Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A szerző álláspontja szerint a munkáltatói kártérítési felelősség intézményét tulajdonképpen pusztán a „peres” logikában, izoláltan szemlélni elhibázott, szűk megközelítés. Ehelyett a rendszer átfogó reformjára van szükség. Az alábbiakban prof. dr. Kun Attilának[1] a Munkáltatói kárfelelősségről „másképpen” – a biztosítási logika lehetőségei?[2] című, a XIX. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadásának szerkesztett változatát olvashatják.
1. Bevezetés
A munkavállalói egészségkárosodások megtérítésének jogi konstrukciói országonként jelentős különbségeket mutatnak.[3] Az azonban többé-kevésbé közös sajátossága a különböző nemzeti megoldásoknak, hogy e problematika kezelése egy számos jogterületet − így jellemzően a munkajogot, szociális jogot, munkavédelmi jogot, a polgári jogot (kártérítési jogot), biztosítási jogot, közigazgatási jogot stb. − érintő komplex kérdés. A munkajogász szakma hajlamos a munkáltatói kártérítési felelősség intézményét egy relatíve szűk perspektíván keresztül, tulajdonképpen pusztán a „peres” logikában, izoláltan szemlélni. Álláspontom szerint ez a fajta szűk megközelítés elhibázott és diszfunkcionális; a rendszer komplex és holisztikus szemléletére és annak átfogó reformjára van szükség, amelyhez jelen tanulmány némi alapvető háttérinformációt és bizonyos lehetséges fejlesztési irányvonalakat kíván szolgáltatni.
2. A munkavállalói egészségkárosodások megtérítésének főbb nemzetközi modelljei[4]
2.1. Kompenzációs rendszer kontra magánjogi felelősség
A munkavállalói egészségkárosodások megtérítésének két fő modellje ismeretes: egyfelől a kompenzációs, közjogi modell [valamiféle biztosítási, kompenzációs rendszer, jellemzően a szociális biztonsági rendszer elemeként; lásd „workers’ compensation” (a továbbiakban: WC)], másfelől a tulajdonképpeni magánjogi, munkáltatói kártérítési felelősségi modell [magánjogi, avagy munkajogi alapokon; lásd „employers’ liability” (a továbbiakban: EL)]. A tanulmányban a továbbiakban − egyszerűsítésképpen − a kompenzációs modell (WC), illetve a felelősségi modell (EL) kifejezéseket állandósítjuk a két „vágány” megkülönböztetésére. A két rendszer elvileg működhet egymást kizáró módon, avagy – és ez a jellemzőbb – koordináltan. Alappillérként leszögezhető, hogy szinte minden országban létezik valamiféle kompenzációs rendszer (és ehhez kapcsolódó szociális juttatások); vagy a társadalombiztosítás általános rendszerébe integrálva, vagy annak külön alrendszereként, ágazataként.
Az alábbi táblázat összefoglaló jelleggel szemlélteti a kompenzációs és a felelősségi modell főbb jellegzetességeit
|
Felelősségi modell |
Kompenzációs modell („workers’ compensation”, WC) |
| Magánjogi jelleg: polgári jog/munkajog. | Közjogi jelleg: biztosítási modell (jellemzően társadalombiztosítási alapon). |
| Felelősségi alap (+ esetleg felelősségbiztosítás). A felelősség lehet objektív jellegű vagy felróhatósági aspektust is érvényesítő. | Helytállási, kockázatviselései alap („no fault” modell) + esetleg a biztosító regressz igénye bizonyos esetekben. |
| Bíróság előtti igényérvényesítés. | Kvázi automatikus kompenzáció (valamiféle egyszerűsített közigazgatási eljárásban). |
| Teljes kártérítés magánjogi elve. | Részleges (limitált) kompenzáció. |
| Prevenció eszköze: a szigorú felelősség elrettentő ereje. | Prevenció eszköze: pénzügyi ösztönzők (kockázati besorolás, illetve baleseti „rekord” szerinti járulékfizetés). |
| Egydimenziós, jogi modell. | Komplex modell (a rendszer elemei: kockázatértékelés, kompenzáció, prevenció, reintegráció, képzés stb.). |
2.2. Kompenzációs modell (WC)
A kompenzációs modellek voltaképpen a szociális biztonsági rendszerek speciális formái, amelyek jogi alapja a nemzetközi szociális jogban gyökerezik [a legfontosabb a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization, ILO) 121. számú tárgybani Egyezménye[5]]. A legtöbb országban tehát a szociális biztonsági rendszer − integrált, avagy elkülönült − részét képezi a baleset-biztosítás kompenzációs rendszere (jellemzően valamiféle állam által működtetett kompenzációs alap vagy biztosítási rendszer formájában).[6] A finanszírozás forrását jellemzően kizárólag a munkaadók befizetései képezik. A rendszer kedvezményezettje a munkavállaló. A lefedett kockázatok köre előre rögzített, a kifizetett ellátások összege pedig általában standardizált és limitált. Utóbbi ok miatt jellemző, hogy a felelősségi modell − akár polgári jogi, akár munkajogi alapokon − lényeges kiegészítő, párhuzamos funkcióhoz juthat a biztosítási alapú kompenzáció mellett (például az ún. erkölcsi − nem vagyoni, sérelemdíj jellegű − károkat jellemzően nem térítik a kompenzációs rendszerek[7]). A kompenzációs rendszerek általában helytállási, kockázattelepítési jellegűek, és kvázi automatikus megtérítést garantálnak, azaz nem vizsgálják a munkáltató felelősségét, vétkességét (ún. „no-fault” modell), sőt jellemzően a munkavállaló vétkes közrehatása esetén is térítenek (ami az EL-rendszerben jellemzően kármegosztásra vezethetne). A kompenzációs rendszerek gyakran, ám nem feltétlenül érvényesítik a munkáltatói felelősséget (például regresszálás, visszkereset formájában). Így nem is feltétlenül garantálják a munkáltató „büntetését” (ami egyes meglátások szerint felveti a rendszer igazságosságának dilemmáját[8]). Számos országban érvényesül a biztosítás valamiféle hibrid − állami és magán − megoldása,[9] bár LaDou kimutatta, hogy az európai uniós országok többségében állami monopóliumként működnek e baleseti kompenzációs rendszerek.[10]
A legtöbb országban a munkabaleseti biztosítás egy elkülönült része a társadalombiztosítási rendszernek, de néhány országban abszolút jellegű az általános társadalombiztosítási rendszerbe való integráltság (például Magyarországon). Majdnem minden rendszer különbséget tesz a munkahelyi és nem munkahelyi balesetek, egészségkárosodások társadalombiztosítási megítélése között, és a foglalkozási („üzemi”) balesetek hagyományosan preferenciális státuszt élveznek (például magasabb ellátások, mint a magyar rendszerben).
