Munkaügyi viták – A munkaügyi jogvita


A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az munka törvénykönyvéből (Mt.) származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az Mt.-ből, kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. A viták e típusa a munkaügyi jogvita.

1. A munkaügyi viták típusai

A munkaügyi vitákon belül megkülönböztetünk egyéni és kollektív vitát, aszerint, hogy a vitában a munkavállaló egyénileg, vagy a munkavállalók közössége áll-e szemben a munkáltatóval.

A munkaügyi viták másik elhatárolási szempontja, hogy áll-e valamely írásba foglalt jog vagy kötelezettség a vita mögött. A jogvita valamely korábban már rögzített jog, kötelezettség kapcsán merül fel, annak betartására irányul. A sokszor gazdasági vagy ipari vitának nevezett érdekvita azonban nem jog vagy kötelezettség megszegéséből fakad, annak nincs jogi alapja, jogilag nem védett érdekek érvényesítésére irányul (például a munkavállalók jövőbeli bérezésére). Ennek megoldására más vitamegoldási módok léteznek (közvetítés, egyeztetés, döntőbíráskodás).

Jogvita esetén a munkaügyi bíróság jár el, és a munkajogi anyagi jogi szabályokat kell alkalmazni. Érdekvita esetén a bírói út kizárt, és a vita rendezésére a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) speciális szabályai alkalmazandók.

Munkaügyi jogvita lehet egyéni vagy kollektív jogvita. Munkaügyi érdekvita csak kollektív érdekvita lehet.

2. A munkaügyi vita

A munkaügyi vita jogvita, amely lehet egyéni vagy kollektív.

A korábban alkalmazott munkaügyi jogvita helyett az Mt. a munkaviszonyból eredő igény-kifejezést használja. Munkaügyi jogvita felmerülhet munkáltató és munkavállaló, munkáltató és szakszervezet, vagy munkáltató és üzemi tanács (üzemi megbízott) között. A munkaügyi jogvitában nem csupán a munkaviszonyból, illetve az Mt.-ből származó, hanem a kollektív szerződésből, illetve üzemi megállapodásból fakadó igények is érvényesíthetők [Mt. 285. § (1) bek.].

A munkaügyi vitánál szélesebb kört felölelő fogalom a munkaügyi per, amely nem csak az [Mt. 285. § (1) bek.] Mt. alapján létrehozott jogviszonnyal kapcsolatos pert foglalja magában, hanem a közalkalmazotti jogviszonyból, a szolgálati és közfoglalkoztatási jogviszonyból, a sporttörvény alapján kötött munkaszerződéses, a szakképzés során kötött szakképzési munkaszerződésből eredő, a hallgatói munkaszerződésből eredő, a szociális és foglalkoztatási szövetkezettel létesített tagi munkavégzési jogviszonyból származó pereket is. A törvény ezen túl más ügyekben is a munkaügyi perre vonatkozó szabályok alkalmazását írhatja elő [a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (Pp.) 508. § (1) és (4) bek.].

Munkaügyi jogvita az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt, főszabály szerint a hároméves elévülési időn belül kezdeményezhető.

3. Milyen munkáltatói döntéssel szemben kezdeményezhető munkaügyi jogvita?

Munkaügyi vitában a munkáltató minden döntése megtámadható. Ugyanakkor a mérlegelési jogkörben hozott munkáltatói döntéssel szemben munkaügyi jogvita csak akkor kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette [Mt. 285. § (3) bek.].

Az Mt. 289. §-a egy külön polgári nemperes eljárást nevesít a tájékoztatásra, vagy a konzultációra vonatkozó szabályok megszegése esetére [Mt. 233. § (1) bek. a)-b) pontok]. Ebben az esetben a munkáltató, az üzemi tanács, vagy a szakszervezet öt napon belül bírósághoz fordulhat. A bíróság tizenöt napon belül polgári nemperes eljárásban határoz, határozata ellen öt napon belül fellebbezésnek van helye, amelyről a másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz.


Kapcsolódó cikkek

2022. október 6.

Munkáltatói felelősségbiztosítás

A munkáltatói kárfelelősség ún. objektív felelősség, ami azt jelenti, hogy ha a munkaviszonyával összefüggésben valamely munkavállalót kár éri, akkor azt a munkáltatónak meg kell térítenie még akkor is, ha vétkessége nem megállapítható. Nagyobb volumenű károk esetén akár az is előfordulhat, hogy munkavállalóval szemben fennálló kártérítési kötelezettségét a munkáltató egyáltalán nem, vagy csak anyagi biztonságát veszélyeztetve tudná teljesíteni. Ennek kiküszöbölésére szolgálhat megoldásként, ha a munkáltató felelősségbiztosítással rendelkezik.