehet a munkáltató jó hírnevének a veszélyeztetésére. Aligha kétséges, hogy a munkáltatóról alakít ki a hírt olvasó közönség kedvezőtlen véleményt, nem pedig arról az ismertetlen munkavállalóról, aki a gépkocsit vezette.
A Legfelsőbb Bíróság által LB Mfv. II.10.032/2007/3. szám alatt elbírált ügyben a bíróság elutasította a szolgálati jogviszony jogellenes megszüntetése megállapítására irányuló keresetet. A felperes rendőrként dolgozott. Egy alkalommal az éjszakai órákban, szolgálaton kívül, közepesen alkoholos befolyásolt állapotban több barátjával szórakozás céljából egy klub elé érkezett. Megérkezésükkor észlelték, hogy a közelben a gépkocsijában ülve várakozik a felperes egyik ismerőse. A felperes és társasága odament hozzá. Az illető személy tájékoztatta a felperest, hogy rendőri intézkedés folyik ellene, ittas járművezetéssel és szabálysértéssel gyanúsítják. A felperes többször, mások által jól hallhatóan kioktatta az illető személyt, azt javasolta neki, hogy tagadja le, hogy ő vezette volna az autót, állítsa azt, hogy azt közeli hozzátartozója vezette, akire nézve nem köteles terhelő vallomást tenni. Ezt követően került sor a felperessel szemben eljárás megindítására, majd szolgálati jogviszonyát megszüntették.
Látható, hogy a felperes szolgálaton kívül tanúsított magatartása lehetetlenné tette a jogviszonya fenntartását. Nyilvánvaló, hogy a munkáltató, a rendőrség jó hírnevét, a rendőrség működésébe vetett közbizalmat veszélyeztette a felperesnek az a magatartása, hogy eljárás alá vont személynek adott olyan tanácsokat, miként kerülheti el a felelősségre vonást.
5. A jóhiszemű és tisztességes eljárás, rendeltetésszerű joggyakorlás
A munkavállaló a munkaviszonyból származó valamennyi jogát a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét figyelembe véve gyakorolhatja, a jogaival vissza nem élhet. A munkavállaló az őt egyébként megillető jogait az arra rendelt célnak, azaz rendeltetésének megfelelően gyakorolhatja.
A BH2005. 226. számú eseti döntésben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, a munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének. A tényállás szerint a munkavállaló részére a munkáltató magáncélra is igénybe vehető gépkocsi használatot biztosított. A munkáltató a munkavállaló több hónapja tartó keresőképtelen állapota ideje alatt a gépkocsi használatot megvonta, tekintve, hogy a keresőképtelenség ideje alatt a munkavállaló a gépkocsit többet használta, mint annak előtte, a munkafeladatok ellátása idején és a használat költségeit a munkáltató volt köteles viselni.
A bíróság álláspontja szerint a munkavállaló a munkakörének megfelelő ellátásához biztosított cégautó magánhasználata során nem tartotta be a rendeltetésszerű magánhasználat követelményét és annak a munkáltatói utasításban szabályozott kereteit, amikor huzamos munkából távolléte alatt kirívó mértékű használatot téríttetett a munkáltatóval. Mindezek alapján a munkáltató jogszabálysértés nélkül intézkedett a használat felfüggesztéséről, a munkavállalónak az ebből eredő kártérítési igénye így megalapozatlan volt.
A cikk a HR & Munkajog októberi számában jelent meg.
A cikk II. része január 6-án lesz olvasható.