A kompenzációs rendszerek legfőbb előnyeiként − a teljesség igénye nélkül − a következőket érdemes említeni: a kompenzáció relatíve automatikus, gyors, átlátható és fair mivolta. E rendszerek minimalizálni képesek az igénylők megbélyegzéséből adódó káros hatásokat, azaz voltaképpen a felmerülő kárigényekkel kapcsolatos tipikus munkáltatói ellenérzést/munkavállalói félelmet. A biztosítási logikában nem szükséges az adott, „okozó” munkáltató azonosítása, csupán a munkaviszonnyal összefüggés igazolása; tulajdonképpen „kollektivizálják” („társadalmasítják”) a kockázatot. A WC-rendszerek rendszerszinten jobban kezelik a tömeges, tipikus kárigényeket (ideértve adott esetben a mikro jellegű károkat is, amelyek az EL-rendszerekben praktikusan gyakran alig érvényesíthetők). Gyakori érv, hogy a kompenzációs rendszerek támogatják a rendezett munkaügyi kapcsolatok atmoszféráját (hiszen a legtöbb országban a szociális partnerek is valamiképpen bevonásra kerülnek a rendszer kialakításába, működtetésébe). A kompenzációs rendszerek lényeges tulajdonsága, hogy azok − funkciójukat tekintve − jellemzően túlmutatnak a sérültek kártalanításának, kompenzációjának célján. Azaz a legtöbb államban a biztosítók ellátnak egyéb, összességében komplex rendszerré összeálló feladatokat is (például prevenciós tevékenység; munkabiztonsági oktatás, képzés, érzékenyítés; kockázatértékelés, kockázatelemzés; rehabilitáció; reintegráció stb.). Ezáltal e rendszerek szervesen be tudnak épülni egy átfogó munkaegészségügyi − sőt népegészségügyi − stratégiába. Philipsen is utal arra, hogy a WC-rendszerekben általában komplex feladatköre van a biztosítóknak, ez a holisztikus, komplex szemlélet pedig jótékony hatással lehet a baleseti statisztikákra (ez a helyzet például a német modellben).[11]
A fentiek ellenére számos hátrányos vonása is kimutatható a WC-rendszereknek. Ezek között talán a legfontosabb, hogy szinte sohasem nyújtanak teljes kompenzációt (a teljes kár megtérítésére csak a bírói út ad − elvi − lehetőséget), illetve jellemzően nem tükrözik közvetlenül a munkáltatók felelősségét (félretolva a felróhatósági aspektust). Utóbbi szempont okán kerül gyakorta említésre, hogy a kompenzációs rendszerek voltaképpen azt teszik lehetővé a munkáltatók számára, hogy „kivásárolják” a felelősség kockázatát, „áttolva” a biztosítási rendszerre (mintegy „közösségiesítve”, „társadalmasítva” a kockázatot).[12] Amint arra később még utalunk – illetve éppen az előzőekben kifejtettek okán – korlátozott lehet a biztosítási rendszerek preventív hatása, amennyiben nem érvényesítenek benne bizonyos − jól célzottan „beépített” − pénzügyi ösztönző mechanizmusokat (például kockázati besoroláson, illetve megelőzési eredményességen − ún. „experience vagy merit rating” nyugvó differenciált járulékfizetés, bonus-malus rendszer). Sztenderd ellenvetés továbbá a kompenzációs rendszerekkel szemben, hogy − mivel azt jellemzően munkáltatói járulékokból finanszírozzák − növelik a foglalkoztatás közterheit (végső soron a vállalatok rendszeres pénzügyi terheit). Ugyanakkor ez az érv egyfelől sematikusan rövid távú szemléletet tükröz, másfelől a költségek nem is feltétlenül jelentősek.[13]
2.3. Felelősségi modell (EL)
A munkáltatói felelősség (kártérítési modell) általában azon a tényen alapul, hogy a munkavállalók kötelesek engedelmeskedni a munkáltatónak és a munkaadók szinte teljes mértékben ellenőrzésük, ráhatásuk alatt kell(ene), hogy tartsák a munkabiztonságot. Ennek következtében, a munkáltatói felelősség klasszikus elvi pillére az ún. üzleti/szakmai kockázat paradigmája („Betriebsrisiko”, „risque professionnel”).[14] A munkáltatói kártérítési felelősség ezért gyakorta szigorú, objektív jellegű (gyakran szinte kockázattelepítési karakterű), bár a felróhatósági elem beépítése sem ritka megoldás egyes rendszerekben. A kártérítési modellben a munkavállalóknak – megegyezés hiányában – bíróság előtt kell érvényesíteniük kárigényüket, a munkáltató pedig a jog által biztosított mentesülési szabályok szerint − egészben vagy részben − mentesülhet a felelősség alól.
A kompenzációs rendszerek viszonylatában a felelősségi modell alapvetően négy célt szolgálhat:[15]
a) Tisztán felelősségi modell; szinte teljesen vagy teljesen kiváltva a kompenzációs rendszert.[16]
b) Felelősségi modell mint a kompenzációs rendszer kiegészítője (értsd: a kompenzációs rendszer által nem fedezett – például erkölcsi természetű, sérelemdíj karakterű – „károk” érvényesítésének csatornájaként).[17]
c) Korlátozott felelősségi modell, ahol az jellemzően legfeljebb a szándékos (és súlyosan gondatlan) munkáltatói károkozások érvényesítésének peres útját (mint biztosítói regressz) hivatott biztosítani (minden egyéb tekintetben a kompenzációs modell az uralkodó). Másképpen szokás ezt szinte „tiszta kompenzációs modellnek” („pure compensation model”) is nevezni, ahol a kompenzáció (biztosítás) mellett a kártérítési pereknek marginális szerep jut (több európai ország közel áll a szisztémához).[18]
d) A felelősségi modell teljes kizárása azon esetekben, ahol a kompenzációs rendszer érvényesül.[19]
A munkáltatók kárfelelősségi rendszerét kiegészíthetik az önkéntes felelősségbiztosítási programok (a magánbiztosítási piacról vásárolt biztosítási „termékekkel”). A felelősségbiztosítási programok védik mindkét felet: a munkáltatók védelmet kapnak a tervezhetetlen, esetleg nagy összegű kártérítések megfizetésével, és az esetlegesen kiszámíthatatlan bírósági döntésekkel kapcsolatban, míg a munkavállalók például védelmet nyernek a munkáltatói fizetésképtelenséggel szemben. Európában az Egyesült Királyság az egyike azon kevés országnak, ahol a felelősségbiztosítás kötelező modellje régóta érvényesül.[20]
A kártérítési modell előnyeit tekintve a következők érdemelnek kiemelést: abszolút egyedi megítélése az ügyeknek, a teljes kompenzáció esélye (felölelve mind a vagyoni, mind a nem vagyoni − „erkölcsi” − károk körét), illetve a felelősségi (adott esetben felróhatósági) aspektus érvényesítése révén elérhető potenciális prevenciós hatás. Elméletileg az EL-rendszer nyitottabb az új típusú kockázatok befogadására, mint a jellemzően csak meghatározott kockázatok esetén térítést nyújtó WC-rendszerek, ám a szakirodalom határozottan rámutat, hogy a gyakorlatban ez nincs így, sokszor jobban és gyorsabban alkalmazkodnak a WC-rendszerek.[21] A kártérítési modell főbb hátrányai főképpen a bírói út általános nehézségeiből származtathatóak (lásd költség- és időigény, kalkulálhatatlan kimenetel, bizonyítási nehézségek stb.).[22] Fontos belátni, hogy egy kártérítési igény tényleges érvényesítése nem pusztán jogi kérdés, tekintettel kell lenni annak társadalmi konstrukciójára, szubjektív aspektusaira is.[23]
2.4. Prevenciós hatás
Szalai Ákos leszögezi, hogy a kártérítés léte mögött általában két jogpolitikai elvet szokás felhozni: a) a károsult helyzetének reparálását, az ő kompenzálását, illetve b) a károkozó (a potenciális károkozó) oldalán a prevenciót, vagyis a károkozás veszélyének visszaszorítását. A joggazdaságtani irodalom természetesen elsősorban ez utóbbit állítja középpontba.[24] Témánk szempontjából, össztársadalmi szinten is a prevenciónak van központi jelentősége, hiszen a távlati, átfogó cél nem más, mint a munkahelyi egészségkárosodások veszélyének visszaszorítása, illetve az azt megalapozó munkavédelmi kultúra fejlesztése.
A WC-modell a „no fault” jelleg okán gyakorta kapja azt a kritikát, hogy önmagában nem igazán képes motiválni a megelőzést, mivel nem − vagy nem kellően − differenciál a „felelős és nem felelős” munkáltatók között. E modellben a prevenciós hatást leginkább különböző „beépített” biztosítástechnikai mechanizmusok tudják érvényesíteni. A munkáltatói hozzájárulások (járulékok) mértéke például köthető az adott munkáltatónál bekövetkező balesetek előfordulási gyakoriságához („experience rating”), vagy az adott ágazat, adott tevékenység vagy az adott munkáltató kockázati besorolásához. A lényeg, hogy a kompenzációs rendszerek többsége különböző „kiigazító mechanizmusok” révén törekszik tükrözni a munkáltatók eltérő kockázati szintjét és biztonsági erőfeszítéseit. Ezek az ösztönzők elvileg arra inspirálják a munkáltatókat, hogy nagyobb figyelmet áldozzanak a munkahelyi biztonság kérdésére. Mindazonáltal néhány országban − köztük Magyarországon is − egységes, átalánydíjas hozzájárulás-fizetési megoldást alkalmaznak, tekintet nélkül a munkáltatói kockázatokra és erőfeszítésekre. Ezek a rendszerek tehát nem alkalmaznak biztosítási alapú ösztönzőket.
Az EL-modellben a szigorú és teljes kártérítési felelősség kilátásba helyezése hivatott betölteni az elrettentő és visszatartó erőt.[25] Joggazdaságtani elemzések szerint azért van a munkáltató felelősségére építő modellnek elvileg nagyobb preventív − és elővigyázatos attitűdre ösztönző − hatása, mert érvényesíti a „szennyező fizet”[26] alapelvét.[27] Természetesen mindez nemcsak a felelősség mértékétől függ, hanem annak tényleges érvényesítési intenzitásától, lehetőségétől is (lásd pereskedési hajlandóság stb.).
