Stressz a munkahelyen: megelőzhető, kezelhető

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az európai lakosság 25 százaléka tapasztal valamilyen lelki egészségbeli problémát. A munkahelyi stressz okozta káros hatások miatt nő a hiányzás, a betegállomány, a munkanélküliség és a leszázalékolás. Felmérések szerint emellett Európában a munkavállalók 5 százaléka számolt be arról, hogy zaklatás, megfélemlítés áldozata lett. Egyes uniós országokban ez az érték a 10-17 százalékot is elérte. A lelki egészségzavarok költsége Európában kb. 240 milliárd euró. Az Nemzeti Munkaügyi Hivatal útmutatója ezekre a pszichoszociális kockázatokra, s azok megelőzésére, kezelésére hívja fel a figyelmet.

Munkahelyi stressz

Bár a stressz fogalmát korábban is használták, Selye János adott új tartalmat ennek az elnevezésnek. Selye megkülönböztette az eustresszt vagy jó stresszt és adistresszt, mely a stressz negatív oldala, melyben romlik az egészségi állapot és csökken a teljesítmény. Ma már tudjuk, hogy ugyanazon stresszorra a szervezet egyénre specifikus választ ad, így a modell nem alkalmazható a stressz folyamatának általános leírására.

A munkahelyi stressz modellek közül az egyik legnépszerűbb Karasek és munkatársainak (1979) megterhelés–kontroll modellje, melynek alapgondolata, hogy a munkahelyi stressz a követelmény és a kontroll egymáshoz valóviszonyából fakad. A későbbiekben ez a modell egy új változóval, a munkahelyi társas támogatással egészült ki Theorellnek köszönhetően.

Karasek modelljéből világossá válik, hogy a munkavállaló egészsége akkor károsodik leginkább, ha a követelmények magasak, de a döntési szabadság, a munkavállaló kontrollja viszont alacsony. Az elmélet továbbfejlesztett változata szerint, az alacsony munkatársi támogatás a nagy stresszel járó feladatok egészségkárosító hatását felerősíti.

Munkahelyi erőszak és zaklatás

Munkahelyi erőszakról, zaklatásról beszélünk, ha a munkavállalót egy munkával kapcsolatos helyzetben ismétlődően és szándékosan sértegetnek; megfenyegetnek vagy megaláznak, annak érdekében, hogy az áldozatot elnyomják, megalázzák, kirekesszék vagy tönkretegyék. Egy személy emberi méltósága, szakmai képességei, magánélete, külső adottságai, származása, neme vagy nemi irányultsága egyaránt képezheti a zaklatás tárgyát.

Az erőszak és a zaklatás formái lehetnek a szexuális zaklatás, erőszakkal való fenyegetés, fizikai erőszak vagy szekálás, megfélemlítés.

Az NMH összefoglalója felhívja a figyelmet, hogy minden szervezetnek kötelessége megakadályozni, előfordulása esetén pedig minél korábban felismerni a munkahelyi erőszakot és kidolgozni egy megelőzési stratégiát.A zaklatás elleni küzdelem sikeréhez nagyon fontos, hogy a szervezet elkötelezett legyen az erőszakmentes környezet kialakítása iránt, nyomatékosítsák az effajta viselkedés szankcióit, s hogy támogassák az áldozatokat tájékoztatva őket arról, hogy hol és hogyan juthatnak segítséghez. Fontos felhívni rá a figyelmet, hogy a nem kívánt szexuális figyelem és megfélemlítés előfordulásánakmegítélésekor azon van a hangsúly, hogy a munkavállalónak ilyen jellegű élményben volt része. Ezeket a helyzeteket ugyanis mindig az áldozat szempontjából, „élményjellegüknél kell megragadni”.

Keret-megállapodások

Az európai szintű szociális partnerek 2004-ben írták alá a munkahelyi stresszel foglalkozó, ún. autonóm keret-megállapodást, melynek célja a tudatos magatartás erősítése és hogy keretet biztosítson a munkahelyi stressz problémáinak meghatározásához.

A keret-megállapodás kiemeli, hogy a munkahelyi stresszt nem csupán munkavédelmi szempontból, hanem komplex kérdésként kell megközelíteni.

A keret-megállapodás emellett kimondja, hogy ha a munkahelyi stresszel kapcsolatosproblémát észlelünk, akkor cselekednünk kell annak érdekében, hogymegelőzzük, megszüntessük, vagy csökkentsük azt. A stressz csökkentésére javasolt eszközök között említi többek között a kommunikációs eszközöket, a cég és a munkavállalói célok összehangolását, a vezetői támogatást, a munkaszervezés és a munkakörnyezet javítását célzó intézkedéseket.

A munkahelyi stresszről szóló keret-megállapodás alapján a tagállamok külön-külön dolgozták ki saját gyakorlati iránymutatásaikat és megelőző eszközeiket.

A munkahelyi zaklatásról és erőszakról szóló európai keret-megállapodást 2007-ben írták alá, mely „elítéli a zaklatás és erőszak minden formáját és megerősíti, hogy a munkáltatónak kötelessége megvédenie munkavállalóit ezektől a veszélyektől.”

A magyar szabályozás

A keret-megállapodást a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvénybe (a továbbiakban: Mvt.)a 2008. január 1-jétől hatályos módosítás emelte be, mely a pszichoszociális kockázat fogalmát az alábbiak szerint határozza meg:

Mvt. 87. § 1/H. Pszichoszociális kockázat:

a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.

