Nyugdíjazás: így kell a munkát abbahagyni


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az öregségi nyugdíj megállapításának 2010. óta kötelező előfeltétele a biztosítási jogviszony – közötte leggyakrabban a munkaviszony – megszüntetése. A nyugdíjba vonuló munkavállaló, de a munkáltatója is gyakran keresi a választ arra a kérdésre, melyik a legjobb megoldás a munkaviszony nyugdíjazáshoz kötődő megszüntetéséhez. 


Nyugdíjjogi szabályok

2009. december 31. utáni időponttól az irányadó nyugdíjkorhatár betöltését követően igényelt öregségi nyugdíj tekintetében is jogosultsági feltétellé vált a biztosítással járó jogviszony megszüntetése.

Azaz a nyugdíjigénylő az öregségi teljes vagy résznyugdíj megállapítása napján nem állhat munkaviszonyban, vagy ezzel egy tekintet alá eső jogviszonyban, szövetkezeti tagsági viszonyban, ha a szövetkezet tevékenységében személyesen közreműködik, nem lehet főfoglalkozású egyéni vagy társas vállalkozó, illetve nem állhat díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban. 

A követelmény kiterjed a külföldön fennálló biztosítási jogviszonyra is.

A biztosítási jogviszony
–    sem Magyarországon,
–    sem – a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek hatálya alá tartozó személyek esetében  – EU/EGT-államban, ideértve Svájcot is
–    sem – a szociálpolitikai, szociális biztonsági egyezmény hatálya alá tartozó személy esetében (ha az egyezmény eltérően nem rendelkezik) – a szerződő államban
nem állhat fenn.

Annak továbbra sincs akadálya, hogy a nyugdíj megállapítását követően ismét biztosítási jogviszonyt létesítsen az érintett személy, akár Magyarországon, akár külföldön.

A biztosítási jogviszony megszűnését igazolni kell a nyugdíjigénylési eljárásban. 
 
Munkajogi lehetőségek

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) megkönnyíti, de egyben meg is nehezíti a nyugdíjba készülő munkavállaló munkaviszonyból történő távozásának elrendezését. 

Könnyebbséget okoz azzal, hogy nem szabályozza kötötten ezt a helyzetet, az általános munkaviszony megszüntetési lehetőségekkel élhetünk ebben az esetben is.
Nehézséget is eredményezhet azonban ez a szabályozás, amikor nem nyújt lehetőséget a munkáltatónak kifejezetten a nyugdíjjogosultságra alapított felmondási indok alkalmazására. Vegyük sorra a lehetőségeket arra is figyelemmel, hogy melyik az a kijelölt időpont, amelytől a munkavállaló nyugdíja megállapítását kéri, így ezen a napon már nem állhat fenn a munkaviszony.

Ez a nap legkorábban az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésnek a napja:
–    aki 1952-ben született, a 62. életév betöltését követő 183. nap,
–    aki 1953-ban született, a betöltött 63. életév,
–    aki 1954-ben született, a 63. életév betöltését követő 183. nap,
–    aki 1955-ben született, a betöltött 64. életév,
–    aki 1956-ban született, a 64. életév betöltését követő 183. nap,
–    aki 1957-ben vagy azt követően született, annak a betöltött 65. életév.
–    
1952. előtt született személy esetében az öregségi nyugdíjkorhatár a betöltött
62. életév.

Az Mt. 64. § (1) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntethető 
    közös megegyezéssel,
    felmondással,
    azonnali hatályú felmondással (mely lehetséges azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy súlyos kötelezettségszegés miatti azonnali hatályú felmondás).

Azonnali hatályú felmondás

Nyugdíjbavonulás miatti munkaviszony megszüntetésnél nincs gyakorlati jelentsége a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetési lehetőségnek, mivel nyugdíjkorhatár előtti munkavállaló ritkán szokott új munkaviszonyt kezdeni ebben az életkorban, ezért ezt a lehetőséget részletesen nem elemezzük. 

Szintén viszonylag ritkán fordulhat elő, hogy a nyugdíjhoz közeledő munkavállaló magatartásával azonnali hatályú felmondásra ad okot munkáltatója számára, azaz az Mt. 78. § (1) bekezdésében megfogalmazottakat valósítja meg, vagyis munkaviszonyból származó kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. 

HR & Munkajog

Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget.
A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat.

Lapozzon bele májusi számunkba>>

Bővebb információk és megrendelés

Kizárni azonban nem lehet ezt az esetet sem, így ezzel a lehetőséggel adott esetben a munkáltató bátran élhet a nyugdíjkorhatárhoz közelítő munkavállalójával szemben is, ha az okok ad rá. 
Az azonnali hatályú felmondás esetében nincs eltérés a hibát elkövető munkavállalóknál abból a szempontból, hogy nyugdíjba készülő, vagy fiatalabb személyről van-e szó.