Figyelemre méltó, hogy napjainkban több kutatás is rámutat arra, hogy a preventív hatás alig kalkulálható, nehezen irányítható. Eshuis például azt állítja, hogy csak igen korlátozott mértékben támasztják alá empirikus bizonyítékok a különböző kompenzációs (biztosítási) rendszerek és a munkabiztonsági prevenció kölcsönhatását, illetve ezek a bizonyítékok sem igazolnak egységes tendenciákat. Más szóval: Eshuis szerint nincsenek azt alátámasztó tapasztalati adatok, hogy közvetlen ok-okozati összefüggés lenne a biztosítási rendszerekben rendelkezésre álló, prevencióra „hangolt” pénzügyi ösztönzők, illetve a ténylegesen pozitív irányú szervezeti szintű változások között.[28] Klein és Krohm igen hasonló következtetésekre jutnak, megállapítva, hogy nem létezik széles körben elfogadott olyan „tökéletes” modellje a kompenzációs (biztosítási) rendszereknek, amely egyidejűleg maximalizálja az összes elérni kívánt célt (mely célok között a prevenciós hatás kétségtelenül előkelő helyen szerepel).[29] LaDou szintén felhívja a figyelmet arra, hogy a kompenzációs rendszerek legfőbb gyenge pontja éppen abban áll, hogy nincs egyértelmű, szigorú korreláció a preventív tevékenység és a pénzügyi ösztönzők között.[30] Philipsen is megjegyzi, hogy képtelenség pontosan megállapítani, hogy az egyes kompenzációs rendszerek milyen mértékben járultak hozzá a munkahelyi balesetek megelőzéséhez. Sőt, szerinte ez a hatás nem is olyan jelentős, mint gondolhatnánk.[31]
Tekintettel a fenti megállapításokra, Eshuis egyfajta koncepcióváltást javasol. Szerinte búcsút kell inteni annak a − megingathatatlannak hitt, a kompenzációs rendszerek fő elvi pillérét képező − meggyőződésnek, hogy a pénzügyi ösztönzők szükségképpen pozitív prevenciós hatást eredményeznek. Eshuis olyan új paradigmákat javasol a balesetmegelőzés elméleti megalapozásához, amelyek igazán befolyásolják a szervezetek attitűdjét, kultúráját (azok reszponzivitását és kommunikációs kapcsolatait). A két innovatív − ehelyütt részletesen nem elemzett − prevenciós paradigma tehát egyrészt az ún. intervenciós (beavatkozási) paradigma, másrészt a pragmatikus megelőzés paradigmája. A beavatkozás paradigmája ráirányítja a figyelmet arra, hogy a rendszerek hatásának be kell hatolnia a szervezetek „bejárati ajtóján” túlra, például párbeszéd, beavatkozó gondoskodás, érdemi ösztönzők stb. révén. A pragmatikus megelőzési paradigma leginkább a kölcsönös tanulási folyamatokra, a gyakorlatalapú tudásra, illetve minden érintett (stakeholder) bevonására épít, mint elvekre.[32] Noha e célok kissé absztraktnak hathatnak a biztosítási logikában, mégis igencsak megfontolásra érdemesek egy komplex rendszer felépítésekor.
3. Diagnózis és terápia: a hatályos magyar rendszer főbb diszfunkciói és fejlesztési igényei
3.1. A magyar rendszer általános vonásai
Történeti látószögből Parsons három fázisát különbözteti meg a munkahelyi egészségsérelmek kompenzációját szolgáló jogi megoldások kialakulásának. Mindazonáltal megjegyzi, hogy e fázisok „végigjárása” nem törvényszerű az egyes országokban, illetve e kategorizálás inkább csak illusztratív igényű, hiszen a részletek szintjén számos különbség mutatkozik az egyes rendszerek között (amelyek nem is feltétlenül a maguk „vegytiszta” formájában léteznek). Parsons mégis egyfajta fejlődési ívként határozza meg a három szakaszt:[33]
a) A „common law” periódusnak nevezett fázis, amelyben a munkahelyi egészségsérelmek kompenzációját az általános magánjogi, kártérítési, bírói út biztosítja (kitekintve az angolszász jogrendszerekből, találóbb e fázist egyfajta klasszikus magánjogi fázisnak tekinteni).
b) A második fejlődési fázis jellemzően a munkáltatói kártérítési felelősség speciális, elkülönült − az általános magánjogi felelősséghez képest tipikusan szigorúbb − szabályainak önállósulásában áll.
c) A harmadik fejlődési fázisban az egyes államok jellemzően kialakítják a sajátos kompenzációs − (társdalom)biztosítási − rendszerüket, akár a munkáltatói kárfelelősséget tulajdonképpen kiváltó, akár azt kiegészítő módon.
Noha a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) − hasonlóan a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) rendszeréhez – önálló munkáltatói kárfelelősségi szabályrendszert ismer, az tartalmilag erősen magánjogi karakterű: „a munkajogi kártérítési felelősség szabályozása erőteljesebb polgári jogias szemléletet tükröz” – ahogyan az Mt. Indokolása fogalmazott. Mindez – a fenti, parsons-i logikában szemléltetve – igen kezdetleges fejlettségi státuszt jelez. Parsons harmadik fázisa − a sajátos biztosítási rendszer − hazánkban még mindig súlyosan alulfejlett, hiszen Magyarországon nem létezik specifikus, önálló munkahelyi biztosítási (baleset-biztosítási) ág a társadalombiztosításon belül.
3.2. A rendszer főbb diszfunkciói, kihívásai
Elemi koherenciazavart jelent a magyar munkáltatói kárfelelősség rendszerében, hogy klasszikus magánjogi, szerződési jogi fogalmak vannak „ráerőltetve” döntően nem szerződésszegési-természetű kárfelelősségi életviszonyokra. Figyelemre méltó, hogy az Mt. munkáltatói kártérítési felelősségének mentesülési szabályai szinte szóról szóra megegyeznek a Ptk. kontraktuális felelősségi szabályaival (Ptk. 6:142. §). A polgári jog által szabályozott szerződések esetén aggálymentesen elfogadható a Ptk. tervezethez fűzött miniszteri indokolás logikája, amely az „üzleti viszonyokra” szabott felelősségi konstrukciót irányzott elő. Az Mt. egy kommentárja viszont találóan mutat rá a következőkre: „[a] munkaviszony sajátos jellegéből adódóan, azonban ez a megközelítés értelmezési nehézséget eredményezhet, tekintettel arra, hogy szemben a polgári jogi szerződésekkel, a munkavállaló oldalán nem feltétlenül igaz az, hogy valamely tevékenység üzletszerű folytatása szükségszerű kockázatvállalást jelent és az esteleges konfliktus feloldása nem a magatartás utólagos értékelésével, hanem a tevékenységgel együtt járó kockázat telepítése útján célszerű”.[34] Másképpen fogalmazva: a munkaviszonyból eredő munkavállalói károk (például balesetek) eleve nem tipikusan szerződésszegési természetűek. Ebből adódóan eleve – elvi alapon – aggályos a Ptk. kontraktuális felelősségi szabályainak modellként való használata. A munkáltatói kárfelelősség ilyetén polgári jogias karakterű szabályozása − álláspontom szerint − kevéssé ösztönöz prevencióra. Ugyanez a logika igaz az előreláthatóság – ehelyütt nem elemzett[35] – jogintézményére, amely minden bizonnyal kiválóan funkcionál klasszikus kontraktuális, üzleti viszonyok körében (használja azt a Bécsi Vételi Egyezmény,[36] a Ptk. stb.), ám a munkaviszony sajátos viszonyrendszerében számos értelmezési nehézséget és problémát vet fel (de igaz ez az ellenőrzési kör problematikájára is).[37]
A magyar munkajogban a munkáltatói felelősség dominánsan polgári jogi, kártérítési szemléletet tükröz tehát. Ez azt jelenti, hogy a felelősség érvényesítése bírósági alapú, azaz peres eljárást feltételez (jellemzően nehézkes, gyakran elhúzódó és meglehetősen bizonytalan kimenetelű bizonyítási eljárással). Így a kompenzáció egyáltalán nem automatikus, és általában nem is hatékony. Trenyisán Máté és Barták Áron jegyzi meg, hogy „a mi rendszerünk arra a tézisre épít, hogy mivel a szigorú felelősségi szabályok miatt a pernyertesség esélye munkáltatói részről nem túl nagy, az önkéntes jogkövetés előtérbe kerül és érdekeltebbé válik a munkáltató a káresemények megelőzésében is”.[38] Rámutatnak azonban, hogy „ehhez képest a tendenciák nem feltétlenül e következtetésekre utalnak”,[39] és az elvi síkon teljes kártérítést ígérő hazai szabályrendszer „a gyakorlatban sokszor nem váltja be a jogalkotó által hozzá fűzött reményeket”.[40] A munkabaleseti statisztikák szerint[41] a munkabalesetek száma hazánkban az elmúlt években is nő (csak a 2020-as év jelentett kivételt és mutatott csökkenést, feltehetően a világjárvány hatásai miatt, ám 2021-ben már ismét növekedésnek indult a statisztika). Trenyisán Máté és Barták Áron kimutatja továbbá, hogy a munkáltatóval szemben indított kártérítési perek száma rendkívül alacsony: 2014-ben 328 darab volt, ez 2016-ig – mérsékelten ugyan, de növekvő tendenciát mutatott – 534 darabra nőtt, azóta viszont folyamatos a csökkenés. 2018 óta a munkaügyi kártérítési perek számára vonatkozó statisztikát az Országos Bírósági Hivatal már nem is vezeti, azonban a munkaügyi perek számának radikális csökkenéséből[42] valószínűsíthető, hogy a kártérítési perek száma nem nőtt, sőt. A látencia tehát meglehetősen nagy, amint azt a szerzőpáros feltárja.[43] A nagy fokú látencia voltaképpen jelentős részben de facto lex imperfecta szabállyá degradálja a munkáltatói kárfelelősség jogintézményét.