2014. június 17.: Karriermenedzsment tréning

Egy szervezet sikerének elengedhetetlen feltétele a kulcsemberek, kiemelkedő tehetségek megtartása és motiválása, ezért fontos, hogy olyan perspektívát nyújtson nekik a munkáltató, mely megtartóerővel bír. Emellett nem feledkezhetünk meg a megfelelő utánpótlás biztosításáról sem. Egy hatékonyan működő rendszer egyszerre igényli az egyéni karriervágyak és a vállalati érdekek összeegyeztetését. Jöjjön el 2014. június 17-én szakmai konferenciánkra! Helyszín: Wolters Kluwer Kft. Előadóterme, 1117 Budapest Prielle Kornélia u. 21-35. Bővebb információk és jelentkezés itt

Az Mvt. egyértelműen megfogalmazza, hogy a pszichoszociális kockázatok értékelése a munkáltató feladata, de gyakorlati útmutatást, kötelező vizsgálati paramétereket, módszereket nem javasol a kötelezettség elvégzéséhez. A munkahelyek létesítésekor megfogalmazott követelmények során nem tér ki a mentális és pszichés állapotra, csak a testi adottságokra és ergonómiai szempontokra.

A foglalkozási megbetegedés meghatározását a foglalkozási betegségek és fokozott expozíciós esetek bejelentéséről és kivizsgálásáról szóló 27/1996. (VIII. 28.) NM rendelet 2. §-ból vette át.

Mvt. 87. § 1/D. Foglalkozási megbetegedés:

a munkavégzés, a foglalkozás gyakorlása közben bekövetkezett olyan heveny és idült, valamint a foglalkozás gyakorlását követően megjelenő vagy kialakuló idült egészségkárosodás, amely

• a) a munkavégzéssel, a foglalkozással kapcsolatos, a munkavégzés, a munkafolyamat során előforduló fizikai, kémiai, biológiai, pszichoszociális és ergonómiai kóroki tényezőkre vezethető vissza, illetve
• b) a munkavállalónak az optimálisnál nagyobb vagy kisebb igénybevételének a következménye.

A fentiekben említett módosítás után az Mvt. kötelezi a munkáltatókat a munkahelyi stressz vizsgálatára.

Az Mvt. 54. § (1) pontja foglalja össze, hogy a munkáltatónak milyen követelményeket kell figyelembe vennie az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében. A pszichoszociális kockázatok tekintetében az alábbiak kiemelendők:

• d) az emberi tényező figyelembevétele a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú, kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására, a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére;
• g) egységes és átfogó megelőzési stratégia kialakítása, amely kiterjed a munkafolyamatra, a technológiára, a munkaszervezésre, a munkafeltételekre, a szociális kapcsolatokra és a munkakörnyezeti tényezők hatására;
• i) a munkavállalók megfelelő utasításokkal történő ellátása.

Abban az esetben, ha a munkáltató nem tartja be az Mvt.-nek a pszichoszociális kockázatokra vonatkozó előírásait, a munkavédelmi hatóság munkahelyi stresszel kapcsolatos kommünikéje szerint: a „törvény 82. § (2) bekezdésének d) pontjában leírt tényállás („kockázatértékelés elmulasztása”) nem valósulhat meg – paraméterek, konkrét és kötelező vizsgálatimódszerek előírása hiányában”, ezért „az 54. § (1) bekezdés d) pontjában foglaltak ilyen bírságolás alapjául nem szolgálhatnak, ugyanakkor megalapozhatják a hatóság figyelemfelhívását a munkáltató irányában.”

 

Pszichoszociális kockázat értékelése a gyakorlatban

Az NMH útmutatása a kockázatbecslés öt lépést fejti ki.

Egy sikeres program beindításának feltétele mindenekelőtt a megfelelő kommunikáció, a munkavállalói részvétel kialakítása, a szervezeten belüli érintettek összefogása, a szükséges erőforrások biztosítása és mindenekelőtt a pszichoszociális stressz fogalmának tisztázása és tudatosítása.

1. A kockázatértékelés első lépése a veszélyek és kockázatnak kitett személyek azonosítása, melynek kiindulópontja a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 5. számú melléklete lehet, melynek alapján a szervezeten belül meg lehet határozni a legveszélyeztetettebb célcsoportokat (munkaköröket).

2. Második lépésben a pszichoszociális kockázatok értékelése és rangsorolása következik. Ennek során több módszerre is támaszkodhatunk, mint a kérdőív vagy kérdéslista.

3. Ezt követi az intézkedésekről történő döntéshozatal. A cselekvési terv kidolgozásakor minden esetben három alapkérdésre kell megadnunk a választ:

• a. Mely pszichoszociális kockázatról beszélünk?
• b. Milyen okokat tudunk megfogalmazni?
• c. Hogyan, milyen intézkedésekkel lehet a kiváltó okokat megelőzni, megszüntetni vagy csökkenteni?

Az útmutatás kiemeli, hogy egy egészséges munkakörnyezet kialakításához a szervezeti szintű megközelítés (pl.: konfliktushelyzetek azonosítása és megszüntetése) és az egyéni stresszmenedzsment egyaránt szükséges.

4.-5. Végül negyedik és ötödik lépésként jön a cselekvés, az addig megfogalmazott, kidolgozott program megvalósítása, majd nyomon követése és ellenőrzése.

---