Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállaló legfőbb kötelezettsége, hogy munkavégzés céljából a munkáltató által megjelölt időben és helyen megjelenjen, ezzel szemben mégis a munkavállalói kötelezettségszegések egyik leggyakoribb formája a munkahelytől történő kisebb-nagyobb időtartamú igazolt vagy igazolatlan távolmaradás: elnyújtott kávészünet, gyors hivatali ügyintézés munkaidőben. Van-e elfogadható indoka annak, ha nem érünk be időben reggel a munkahelyünkre, és mi a következménye a hiányzásnak? Az alábbiakban bemutatjuk, hogy milyen szabályok vonatkoznak a hiányzás bejelentésére, majd ismertetjük az igazolt és igazolatlan távolmaradás munkajogi szabályait.
Hiányzás bejelentése
Hangsúlyozni kell azt, hogy függetlenül a távollét időtartamától, illetve annak a törvény általi valós indokként történő elfogadásától vagy elfogadhatatlanságától, a munkavégzéstől történő távolmaradást a munkavállaló mindig köteles bejelenteni. Az Mt. ugyan nem írja elő sem a tájékoztatás határidejét, sem módját, azonban néhány mankót kapunk.
A felek együttműködési és tájékoztatási kötelezettségéből eredően a munkavállaló haladéktalanul köteles tájékoztatni a munkáltatóját a hiányzásáról. A kieső munkavállaló munkáját ugyanis pótolni kell, azaz a munkáltatónak át kell szervezni a beosztást, amely a munkaszervezés szempontjából gyakran okoz nehézséget és időt vesz igénybe. A bejelentéskor úgy kell eljárnia a munkavállalónak, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Tehát, az azonnali értesítési kötelezettség váratlan eseménynél vagy akadályoztatásnál (például közúti baleset) értelemszerűen az értesítés akadályának elhárultával áll be. Ha pedig a munkavállaló előre tudja, hogy másnap vérvizsgálaton vagy egy már hetekkel előre egyezetett orvosi vizsgálaton kezd, ezt kellő időben, előre kell jelezni a munkáltatónak, vagyis nem elegendő aznap sms-ben vagy telefonon közölnie. A hiányzás bejelentése a felek között a szokásos kapcsolattartási formáknak megfelelően (email, telefon, sms, személyes közlés) kell, hogy történjen. A jogszerű távolmaradás okának megszűnését követően pedig haladéktalanul rendelkezésre kell állni. Fel kell hívni a figyelmet arra, hogy a munkától való távolmaradás okának és várható időtartamának bejelentésével való indokolatlan késedelem akár a munkaviszony jogszerű felmondását is eredményezheti, tekintettel arra, hogy a munkavállaló az együttműködési kötelezettséget szegi meg.
Gyakran a munkavállalók akkor is beteget jelentenek, ha valójában makkegészségesek, illetve előfordul, hogy különböző valótlan indokokat találnak ki késésükre. Hazudni nem érdemes, hiszen a munkaviszony fennállása alatt jóhiszeműen és tisztességesen kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni. Sőt, nem elegendő csupán a késés okát megjelölni, ha annak igazolását a munkáltató kéri, a munkavállaló azt köteles bemutatni (orvosi igazolás, bírósági idézés bemutatása, MÁV igazolás a vonatkésésről) vagy távolmaradását egyéb módon igazolni. Abba a csapdába is beleeshet a munkavállaló, hogy bár a késése nem adna okot a munkaviszony megszüntetésére, de a késésről való hazudozása miatt a munkáltatóban megrendül a bizalom a munkavállaló iránt, aki emiatt kényszerülhet a munkaviszony megszüntetésére.
Tekintettel arra, hogy a hiányzás bejelentésére vonatkozóan a jogszabály csak alapelveket rögzít, célszerű meghatározni annak határidét, módját és az igazolásra vonatkozó követelményeket, valamint a munkáltató szervezetén belül kijelölni azt a személyt (közvetlen felettes, osztályvezető), aki felé a bejelentést meg kell tenni. Ezeket az előírásokat tartalmazhatja a munkaszerződés, kollektív szerződés vagy a munkáltató belső szabályzata is.