Magyarországon a társadalombiztosítás két általános ágába − az egészségbiztosításba és a nyugdíjbiztosításba − integráltan jelennek meg a munkahelyi egészségsérelmekhez kapcsolódó szociális biztonsági ellátások. Ez azt jelenti, hogy nincs sem önálló finanszírozási, sem önálló adminisztrációs (intézményi) rendszere a munkahelyi baleset-biztosításnak.
A rendszer alapvető sajátossága a balesetek és megbetegedések aluljelentettsége. Amennyiben a munkáltató mulasztása vezetett egy baleset vagy megbetegedés bekövetkezéséhez, több jogkövetkezménnyel számolhat. A munkáltató ellen közigazgatási eljárást folytathat a munkavédelmi hatóság, amelynek eredményeképpen akár munkavédelmi bírság is kiszabásra kerülhet. Ha az érintett munkavállaló baleseti társadalombiztosítási ellátásokat is kap, a munkáltatóval szemben a társadalombiztosítás a teljes ellátás költségét behajtja bizonyos feltételekkel (regresszálás). Ugyanebből a baleseti eseményből vagy megbetegedésből eredően a munkavállaló kártérítési eljárást indíthat a munkáltatóval szemben, amelynek keretében a munkáltatót kártérítés megfizetésére is kötelezheti a bíróság. Mindennek következménye egyrészt, hogy a kisebb munkáltatók ennyi eljárást és ekkora anyagi terhet gyakran nem tudnak elviselni, ezért előfordul, hogy a balesetet szenvedett munkavállalóval megpróbálnak „fű alatt” megállapodni és elkerülni a baleset bejelentését. A munkáltatók tehát – tartva a regressz igénytől – a balesetek és foglalkozási megbetegedések eltitkolásában, be nem jelentésében érdekeltek. Ezáltal nemcsak hogy pontos, mérvadó baleseti statisztika nem létezhet, de a társadalombiztosítás bevételei is elégtelenek, a munkáltatók pedig a balesetek „eltussolásában” érdekeltek. Másrészről, ha mégis sor kerül kártérítési eljárásra, a perek évekig is elhúzódhatnak, így a sérültek csak hosszú idő után juthatnak reparációhoz.[44]
Mindemellett a hatályos magyar rendszerben (polgári jogias kártérítési formula, hiányzó önálló biztosítási rendszer) elhalványulni látszik a prevenció „ügye”. Önálló biztosítási rendszer hiányában a rendszer nem alkalmaz specifikus, preventív, biztosítási alapú pénzügyi ösztönzőket. Ha ehhez hozzávesszük, hogy az Mt. megváltozott − végső soron magánjogiasabb − munkáltatói kártérítési felelősségi szabályainak vélhető preventív, elrettentő „üzenete” és hatása is szerény, arra a következtetésre juthatunk, hogy a magyar rendszer alig teszi magáévá a prevenció alapvető fontosságú ideáját.
Távlatibb, további probléma, hogy a digitalizáció, Ipar 4.0/5.0 tágabb kontextusában a magas pszichés stresszt jelentő tevékenységek a munkával összefüggő kockázatok és munkahelyi balesetek egyre nagyobb hányadáért felelősek.[45] Az ilyen újszerű – főként mentális – munkahelyi kockázatok többnyire a modern technológiák (például robotok és co-botok) intenzív használatából, valamint a munkavállalók és a digitalizált termelési rendszerek közötti fokozott interakcióból stb. adódnak. Ettől függetlenül is jelentősen átlényegült a 21. századra a munkahelyi egészségkárosodások tipikus köre: korábban – így az ipari társadalmakban – klasszikusan a hirtelen bekövetkező, nyilvánvaló fizikális sérülések, balesetek voltak túlnyomó többségben, míg manapság inkább a folyamatjelleggel kialakuló, adott esetben kevésbé egyértelmű, biológiai, mentális folyamatok, kémiai reakciók kerülnek előtérbe.[46] Utóbbiak rendszerszintű, tömeges kezelésére a biztosítási logika bizonyosan adekvátabb (hiszen ott nem szükséges az „okozó” munkáltató azonosítása, csupán a munkaviszonnyal összefüggés igazolása).
Összességében (leegyszerűsítve): a magánjogi szemléletű felelősségi rendszer alapvetően diszfunkcionálisnak tekinthető nemcsak a tömeges (strukturális) felelősségérvényesítés biztosítása terén (lásd fentebb), hanem az új kockázatok és kihívások kezelése terén is. Lőrincz György is rámutat arra munkajogi „sci-fi”-jében, hogy a munka modern, digitalizált stb. világában a hagyományos felelősségi értékelés általában csődöt mond. A mesterséges intelligencia például oly mértékben befolyásolja, sőt egyre inkább átveszi a tudatos és mérlegelésen alapuló emberi döntés szerepét, hogy ezáltal kétségessé teszi a beszámíthatóságon alapuló személyes, illetve kártérítési felelősség morális alapját. „A magatartás értékelésén alapuló felelősség ezért fokozatosan visszaszorul, s egyre szűkebb körben képes a hagyományos preventív hatását kifejteni.”[47] Ez is a biztosítási logika előtérbe vonását indokolja.
3.3. Főbb koncepcionális elvárások egy átfogó reform kapcsán
Az önálló munkahelyi baleset-biztosítási rendszer kialakításának kérdése lényegében 1991 óta, a társadalombiztosítási rendszer jelenlegi struktúrájának kiépítését elindító munkálatoktól kezdve napirendre került hazánkban. Az önálló − és prevencióra „hangolt” bonus-malus elemet (azaz a munkáltatói szintű munkavédelmi tevékenység eredményességét értékelő kedvezményt és pótdíjat) is rendszeresíteni tervező − munkahelyi baleset-biztosítási rendszer témája tehát időről időre terítékre kerül, de a kérdésben érdemi előrelépés valójában nem történt. Talán nem túlzás azt állítani, hogy az „örökzöld” és „győztes” ellenérv általában inkább financiális és nem elsősorban szakmai − természetű volt. Azaz a foglalkoztatás terheinek növekedésétől való − elsősorban a munkáltatói oldal által hangoztatott − félelem volt az a fő indok, amely miatt elsorvadtak e törekvések.[48] A költségvetési szempontokra tekintettel figyelemre méltó Juhász Ferenc tézise: „[a] balesetbiztosítási rendszer működése nem eredményezheti az élőmunka terheinek növekedését. A jelenlegihez képest csak olyan arányban viselheti a járulék mértékét, amilyen arányban átvállalja a foglalkoztatót terhelő költségeket. A rendszer működésével kapcsolatban feladat átcsoportosítások a források átcsoportosítását is kell, hogy jelentsék.”[49]
Álláspontom szerint a kérdés napirendre tűzése napjainkban is indokolt, az alábbi főbb elvárások, ideák mentén, egyértelműen valamiféle biztosítási rendszerben gondolkodva:
– komplex szemlélet (munkajog és társadalombiztosítási jog szinergiái[50]),
– a rendszer jelenlegi diszfunkcióinak kiküszöbölése (lásd főként: aluljelentettség, dominánsan magánjogi szemlélet, „kétcsatornás” és fragmentált rendszer stb.),
– gyors, bürokráciamentes, hatékony, kvázi automatikus munkavállalói igényérvényesítés (peres út főszabálya helyett),
– biztosítási rendszer önálló és komplex (differenciált) finanszírozási rendszerrel,
– „no fault” logika,
– markáns preventív szemlélet, kockázatalapú ösztönzők,
– reszponzív reagálás az újszerű munkaegészségügyi kihívásokra,
– szociális partnerek bevonása a rendszerbe,
– holisztikus és integrált megközelítés, komplex szolgáltatások:[51] kockázatértékelés és kapcsolódó hatósági ellenőrzés, munkavédelem, üzemorvosi szolgáltatások, komplex rehabilitáció, képzés és kutatás, népegészségügyi szempontok és feladatok, tanácsadás és széles körű információszolgáltatás, a munkaerőpiaci szereplők célzott szakmai és jogi támogatása stb.