Egységes a szabályozás, a munkáltató a feltételek fennállása esetén élhet az azonnali hatályú felmondással, felmondási idő és végkielégítés nem illeti meg a munkavállalót.

A dolog másik oldala, azaz a munkavállaló részéről történő azonnali hatályú felmondás a munkáltató fentiek szerinti kötelezettségszegése, vagy magatartása miatt pont a nyugdíjbavonulás időpontjára időzítve inkább csak elméleti lehetőségnek látszik, nem életszerűen előforduló esetnek, de teljesen kizárni ezt sem lehet. 

Közös megegyezéssel való megszüntetés

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése minden helyzetben fennálló békés lehetőség arra, hogy a felek egymás kérésének, szándékának eleget téve közös akarattal, közösen megállapított, vagy legalábbis elfogadott időponttal írásbeli nyilatkozatukkal megszüntessék a munkaviszonyt. 

A nyugdíjbavonulás szempontjából ez esetben is a munkaviszony megszűnésének időpontja a lényeges, azaz például egy nyugdíjkorhatárát 2014. november 4-én betöltő munkavállaló esetében, aki a legkorábbi időponttól szeretné a nyugdíjat igénybe venni, a közös megegyezés szerinti időpont november 3-a lehet. 

Az erre vonatkozó megállapodás legkésőbb ezen a napon, de jóval korábban is megtehető.
Közös megegyezés esetén az Mt. felmondási idő, ezen belül felmentési idő és végkielégítés biztosításáról nem rendelkezik. 

Felmondással történő megszüntetés

Ha a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös akarat nem jön létre, bármelyik fél élhet a felmondás lehetőségével. 

A munkáltató azonban nem kényszeríthető rá a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetésére a nyugdíj megállapítása érdekében, eltérően a közszolgálati jogviszonyban történő foglalkoztatás egyes szabályaitól, ahol például a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 63. § (1) bekezdés f) pontja szerint a jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a nők negyven év jogosultsági idővel történő kedvezményes nyugellátásához szükséges feltételekkel rendelkező kormánytisztviselő azt kéri. 

Felmondás a munkavállaló részéről

Ha a munkáltató nem kíván felmondani, a munkavállalónak kell ezt megtennie, ha más módon nem fog nyugdíjazásáig megszűnni a munkaviszony.
Munkavállalói felmondásnál harminc nap felmondási idővel szűnik meg a munkaviszony, melyen belül felmentési idő nincs, és végkielégítés sem jár. 

A munkavállalói felmondást csak határozott időtartamú munkaviszony felmondásakor kell indokolni, itt viszont igen kötöttek a lehetőségek.

Az Mt. 67.§ (2) bekezdése szerint a felmondási indok ebben az esetben csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. 

Felmondás a munkáltató részéről

Ez a lehetőség talán a legizgalmasabb a helyzet megoldása szempontjából. 
Itt találunk ugyanis lényeges különbséget abból a szempontból, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnésének időpontjában elérte-e a reá irányadó nyugdíjkorhatárt, vagy sem. 

A két helyzet közelebbről a következő eltéréseket mutatja. 

Felmondás nyugdíjkorhatár előtt

Ha a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetésével a nyugdíj a legkorábbi időponttól, azaz a nyugdíjkorhatár elérésének napjától kerül megállapításra, a munkaviszonynak legkésőbb az ezt megelőző napon meg kell szűnnie. 

A nyugdíjkorhatárt megelőzően (akár csak egy nappal előtte is) a munkavállaló az Mt. 294. § (1) bekezdése g) pontja szerint még nem minősül munkajogilag nyugdíjasnak, hanem a 66. § (4) és (5) bekezdésének hatálya alatt áll, mint az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belüli személy. 

Ez a köznyelvben védett kornak is nevezett helyzet azokkal a különleges szabályokkal jár, hogy a munkáltató munkavállaló munkaviszonyát az általános szabályok szerint csak az előzőekben ismertetett okból történő azonnali hatállyal mondhatja fel.

Felmondásnál viszont, ha a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok miatt kerülne megszüntetésre, előbb meg kell kísérelni a munkáltatónál olyan betölthető munkakört találni, amely a nyugdíj előtt álló munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő.

Ha ilyen munkakör nincs, vagy a munkavállaló azt nem fogadja el, csak akkor lehet felmondással élni vele szemben. 

Ebben az esetben azonban a felmondási idő és annak felére kiterjedő felmentés mellett a munkavállaló – ha végkielégítésre egyébként jogosult, mert legalább három éve a munkáltató alkalmazásában áll – emelt összegű végkielégítést kap. 

Az emelt összeg a végkielégítés mellett további egy-három havi átlagkereset annak függvényében, hogy a munkavállaló milyen hosszú idő óta áll a munkáltató alkalmazásában. 