Igazolt hiányzás
Az Mt. 55. § (1) bekezdésében „mentesülés a munkavégzés alól” alcímmel tételesen felsorolja azokat az igazolt okokat, amelyek a munkáltatónak – annak megfelelő időn belüli igazolása esetén – el kell fogadnia.
| Munka törvénykönyve 2012-1992 |
|---|
|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. |
Természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkáltató egyéb okokat is jóváhagyjon hiányzási okként. Ebben az esetben díjazás csak akkor jár a munkavállalónak, ha ebben a felek megállapodtak [Mt. 146. § (2) bek.] (NB: A mentesülés a munkavégzés alóli kategóriákat a szakirodalom a rendkívüli szabadidő egyik fajtájaként határozza meg.)
Az alábbi táblázat részletezi a távolmaradás okát, munkáltató általi díjazását és a távolmaradást törvény által elfogadott időtartamát:
| Távolmaradás oka | Fizetés | Időtartama |
|---|---|---|
| keresőképtelenség | táppénz / betegszabadság alatt távolléti díj 70%-a | esetén a tb jogszabályok szerint / betegszabadság esetén 15 munkanap |
| a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés | nincs | az egészségügyi intézményben történő kezelés |
| kötelező orvosi vizsgálata | távolléti díj | vizsgálata teljes tartama |
| véradás | távolléti díj | véradáshoz szükséges idő, de minimum négy óra |
| kisgyerek szoptatása | távoléti díj | első hat hónapban naponta kétszer egy óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy óra |
| hozzátartozója halála | távolléti díj | 2 munkanap |
| általános iskolai tanulmányok folytatása és a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés | távolléti díj | képzésben való részvételhez szükséges idő |
| önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat | nincs | szolgálat ellátása |
| bíróság vagy hatóság felhívása, vagy az eljárásban való személyes részvétel | csak ha tanúként hallgatják meg, egyébként nincs | a szükséges időtartam |
| különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét | nincs | indokolt teljes időtartam |
| munkaviszonyra vonatkozó szabályban | az abban meghatározottak szerint, de ha a munkaviszonyra vonatozó szabály nem rendelkezik a fizetés mértékéről, de azt előírja, a munkavállalónak távolléti díj jár [Mt. 146. § (3) bek. e) pont] | az abban meghatározottak szerint |
Igazolatlan hiányzás
Igazolatlan mulasztásnak számít minden hiányzás, amely nem tartozik a „mentesülés a munkavégzés alóli” csoportokba, illetve amelyet a munkáltató saját mérlegelési jogkörén belül egyéb kimentési okként sem hagy helyben. Ilyen lehet például, ha a munkavállaló engedély nélkül előbb távozik a munkahelyéről, illetve indokolatlan kitérővel jön vissza (hazaugrik az edzőcuccért) konferenciáról a munkahelyére. Az igazolatlan mulasztás tartamára a munkavállalót munkabér nem illeti meg.
Amikor nincs jogszerű ok a távolmaradásra, számtalan magyarázattal találhatja szembe magát a munkáltató: például „másnapos voltam”. Ezekkel a magyarázatokkal nem érdemes viccelődni, mert a munkavállaló köteles munkára képes állapotban a munkahelyén a munkáltató által megjelölt időben megjelenni.
A bírói gyakorlat szerint jogszerű azonnali hatályú felmondás indoka lehet a több alkalommal előforduló igazolatlan távollét vagy késés. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntése rögzítette, hogy a többször ismétlődő igazolatlan mulasztás olyan súlyos fegyelmi vétség, amellyel szemben – különösen, ha az akadályozza a munkáltató tervszerű feladatainak ellátását – az elbocsátás arányos munkáltatói szankció [BH 1989/37. számú jogeset]. Meg kell azonban jegyezni, hogy akár az egyszeri késés vagy jogszerűtlen hiányzás is azonnali elbocsátáshoz vezethet, ha például a munkavállaló semmilyen ésszerű magyarázatot nem tud adni a munkahelyi távolmaradásra, és így magatartásával kárt okoz a munkáltatónak. Károkozás hiányában, önmagában az igazolatlan távolmaradás ténye is megalapozhatja a munkáltató általi (rendes) felmondást. Más megítélés alá esik azonban, ha a munkáltató tud a munkahelyi késésekről és azokat eltűri.
Az igazolatlan hiányzás szankcióját mindig az eset összes körülményeinek figyelembevételével kell megállapítani, amely akár a szóbeli megrováson át az azonnali hatályú (rendkívüli) felmondásig is terjedhet. A szankció kiszabása előtt érdemes tisztázni a munkavállalóval a távolmaradás körülményeit, a kiszabásánál pedig ügyelni kell a következetességre és az egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartására.