Általánosságban megállapítható, hogy nemzetközi viszonylatban sem létezik egy univerzálisan elismert, abszolút „tökéletes”, mértékadó modellje a munkahelyi egészségsérelmek kompenzációját biztosító rendszereknek. Sem az ILO, sem az Európai Unió szintjén nincs ilyen etalon jellegű modell, törekvés sincs a rendszerek harmonizációjára. Ennek főbb okai a következők: e rendszerek egyrészt minden országban igen különbözőek, másrészt szervesen beágyazottak az adott ország szociális biztonsági rendszerébe (és annak hagyományaiba), harmadrészt pedig − amint már említettük − számos jogterület komplex és célzott összehangolását igénylik. A rendszer kialakítása tehát célirányos szakértői munkákon, kutatásokon és intenzív szociális párbeszéden kell hogy nyugodjon.
Álláspontunk szerint indokolt tehát „kiemelni” a munkavállalói egészségkárosodások megtérítésének rendszerét a túlnyomórészt magánjogi keretezésből, és elindulni valamiféle biztosítási logika irányába (önálló társadalombiztosítási alrendszer vagy kötelező munkáltatói felelősségbiztosítás). A jelenlegi polgári jogias munkáltatói kárfelelősségi modell voltaképpen „féloldalas” − mondhatni elégtelen − ebben a formában; szükség lenne − a már sokat hangoztatott − alapul fekvő, önálló, prevencióra „hangolt”, komplex biztosítási modellre.
Ugyanakkor nem a kártérítési (magánjogi út) teljes elvetése mellett érvelünk. Az igényérvényesítés kártérítési útja az önálló biztosítási, kompenzációs modellt egészíthetné ki szervesen. Egy ilyen elképzelt − ideáltipikus − modellben már aligha lehetne kritizálni a kártérítési felelősség jelenlegi polgári jogi karakterű formuláját. Nemzetközi tapasztalat ugyanis, hogy a „no fault” elven működő, automatikus kompenzációs rendszerek mellett olyan kártérítési modell léte indokolt, amely valamiképpen felróhatósági elemet is érvényesít.[52] Ehhez kapcsolódik, hogy − amint említettük − a kompenzációs modellek jellemzően csak a vagyoni károkat térítik, meghatározott mértékben. A kártérítési modell fontos kiegészítő funkciója a nem vagyoni típusú − „erkölcsi”, személyiségi jogi jogsértésből eredő károk − megtérítési lehetőségének biztosítása (lásd sérelemdíj) lehetne egy komplex rendszerben. A biztosítási rendszer tehát minden bizonnyal háttérbe szorítaná a munkajogi felelősség intézményét. A szakirodalom szerint a legtöbb európai ország rendszerében lényegében hasonló a helyzet, azaz a kártérítési út marginális jelentőséggel bír a biztosítási elvű kompenzációs rendszer mellett,[53] az csupán egyfajta „maradékelven” működik a biztosítás mellett.[54] Vagy ahogyan Juhász Ferenc fogalmaz: „[a] balesetbiztosítás törvény által előírt kártérítési és felelősségbiztosítási rendszer, mely átvállalja a munkáltató kártérítési kötelezettségét a munkahelyi balesetek és foglalkozási betegségek esetén”.[55] A kártérítési rendszer e reziduális funkciója kiterjedhetne elvileg például a következőkre: a biztosítás által fedezett kockázatokon és limiteken túli károk, sérelemdíj típusú igények, munkahelyre bevitt dolgokban keletkezett károk, elmaradt vagyoni előny, következményi károk stb., illetve a munkáltató szándékos vagy súlyosan gondatlan magatartásából fakadó károk (a biztosító regressz igénye kapcsán; vagy amikor a biztosító felelőssége adott esetben kizárt, például felelősségbiztosítási konstrukcióban). Lényeges azonban – az erőforrásokat pazarló, a rendszert fragmentáló – duplikáció elkerülése: úgy kell kialakítani a biztosítási konstrukciót, hogy a felelősségi út csakugyan másodlagos, kiegészítő funkcióval bírjon, jól behatárolt körben (másképpen: a biztosítás valóban védje – „immunizálja” – a munkáltatót is a további peres igényekkel szemben). Az egyes nemzeti rendszerek eltérnek abban a tekintetben, hogy mennyire nyitják szélesre ennek a kiegészítő funkciónak a terrénumát.
Érintőlegesen utalunk arra, hogy a magánjogi logika helyett a biztosítási elv markánsabb érvényesítése elvi síkon illeszkedne abba az elvárásba/trendbe, amit többek között már a munkajog 21. századi modernizálásával kapcsolatos kívánalmakat megfogalmazó ún. Zöld Könyv is előirányzott európai uniós síkon. Az ún. „életciklus-megközelítés” megkívánja az egyes munkák, munkaviszonyok védelmének logikájáról az átfogóbb foglalkoztatási biztonság támogatásának keretére történő váltást.[56] A munkáltatói felelősség intézményének az egy-egy adott munkaviszony kereteiből való „kiemelése”, azaz biztosítási logikában való valamiféle „társadalmasítása” nemcsak illeszkedne e logikába, de számos praktikus előnnyel is járna. Így, egyebek mellett, munkavállalói oldalról kiiktatná a rendszerből az igényérvényesítés esetleges szubjektív, pszichológiai gátjait (lásd félelem, ódzkodás a pereskedéstől, a munkáltatóval való konfrontációtól; „mikro”-igények negligálása; jogtudattal kapcsolatos problémák[57] stb.). Másfelől, munkáltatói oldalról nézve, a biztosítási rendszer védené a munkáltatókat a kiszámíthatatlan kimenetelű, adott esetben nagy összegű, egyszeri kártérítési perektől, illetve kiküszöbölné az aluljelentés irányába ható diszfunkcionális ösztönzőket.
Klein and Krohm mutatnak rá, hogy egy nemzetgazdaság fejlődésének egy mutatója az is, hogy létezik-e önálló munkahelyi biztosítási (baleset-biztosítási) ág az adott országban. Ugyanis a nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy minél fejlettebb egy gazdaság, annál valószínűbb, hogy létezik ilyen önálló munkahelyi biztosítási (baleset-biztosítási) ág. Sőt, álláspontjuk szerint, amint fejlődik a gazdaság, úgy lehet e biztosítás egyre komplexebb és kifinomultabb (hogy minél inkább célzottan ösztönözzön a prevencióra).[58]
Általánosságban véve rögzíthető, hogy a munkahelyi egészségsérelmek kompenzációját biztosító rendszerek kialakításakor a jogalkotónak − egyebek mellett − két induló elvi szempontot lenne szükséges szem előtt tartania. Egyfelől tudatosítani tanácsos, hogy ez egy olyan problémakör, ahol szervesen fonódik egybe több releváns jogterület (például munkajog, szociális jog, munkavédelmi jog, polgári jog, biztosítási jog, közigazgatási jog, egészségügyi jog), és kellő szakpolitikai koordináció nélkül nem lehet hatékony reformot megvalósítani. Ebből a szempontból például az Mt. kártérítési reformja teljességgel elszigetelten – ergo diszfunkcionálisan – valósult meg. Másfelől fel kell ismerni, hogy a prevenció szempontját szükséges előtérbe helyezni a szabályozás kimunkálásánál. A munkahelyi egészségsérelmek megelőzése nem csupán „emberbaráti” kívánalom, hanem népegészségügyi és versenyképességi, nemzetgazdasági szükségszerűség is. A nemzetközi szakirodalom egyre inkább hangsúlyozza a szabályozás valós reszponzivitásának igényét, vagyis annak kívánalmát, hogy a szabályozás érdemben és „intelligensen” tudjon hatni a gazdasági szereplők (munkáltatók) szervezeti kultúrájára, attitűdjére a prevenció érdekében. Mindez pedig csak az üzleti szereplők prevencióra irányuló gazdasági érdekeltségének megteremtése útján lehetséges.
4. Szabályozási koncepciók és javaslatok a magyar rendszer vonatkozásában
Bármelyik biztosítási modellt – akár társadalombiztosítási, akár kötelező magánfelelősségbiztosítás-alapú – tartsuk is szem előtt a jövőben, annak egy komplex, átfogó rendszert kellene megtestesítenie (például erős preventív szemlélettel, szisztematikus és célzott kockázatértékelés alapján, komplex rehabilitációs és reintegrációs intézkedésekkel összekapcsolva stb.).