Például: a munkavállaló huszonöt éve dolgozik a munkáltatónál, így az Mt. 77. § (3) bekezdés f) pontja alapján hat havi távolléti díjjal azonos összegű végkielégítésre jogosult, amely további három havi távolléti díj összegével emelkedik, mert az Mt. 77.§ (4) bekezdés c) pontja alapján ehhez az időtartamú munkaviszonyhoz ennyi többlet végkielégítés jár a nyugdíjkorhatárt öt éven belül elérő munkavállalót érintő felmondás esetén. 

Így nevezett emelt összegű végkielégítése kilenc havi távolléti díjnak megfelelő összeg lesz. 

Felmondás a nyugdíjkorhatár elérésekor, vagy azt követően

Ha a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetésével a nyugdíj a nyugdíjjogosultság kezdő napját, azaz a nyugdíjkorhatár elérését követő időponttól kerül megállapításra, munkajogilag új helyzet keletkezik, mert a munkavállaló ekkor már az Mt. 294. § (1) bekezdés ga) pontja alapján nyugdíjasnak minősül.

A vonatkozó rendelkezés szerint ugyanis nyugdíjas munkavállaló, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, azaz öregségi nyugdíjra jogosult.

Fel kell hívni a figyelmet arra, hogy az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzése nem jelent nyugdíjigénylési kötelezettséget, csak lehetőséget. 
Sőt, nyugdíjszabályaink kedvezménnyel ösztönzik azt a döntést, hogy a korhatár betöltését követően a nyugdíj megállapítása nélkül tovább dolgozzon, további szolgálati időt szerezzen a személy. 

Aki megszerezte a nyugdíjjogosultságot, azaz legalább húsz év szolgálati idővel rendelkezik és a reá irányadó nyugdíjkorhatár betöltése utána nyugdíj megállapítása nélkül legalább 30 nap szolgálati időt szerez, nyugdíjnövelésben részesül.

A növelés mértéke 30 naponként az öregségi nyugdíj 0,5 %-a.
A nyugdíjnövelés esetén az öregségi nyugdíj meghaladhatja a megállapítása alapjául szolgáló havi átlagkeresetet. 

Ha nyugdíjasnak minősül munkavállalónk, a speciális munkajogi szabályok alkalmazandók esetében. Így munkaviszonya munkáltató részéről történő felmondását nem kell indokolni, a végkielégítés sem illeti meg nevezettet, ha a felmondás közlésének (nem a munkaviszony megszűnésének!) időpontjában nyugdíjasnak minősül. A rendelkezést az Mt.66.§ (9) bekezdés, és 77.§ (5) bekezdés a) pont tartalmazza. 

A nők negyven év jogosultsági idővel történő kedvezményes nyugellátást igénylő hölgy esete, aki a nyugdíjkorhatár betöltése előtt már öregségi nyugdíjat vehet igénybe életkorára tekintet nélkül az előzőekben bemutatott általános esethez tulajdonképpen nagyon hasonló.

A munkaviszony megszüntetése szempontjából annyi eltérést találunk, hogy ez a hölgy a nyugdíjkorhatár betöltése előtt készül nyugdíja vonulni, tehát a munkáltatói felmondás két változata közül csak a korhatárt öt éven belül betöltő munkavállalóra vonatkozó szabályok kerülhetnek alkalmazásra, ha a hölgy ebben az életkorban van. 

Ha ennél az életkornál is fiatalabb, ami korán, nagyon fiatalon elkezdett munkavállalásnál előfordulhat, az általános munkáltatói felmondás szabályai alkalmazandók, vagyis a felmondást indokolni kell, felmondási idő, felmentési idő és végkielégítés jár, ha arra a hölgy az általános szabályok szerint jogosult. 

Fenti felmondási szabályok a határozatlan időtartamú munkaviszony munkáltató általi felmondását rendezik. 
A határozott időtartamú munkaviszony munkáltató részéről történő felmondása az Mt. 66.§ (8) bekezdésében foglaltak szerint történhet, szigorúan meghatározott esetben
(pl.: felszámolás, csődeljárás alatti felmondás), itt nincs eltérés abból a szempontból hogy a munkavállaló nyugdíjhoz közeli életkorban van-e vagy sem. 

Összegzés

Fenti lehetőségek számos megoldást kínálnak arra nézve, hogy a munkavállaló saját elképzelései szerint választhassa ki a nyugdíjbavonulás időpontját, és munkáltatójával a legoptimálisabb módon rendezze ennek egyik jogosultsági előfeltételét, a biztosítási jogviszony megszüntetését. 


Kapcsolódó cikkek

2024. április 19.

Jogi tudatosság a profit érdekében

Megalakult a KKVHÁZ Jogi Bizottsága Dr. Gábriel Gyula ügyvéd vezetésével, aki a Bogsch és Társai Ügyvédi Iroda irodavezetője. A Bizottság célja, hogy felhívja a KKV-k figyelmet a jogi tudatosságra, hogy a jogi munka ne legyen tűzoltás.

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.