Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Nem ritka, hogy a munkavállaló és a munkáltató is szabadulna egymástól, ám nem mindegy, ki teszi meg a döntő lépést. A jogkövetkezmények, különösen a juttatások ugyanis jelentősen eltérőek, attól függően, ki mond fel. Ez gyakran vezet egy türelemjátékhoz, amelyben az nyer, aki eléri, hogy a másik fél közöljön előbb felmondást.
A munkavállalói és a munkáltatói felmondás közötti legnyilvánvalóbb különbség a munkavállalót megillető juttatásokban rejlik. Ha ugyanis a munkaviszonyt a munkavállaló felmondása szünteti meg, akkor nem jár végkielégítés, a felmondási idő pedig 30 nap, amelyet még munkában kell tölteni. Munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló három év munkaviszony után jogosult végkielégítésre, a felmondási idő a munkaviszonyban töltött idővel arányosan növekszik (ezért 30 napnál hosszabb is lehet), amelynek felére fel kell menteni a munkavégzés alól, és amelyre távolléti díj jár. A végkielégítésnél azonban nem csupán a jogviszonyban töltött időnek van jelentősége, hanem a felmondás indokának is. Nem jár ugyanis végkielégítés, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége (szakmai alkalmatlansága).
A munkavállaló – hosszabb munkaviszonnyal a háta mögött – tehát legtöbbször egyszerű anyagi megfontolás miatt vonakodik felmondással élni, noha maradni sem kimondottan szeretne. A munkáltató pedig ugyanezért nem siet meggyorsítani a munkavállaló távozását a saját felmondásával.
Nem kevésbé fontos különbség, hogy a felmondási tilalmak, korlátozások csak a munkáltató felmondását akadályozzák. Ez a munkavállaló számára nyithat teret a „kivárásra játszásra”. Ha tudja ugyan, hogy a munkáltatója felmondana neki, ám a rá vonatkozó védettség miatt ezt mégsem teheti, akkor ezzel biztosan nyújthatja a munkaviszonyban tölthető időt. Fontos különbség van az indokolási kötelezettségben is. Míg ugyanis a munkáltatónak (főszabály szerint) kötelező a felmondást megindokolni, addig a munkavállalót csak határozott idejű munkaviszonyban terheli indokolási kötelezettség. Így a kívánt távozásnak az is lehet az akadálya, hogy a felmondani kívánó félnek nincs olyan indok a tarsolyában, amellyel jogszerűen megszüntethetné a munkaviszonyt.
A munkaviszony megszüntetése gyakorta válik egy türelemjátékká, amelyben az nyer, aki eléri, hogy a másik fél közöljön előbb felmondást
Könnyen kialakulhat tehát olyan helyzet, ahol a fenti okokból a felek bent ragadnak egy érdekeiknek már nem megfelelő munkaviszonyban. A patthelyzet arra sarkalhatja a feleket, hogy megpróbálják kiprovokálni a másik fél felmondását. Erre elsősorban a munkáltatónak van lehetősége, hiszen utasítási jogával élve ő határozza meg a munkavégzés kereteit. Elsősorban a munkaidő-beosztás, vagy a munkakörön belül ellátandó feladat egyoldalú meghatározásával kényszerítheti a munkavállalót számára kedvezőtlenebb körülmények közé.
A munkavállaló számára az ellehetetlenítésére irányuló intézkedések ellen elsősorban a munkajogi alapelvek jelentenek védelmet. A munkáltató ugyan törvény adta jogával él, amikor a nem kívánatos munkavállalónak adja a legunalmasabb és/vagy legbonyolultabb feladatokat, vagy éppen őt osztja be hétvégi vagy munkaszüneti napi munkavégzésre stb. Ám a munkáltató utasítási jogával nem valósíthat meg joggal való visszaélést, azaz joggyakorlása nem irányulhat a munkavállaló érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására. Hasonlóan, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása körében a munkavállalónak nem okozható aránytalan sérelem. Szélsőséges esetben az ellenségessé váló munkahelyi környezet miatt a munkavállaló rendkívüli felmondással élhet, ám ahhoz ugyanazok a juttatások kötődnek, mint a munkáltatói felmondáshoz (amit a munkáltató éppen hogy el akart kerülni).
Miközben a munkavállaló felmondásának fentiek szerinti kikényszerítése jogellenes, annak nincs akadálya, hogy a munkáltató – némi kiemelt figyelemmel – kifejezetten gyűjtse a „puskaport” a saját felmondása indokolásához. Mi több, nyíltan közölhető is a fél lábbal már kifelé tartó kollégával, hogy a munkáltatóban felmerült a felmondás gondolata, ezért egyfajta utolsó esélyként tekintenek a következő időszakra, amelyben minden feladatát, teljesítését szigorúan ellenőrizni fogják.
Nem árulunk el nagy titkot, hogy az elhúzódó és elmérgesedő „ki mondjon fel hamarabb” játszma helyett jobb megoldás, ha a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a jogviszonyt. A megszüntetésre irányuló kölcsönös szándék ugyanis már megvan, a jogkövetkezmények tekintetében kell kompromisszumra jutni. Ez sem könnyű feladat, de a megoldás közös keresése biztosan jobb, mint az állóháború.