4.1. Az önálló munkahelyi baleset-biztosítás kialakítására irányuló főbb törekvések
Már a társadalombiztosítási rendszer megújításának koncepciójáról szóló 1991-es országgyűlési határozatban[59] megjelentek e gondolat csírái: „[a] betegbiztosítási ágon belül − átmenetileg, az önálló biztosítási ág teljes feltételeinek megteremtéséig − elkülönítetten kell nyilvántartani a balesetbiztosítási ellátásokat”. A kapcsolódó munkálatok az OEP (Országos Egészségbiztosítási Pénztár) keretében folytak, a kérdéskörben külföldi szakértőkkel Phare program is lezajlott. 2000-ben a szociális és családügyi miniszter és az egészségügyi miniszter közös javaslata irányozta elő a rendszer felállításának szükségességét. Ezt követően a munkavédelem országos programjáról szóló 20/2001. (III. 31.) OGY határozat az egyik legfontosabb célként tűzte ki a munkáltatók közvetlen gazdasági érdekeltségének megteremtését a munkavédelemben a munkahelyi egészségkárosodások és balesetek elkülönített, s a munkahelyi kockázatokkal arányos, differenciált járulékrendszerrel működő biztosítási ágának kialakítása útján. A tervezet szerint a befizetések arányosak kell hogy legyenek a munkavégzés kockázataival, és függeniük kell a bekövetkezett munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések alakulásától. Ennek tükrében a társadalombiztosítás baleset-biztosítási ágának kialakításáról szóló 2084/2002. (III. 25.) Korm. határozat fogalmazta meg a baleset-biztosítás kialakításának konkrét feladatait. 2003 és 2007 között hazánk munkavédelmi rendszerét az Országgyűlés által elfogadott, már említett MOP (munkavédelem országos programja) volt hivatott fejleszteni, de az önálló („harmadik”) biztosítási ág kialakítása végül elmaradt.
Egy előterjesztés készült 2009-ben a nemzeti munkavédelmi politikáról és az annak végrehajtását elősegítő kormányzati programról (szociális és munkaügyi miniszter). Az előterjesztés végül nem ért célt, de fontos megállapításokat tartalmazott témánk szempontjából. Az anyagban kiemelt hangsúllyal szerepel az önálló – a társadalombiztosítási alrendszeren belüli elkülönített – baleset-biztosító kialakítása. Ugyanakkor a dokumentum utal arra is, hogy a Pénzügyminisztérium álláspontja szerint az elvégzett vizsgálatok egyértelművé tették, hogy az önálló baleset-biztosítási ág feltételezett előnyei kérdésesek. Az ösztönző hatás kevés, ugyanakkor a differenciált járulék éppen a nehéz helyzetben lévő ipari ágazatokban jelentene járulékemelést, a szervezeti önállóság pedig indokolatlan többletköltséggel járna. A dokumentum mégis leszögezte, hogy a társadalombiztosítási alrendszeren belüli elkülönített baleset-biztosító kialakítása, a jól működő európai uniós országok példáját követve a munka világában részt vevőknek alapvető érdeke. Ebből a megfontolásból támogatta annak kialakítását mind a munkaadói, mind a munkavállalói oldal. A költségvetést érintő kifogásokra tekintettel jelen tervezet azonban mégiscsak a baleset-biztosító szakmai előkészítését tűzte volna ki célul, amit a társadalombiztosítás baleset-biztosítási ágának kialakításáról szóló − már említett − 2084/2002. (III. 25.) Korm. határozat alapján kellett volna elvégezni. E törekvések azonban ismét elvetéltek.
A Munkavédelem Nemzeti Politikája 2016–2022 című dokumentum a vállalkozások versenyképességének fejlesztése címszó alatt ismét szól – noha némileg óvatosabb szövegezéssel – a társadalombiztosítás baleset-biztosítási ágának kialakításáról szóló koncepció kidolgozásának szükségességéről: „[a] társadalombiztosítás egyes elemeivel összhangban az önálló baleset-biztosítási ágazat bevezetésére vonatkozó részletes javaslat – azaz egy koncepció kidolgozása és bemutatása, amely – megalapozhatja a munkakörülmények fejlesztésére irányuló megfelelő munkáltatói ösztönző rendszert, mely révén javulhatnak a munkakörülmények, csökkenhet a munkahelyi balesetek, foglalkozási megbetegedések száma”.[60] Konkrét eredménye ennek sem lett.
A szakpolitikai koncepciók mellett a jogirodalomban is erőteljesen jelen van az önálló munkahelyi biztosítási (baleset-biztosítási) ág iránti igény. Juhász Ferenc például egyenesen „parancsoló szükségszerűségnek” nevezi a rendszer kialakítását, amelynek lényege, hogy a „munkaadó kompetenciájába tartozó munkakörülményeket kívánja közvetett eszközökkel a munkavállaló javára befolyásolni”.[61]
Ember Alex – tárgybani monográfiájában – szintén határozottan támogatja egy önálló, differenciált járulékrendszerrel és bonus-malus szisztémával működő baleset-biztosítási ág bevezetését, illetőleg az ehhez kapcsolódó és elkerülhetetlen költségvetési átcsoportosításokat. A rendszerrel szembeni financiális aggályokat Ember − egyebek között − azzal hárítja, hogy a differenciált járulékrendszer következtében bizonyos munkáltatóknál akár még csökkenhetne is a teher, azaz a rendszer összességében nem feltétlenül növelné az élőmunka költségeit. Álláspontja szerint ugyanakkor csak egy ilyen rendszer támogathatná hatékonyan a prevenció ügyét. Ember szerint az önálló baleset-biztosítási ággal a munkáltatók számára is kiszámíthatatlan kártérítési felelősségi alakzatot is át lehetne alakítani, illetve akár meg is lehetne szünteti.[62] A szerző Czúcz Ottót idézi e ponton: „[e]nnek megfelelően meg kellene tiltani minden olyan lehetőséget, hogy akár a munkáltatóval, akár más munkavállalóval szemben a sérült munkavállaló kártérítési igénnyel léphessen fel, ezzel mintegy gátat szabva a pontosan kiismerhetetlen kártérítési mértékeknek.[63] Ez a megoldás egyfelől segítené a munkabékét, másrészt nem tenné érdekeltté a munkáltatót abban, hogy eltussolja a munkabaleseteket, üzemi baleseteket, vagy tagadja a foglalkozási megbetegedéseket.”[64] A magunk részéről nem feltétlenül tartjuk szükségesnek a kártérítési út ilyen merev eltiltását, de − a korábban már kifejtettek és az uralkodó nemzetközi trendek tükrében − magunk is úgy gondoljuk, hogy a biztosításhoz képest a kártérítési út másodlagos, mondhatni marginális szerepre lenne hivatott.
Trenyisán Máté és Barták Áron álláspontja szerint „egy mind gazdaságilag, mind társadalmilag fejlett államban a kompenzációs modell mentén kialakított, de a teljes kártérítés elvét követő szabályozás volna ideális, amelyben egy kötelező, állami társadalombiztosítási alap azonnali és széles körű ellátást és vagyoni kártérítést biztosítana a foglalkozással összefüggésben felmerülő egészségkárosodásért és az abból eredő vagyoni következménykárokért”,[65] a jelenleginél kisebb teret engedve a bírósági jogérvényesítésnek.
4.2. A kötelező felelősségbiztosítás ideája
Kollonay Csilla a következőképpen fogalmaz: „[a] fejlett országok többségében a károk megtérítése automatikusan, biztosítási alapon történik, a munkavállalónak okozott kárért való felelősség az irodalomban kevéssé téma. Valamennyi érintett személyi kör – a munkavállalók, a kockázati közösséget alkotó munkáltatók többsége, a biztosítók, valamint az áttételesen érintett további intézmények és csoportok − szempontjából is kiváló alkalom lett volna az új Mt. elfogadása kapcsán ezt a kockázatot kötelezően biztosítottá tenni a törvényben keresztülvitt, nehezen magyarázható »polgári jogias« megoldásokhoz való felemás visszalépés helyett.”[66]
Horváth István is hasonló gondolatot vet fel az Mt. kártérítési felelősségi szabályainak elemzése mentén. A jogalkotó által hangsúlyozott karakteres magánjogi szemlélet helyett határozottabb jogalkotói beavatkozást sürget és ekképpen fogalmaz: „felmerülhetne például a felelősségbiztosítás előírása, melyre persze kapásból az a válasz, hogy növeli a foglalkoztatás terheit…”.[67]
Lőrincz György munkajogi „sci-fi”-jében prognosztizálja, hogy „az Mt. kötelezővé teszi a munkáltatók számára, hogy a munkavállaló javára felelősségbiztosítást kössön, s e kötelesség alól semmilyen kivételt nem enged. (Előzetes számítások szerint a biztosítási díj nem éri el az adott munkavállaló bérének két százalékát sem.) Ezzel összefüggésben a munkáltató kárfelelősségének jogalapja is jelentősen bővül: valamennyi, a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárra kiterjed, kivéve arra, amelyet a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása okozott, továbbá fenntartja az Mt. a munkavállaló vétkes közrehatásán alapuló kármegosztás intézményét is. Ez utóbbi mentesülési tényállások azok a »felelősségmorzsák«, amelyek a klasszikus felelősségi szabályokból még megmaradtak e körben.”[68]
A kötelező felelősségbiztosítás védené mindkét felet: „a munkáltatók védelmet kapnak a tervezhetetlen, esetleg nagy összegű kártérítések megfizetésével és az esetlegesen kiszámíthatatlan kártérítési perek kimenetelével kapcsolatban, míg a munkavállalók számára fokozott védelmet jelent”.[69]
A kötelező felelősségbiztosítás ellenében szokás felhozni a következő érveket: foglalkoztatási költségek emelkedése, magánjogi büntető jelleg eltűnése, prevenció csökkenése. Ugyanakkor ezek az érvek nem feltétlenül állnak stabilan, hiszen a kötelező felelősségbiztosítás hosszú távon jellemzően csökkenti a munkáltató költségeit,[70] a büntető és preventív jelleg pedig biztosítástechnikai eszközökkel jól garantálható (például: önrész, limitek alkalmazása; bonus-malus szisztéma a biztosított anyagi érdekeltségének fenntartására stb.). A kötelező felelősségbiztosítás iránti igényt alátámasztja, hogy hazánkban globális összehasonlításban alulfejlett az önkéntes alapú biztosítási penetráció, a korábbi felmérések alapján a kis- és középvállalkozások negyede például nem rendelkezik sem vagyon-, sem felelősségbiztosítással (2016).[71]
Kötelező felelősségbiztosítás esetén bizonyosan szükséges lenne valamiféle speciális garanciaalap felállítása is, amely abban az esetben nyújtana kompenzációt, ha egy adott munkavállaló bár jogosult lenne, de nem tudja igényét érvényesíteni (mert például munkáltatója nem azonosítható, vagy az nem volt biztosított stb.).[72]
5. Összegzés, konklúzió
Sajnálatos, hogy az Mt. átformált munkáltatói kártérítési felelősségi szabályainak kialakítása során, illetve általában a munkajogi jogpolitika és jogalkotás berkeiben érdemben fel sem merül(t) az e tanulmányban vázolt rendszerszintű gondolkodás, azaz a szervesen kapcsolódó másik „csatorna” − a biztosítás − reformja (vagy legalább annak tanulmányozása), jelesül az önálló munkahelyi biztosítási (baleset-biztosítási) ág − sokat próbált, sokszor napirendre került − ideája. Bízzunk benne, hogy itt is igaz a mondás: „ami késik, nem múlik”. A távlati cél mindenképpen a preventív szemlélet erősítése, amelyet a hatályos szabályok kevéssé támogatnak hatékonyan. Olybá tűnik, hogy a munkáltatói felelősség (és a preventív szemlélet) jobb intézményesítése érdekében egy rendszerszinten teljesen megújított, automatikusabb kompenzációt garantáló, kiszámíthatóbb, stabilabb, hatékonyabb, összetettebb, kockázatalapú kompenzációs rendszerre lenne szükség Magyarországon (kötelező munkáltatói felelősségbiztosítás vagy kockázatalapú baleset-biztosítás formájában).
Az írás a XIX. Magyar Munkajogi Konferenciához készült tanulmánykötetben jelent meg, a kézirat lezárása: 2022. augusztus 1.
Lábjegyzetek:
[1] Egyetemi tanár, tanszékvezető, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék; egyetemi tanár, Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Államtudományi és Nemzetközi Tanulmányok Kar, Emberi Erőforrás Tanszék.
[2] A tanulmány a Bolyai János Kutatási Ösztöndíj támogatásával készült. Az Innovációs és Technológiai Minisztérium ÚNKP-21-5-KRE-2 kódszámú Új Nemzeti Kiválóság Programjának a Nemzeti Kutatási, Fejlesztési és Innovációs Alapból finanszírozott szakmai támogatásával készült.
[3] Alapvető összehasonlító anyag a tárgyban a következő: Gerhard Wagner – Ken Oliphant (eds.): Employers Liability and Workers Compensation. Walter de Gruyter, Berlin/Boston, 2012.
[4] E részben a tanulmány jelentősen támaszkodik a Szerző korábbi munkájára: Kun Attila: A munkahelyi egészségkárosodások megtérítése a magyar munkajogban felelősségi szabályok és kompenzáció. Magyar Munkajog E-folyóirat, 2014/1. sz.
[5] 121. sz. Egyezmény az üzemi balesetek esetén járó ellátásokról (1964). Az Egyezmény hatálybalépése: 1967. július 28. Az Egyezményt csupán huszonnégy ILO tagállam ratifikálta. Magyarország sem ratifikálta ezt az Egyezményt.
[6] Az ún. bismarcki típusú kompenzációs rendszer elsőként Németországban került felállításra 1884-ben, és máig ez képezi a társadalombiztosítás útján megszervezett baleseti kompenzáció uralkodó modelljét. Amint LaDou megállapítja, a legtöbb fejlett ország a német modellt követve alakította ki kompenzációs rendszerét. Joseph LaDou: The European influence on workers compensation reform in the United States. Environmental Health, 2011/10. sz. [online] 1. o. [2022. 06. 30.]. http://www.ehjournal.net/content/10/1/103.
[7] Ez alól is vannak kivételek, pl. Svájc vagy részben Olaszország (ld. danno biologico) rendszere.
[8] David Walters: An International Comparison of Occupational Disease and Injury Compensation Schemes. A Research Report prepared for the Industrial Injuries Advisory Council (IIAC), March 2007, Cardiff Work Environment Research Centre, Cardiff University, 2007, 37. o.
[9] Egyes országokban törvényi szabályozás és társadalombiztosítási felügyelet mellett az operatív működtetését az üzleti biztosítási szervezetek végzik (Finnország). Említi: Juhász Ferenc: Elképzelések a balesetbiztosításról. 2003 [online] [2013. 01. 11.]. http://www.mvkepviselo.hu/biztositas.html.
[10] LaDou: i. m. 4. o.
[11] Niels J. Philipsen: Compensation for Industrial Accidents and Incentives for Prevention: a Theoretical and Empirical Perspective. European Journal of Law and Economics, 2009, Vol. 29. No. 2., 163–183. o.
[12] Ha viszont belegondolunk a munkahelyi egészségügyi kockázatok társadalmi és gazdasági súlyába (ld. előfordulás gyakorisága, ezek gazdasági költségei stb.), az effajta társadalmasítás gondolata nem tűnik ördögtől való felvetésnek.
[13] Magyarországon talán éppen az utóbbi igen populistán kezelt érv (drága) akadályozta eddig leginkább az önálló munkabaleseti biztosítási rendszer kialakítását.
[14] Vö. Deli Petra: A dolgozó munkáltatóval szemben fennálló anyagi felelősségének egyes anyagi jogi kérdései a szocialista munkajogban kitekintéssel a Német Demokratikus Köztársaság szabályozására. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2011/2. sz., 52. o., Bruno Mattéi: Fogadjuk el természetesként a munkahelyi baleseteket – avagy a szakmai kockázat fogalmának feltalálása. Esély, 1997/5. sz.
[15] Ken Oliphant: The Changing Landscape of Work Injury Claims: Challenges for Employers Liability and Workers Compensation. In: Gerhard Wagner – Ken Oliphant (szerk.): Employers Liability and Workers Compensation. Walter de Gruyter, Berlin/Boston, 2012, 519–559. o., 11. bekezdés.
[16] Pl. Egyesült Királyság, Hollandia.
[17] Pl. Dánia, Olaszország, Japán, Lengyelország stb.
[18] Pl. Ausztria, Franciaország, Németország, továbbá az USA számos állama.
[19] Pl. Ausztrália egyes államaiban.
[20] ELCI, Employers Liability Act of 1969.
[21] Pl. az Egyesült Királyságban az azbesztózissal kapcsolatos perek az 1960-as években intenzifikálódtak, míg a WC-rendszer már 1931-től elismerte azt foglalkozási betegségként. Oliphant: i. m. 39. bekezdés.
[22] A munkavállalók egyéni jogérvényesítési hajlandósága – szintén nagy általánosságban véve – strukturálisan korlátozott. Davidov utóbbi jelenségnek három fő okát azonosítja: a) korlátozott információk, tudás a munkajogi jogosultságokról (és azok megszegéséről), fellépési lehetőségekről; b) források (és sokszor motiváció) hiánya a pereskedéshez, jogi képviselő megbízásához; c) félelem a megtorlástól (különösen amíg még fennáll a munkaviszony). Guy Davidov: A Purposive Approach to Labour Law. Oxford University Press, Oxford, 2016, 226. o.
[23] Oliphant: i. m. 5. bekezdés.
[24] Szalai Ákos: Prevenció és reparáció a kártérítési jogban. MTA Law Working Papers, 2014/26. [online] [2022. 06. 30.]. https://jog.tk.hu/mtalwp/prevencio-es-reparacio-a-karteritesi-jogban.
[25] Pl. erre az összefüggésre utalt az 1992-es Mt. Indokolása: [a] Javaslat – a hatályos szabályozással egyezően – a munkáltató vétkességére tekintet nélküli, ún. objektív felelősséget állapít meg a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért. Ennek indoka az, hogy a munkáltatókat rászorítsa olyan szervezet kialakítására, illetve technológia alkalmazására, amely megteremti a munkavállalók egészségének, testi épségének és egyéb vagyoni érdekeinek biztonságát. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, a T/3066. számú törvényjavaslat indokolása.
[26] A szennyező fizet elv eredetileg a nemzetközi környezetvédelmi szabályozás egyik alapelve, ami kimondja, hogy mindig a szennyező fél köteles fizetni a környezetben okozott kárért.
[27] Vö. Boudewijn Bouckaert – Gerrit De Geest (eds.): Encyclopedia of Law and Economics. Edward Elgar, Cheltenham, 2000, Michael G. Faure: Compensation for occupational diseases and the importance of prevention: A law and economics perspective. European Journal of Social Security, 2007, Vol. 9. No. 2., 127–168.
[28] Wim A. Eshuis: Workers compensation and prevention within organizations. Conference Paper, 10th European Conference of the International Labour and Employment Relations Association (ILERA), 20-22 June 2013, Amsterdam.
[29] Robert W. Klein – Gregory Krohm: Alternative Approaches to Funding Workers Compensation. June 2006, Working Paper 06-3, Center for Risk Management and Insurance Research, Georgia State University, Atlanta, 21. o.
[30] LaDou: i. m. 4. o.
[31] Philipsen: i. m. 181. o.
[32] Eshuis: 13–14. o.
[33] Chris Parsons: Liability Rules, Compensation Systems and Safety at Work in Europe. The Geneva Papers on Risk and Insurance, July 2002, Vol. 27. No. 3., 358–382. o.
[34] Siposné Bíró Noémi – Nádasné Rab Henriett – Sipka Péter – Nádas György – Zaccaria Márton Leó: Kommentár a 2012. évi I. törvényhez. [elektronikus dok.] Opten, Budapest, 2013.
[35] Fuglinszky Ádám: Az előreláthatósági klauzula egyes kérdései, avagy kinek, mikor és mit kell előrelátnia. Magyar jog, 2011/7. sz., Kun Attila: Gazdasági racionalitás és munkajog az előreláthatósági klauzula esettanulmánya az új munka törvénykönyve tükrében. Publicationes Universitatis Miskolcinensis, Sectio Juridica et Politica, XXXI/1–2, 2013, Csöndes Mónika: Előrelátható károk? Az előreláthatósági korlát hatása szerződésszegési kártérítési jogunkra. ELTE Eötvös, Budapest, 2016.
[36] Az Egyesült Nemzeteknek az áruk nemzetközi adásvételi szerződéseiről szóló, Bécsben, az 1980. évi április hó 11. napján kelt Egyezménye kihirdetéséről szóló 1987. évi 20. törvényerejű rendelet.
[37] A tárgybani bírói gyakorlat ellentmondásainak elemzéséhez ld. Sipka Péter: A munkáltatói kárfelelősség elmélete és gyakorlata. HVG-ORAC, Budapest, 2021.
[38] Trenyisán Máté – Barták Áron: Kitekintés a munkáltatói kárfelelősség osztrák szabályaira. Munkajog, 2021/4. sz., 40. o.
[39] Uo.
[40] Uo. 45. o.
[41] Munkabaleseti statisztika. [online] [2022. 08. 08.]. http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=223.
[42] Ld. ennek elemzéséhez: Nádas György – Kiss G. Árpád: A munkajogi perek átalakulása. Pro Futuro, 2021/2. sz., 162–176. o.
[43] Trenyisán – Barták: i. m. 41. o.
[44] H. Nagy Judit: Mire jó a munkahelyi balesetbiztosítás? Munkaügyi Szemle, 2021/június [online] [2022. 08. 08.]. http://www.munkaugyiszemle.hu/mire-jo-munkahelyi-balesetbiztositas-osszefoglalo-konferenciarol.
[45] Kun Attila: A modern technológiák hatása a munkajogra, munkaegészségügyi aspektusban. In: Homicskó Árpád (szerk.): Technológiai kihívások az egyes jogterületeken. Károli Gáspár Református Egyetem, Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2018, 137–154. o.
[46] Oliphant: i. m. 3. bekezdés.
[47] Lőrincz György: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2032. évi I. törvényhez – Munkajogi sci-fi. Munkajog, 2018/4. sz., 5.1. alcím.
[48] Ezzel ellentétben Walters mutat rá, hogy a munkabaleseti kompenzációs, biztosítási rendszerekkel kapcsolatos nemzetközi kutatásokban távolról sem jön elő lényeges, döntő szempontként a rendszer drága mivoltának problematikája. Sőt, a rendszer árának kérdése igen komplex és relatív dilemma. Walters: i. m. 37. o.
[49] Juhász: i. m.
[50] Vö. ILO: Memorandum of Technical Comments on Hungarys draft Labour Code. 8 Nov. 2011.
[51] A komplex funkciókat megvalósító biztosítási rendszer talán legjobb példája a német modell, ahol az ágazati szinten szerveződő baleset-biztosítási szervezetek (BGs: Gewerbliche Berufsgenossenschaften) olyan összetett feladatok megvalósítását irányítják, mint a kártalanítás (kompenzáció), megelőző tevékenységek, ellenőrzés, rehabilitáció, kutatások, képzések, kommunikáció stb.
[52] Vö. Parsons: i. m. 363. o.
[53] Uo. 363, 365. o.
[54] Philipsen: i. m. 166. o.
[55] Juhász: i. m.
[56] Green Paper – Modernising labour law to meet the challenges of the 21st century. COM/2006/0708 final, not published in the Official Journal [online] [2022. 08. 08.]. ttps://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A52006DC0708.
[57] Bővebben a jogtudat tárgybani jelentőségéről ld. Trenyisán Máté: A munkáltatói kárfelelősség szabályrendszerének interdiszciplináris elemzése. Doktori Értekezés tervezet, kézirat, Széchenyi István Egyetem, Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola, 2022.
[58] Klein – Krohm: i. m. 5., 8., 20. o.
[59] Ld. a társadalombiztosítási rendszer megújításának koncepciójáról és a rövid távú feladatokról szóló 60/1991. (X. 29.) OGY határozat.
[60] A Munkavédelem Nemzeti Politikája 2016–2022. [online] 5. o. [2022. 08. 08.].
[61] Juhász: i. m.
[62] Ember Alex: Az üzemi baleset. Pólay Elemér Alapítvány, Szeged, 2013, 9., 170. o.
[63] Vö. Czúcz Ottó: A balesetbiztosítási ágazat autonómiájáról. In: Czúcz Ottó – Szabó István (szerk.): Munkaügyi igazgatás, munkaügyi bíráskodás. Ünnepi tanulmányok Radnay József 75. születésnapjára. Bíbor Kiadó, Miskolc, 2002, 141–158. o.
[64] Ember: i. m. 165. o.
[65] Trenyisán – Barták: i. m. 46. o.
[66] Lehoczkyné Kollonay Csilla: Génmanipulált újszülött – Új munkatörvény az autoriter és neoliberális munkajogi rendszerek határán, In: Kun Attila (szerk.): Az új munka törvénykönyve dilemmái című tudományos konferencia utókiadványa. KRE ÁJK 2011. december 13. Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2013, 53. o.
[67] Horváth István: Fényárnyék. Húsz percben az új munka törvénykönyvéről. In: Kun (szerk.): i. m. 86. o.
[68] Lőrincz: i. m. 5.2. alcím.
[69] Papp Nikolett: A munkahelyi egészségsérelmek kompenzációjának felelősségbiztosítási modellje Magyarországon és az Európai Unióban. Erdélyi Jogélet, 2020/4. sz., 111–125. o.
[70] Kimutatások szerint a brit kötelező felelősségbiztosítás összköltsége nemzeti szinten a bérköltség mindössze 0,25 százalékát teszi ki, ami jobb adat, mint a WC-rendszerek költsége bizonyos országokban (Ausztria: 1,4 százalék, Németország: 1,26 százalék, USA: 2,13 százalék). Oliphant: i. m. 76. bekezdés.
[71] Vargáné Rakiczki Renáta: Munkabaleset, biztosítás, kártérítés – az újabb fejlemények, Allianz, Előadás, MABISZ, Budapest, 2022. május 12.
[72] Oliphant: i. m. 76. bekezdés.
