Szurkos madzag


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mióta szeptemberben megindultak a háromoldalú egyeztetések a kormány, a munkaadók és a munkavállalók között a leendő Munka Törvénykönyvéről, úgy tűnik, hogy mégsem tér vissza a ius primae noctis, és a szurkos madzag metamorfózisa egyre nyilvánvalóbb. Bár még távol áll attól, amit mézesmadzagnak neveznek, de kesernyés íze már csak savanykás. Az eredeti elképzelésekhez képest ugyanis számos kérdésben megegyezésre jutottak a disputában résztvevő felek, de a vita még tart, és nem tudjuk a végeredményt. Ezért a mostani riport inkább csak az írásos anyagokra támaszkodva igyekszik összehasonlítani az eredeti és számos helyen vitatott javaslattervezet néhány pontját a hatályos rendelkezésekkel. Beszélgetőpartnereink név nélkül kívántak nyilatkozni, szakterületük a munkajog. Első kérdésünk a szabadsággal történő rendelkezésre vonatkozik.


Mind a hatályos Mt., mind pedig a tervezet szerinti alapesetben a szabadságot a munkavállaló előzetes meghallatását követően a munkáltató adja ki.

A jogalkotó a konzultációs kötelezettséget – rendes szabadság igénybevétele kapcsán – a felek álláspontjának a kölcsönös megismerése végett és az eltérő érdekek folytán felmerülő érdekellentétek lehetőség szerinti kiküszöbölése érdekében írta elő, illetve hagyta benne az új szabályozásban. A meghallgatás során a munkavállaló által előadott álláspont és kinyilatkoztatott elvárás (érdek) a munkáltatót sem a jelen időben, sem a jövőben – amennyiben a javaslat elfogadásra kerül – nem köti, ugyanis a munkáltató dönt arról, hogy azoknak, különböző – akár szubjektív – okokra tekintettel helyt ad, vagy a saját gazdasági érdekének elsődlegességére hivatkozva azokat elutasítja, illetve harmadik esetként az érdekek közelítésével mindenki számára elfogadható kompromisszumos javaslatot fogad el.

A törvényalkotó mind a hatályos szabályozásban, mind pedig a javasolt új Mt.-ben lehetőséget biztosít a munkavállaló részére, hogy az őt megillető szabadság egy részét az általa választott időpontban vegye igénybe.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 134. § (2) bekezdés értelmében az alapszabadsága egynegyedét a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A rendelkezés szerint az alapszabadság mértékétől függően (az életkor alapján járó plusz szabadságnapokat is ideértve), a munkavállaló 5–8 napig terjedő alapszabadság igénybevételének időpontját határozhatja meg. Ezzel szemben, a tervezett szabályozás szerint, a munkáltató öt munkanap szabadságot köteles a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni.

A két rendelkezést összehasonlítva kitűnik, hogy a hatályos szabályozással ellentétesen, mely az alapszabadsághoz viszonyítva arányosan határozza meg a munkavállaló által szabadon rendelkezhető szabadságos napok számát, a javaslat egyértelműen öt napban rögzíti ezen napok számát. Ennek tükrében megállapítható, hogy a tervezett szabályozás szűkíti a munkavállaló szabadságának szabad felhasználásával kapcsolatos rendelkezési jogát.

Egyértelműen negatívumként értékelhető, hogy a vita tárgyát képező javaslatban nem szerepel a munkavállaló érdekeit szem előtt tartó, jelenleg hatályos rendelkezés. Ez ugyanis kivételes esetekben, lehetővé teszi, hogy a munkavállaló az általa szabadon választott időpontban felhasználható alapszabadságból összesen három munkanapot, legfeljebb három alkalommal – bejelentési kötelezettség mellőzésével – igénybe vegyen. E szűkítéssel a munkavállaló azon meglévő jogát veszíti el, melynek köszönhetően egy előre nem látható negatív kimenetelű esemény esetleges következményeit úgy tudja elhárítni, enyhíteni, hogy előzetes bejelentési kötelezettség nélkül rendes szabadságot vesz igénybe.

Említette, a jelenleg hatályos jogszabályra hivatkozva, a kivételes eseteket. Melyek ezek?

A munkavállalót érintő olyan körülmény előállta esetén fordul ez elő, mely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése a munkavállaló számára – személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel – aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna.

Folytatva a korábbi gondolatmenetet, a hatályos rendelkezés szerint [Mt. 134. § (5) bekezdés], ha a szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg, az időpontot a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. A javaslat [Terv. 122. § (5) bekezdés] ezt az időpontot 15 napra csökkenti. Első olvasatra ez a munkavállaló jogának korlátozásaként értékelhető, ellenben objektíve szemlélve e kikötést, megállapítható, hogy a jogalkotó a bejelentési idő lerövidítésével az eddigi indokolatlanul hosszú, elsődlegesen a munkavállalói érdekek figyelembevételével megállapított időszakot, a munkáltató érdekeit (pl. működés tervezhetősége) is értékelve módosítaná.

Térjünk rá a rendes felmondás és a védett csoportok kérdésére, illetve a felmondási tilalom jogintézményére!

A hatályos szabályozás [Mt. 89. § (7) bekezdés] szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül –, a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző őt éven belül, az öregségi nyugdíjra való jogosultság eléréséig, csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Hasonló védelmet biztosít a rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállalónak is. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésére – ebben az esetben is – csak különösen indokolt esetben kerülhet sor [Mt. 89. § (8) bekezdés].

A javaslat tervezetében a fent említett védett csoportok nem szerepelnek, ellenben – mintegy kárpótlásként – a jogalkotó annak a munkavállalónak, akinek a munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, differenciáltan többlet-végkielégítést biztosít. Ugyanakkor a javaslat tervezete, a rehabilitációs járadékban részesülő személy vonatkozásában, semmilyen rendelkezést nem tartalmaz. E szabályozás elhagyására magyarázat nehezen adható, ugyanis ebben az esetben is egy hátrányos helyzetben lévő csoportról van szó, mely ugyancsak védelmet igényel, illetve érdemel.

A felmondási tilalom jogintézményét a hatályos törvény részletesen rögzíti [Mt. 90. § (1)–(6) bekezdés]. Ennek megfelelően, a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt, többek között
– a betegség miatti keresőképtelenség (betegszabadság lejártát követő egy év), továbbá
– az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságának, illetve – fizetés nélkül szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermek hároméves koráig terjedő időtartam alatt.

A javaslat semmiféle rendelkezést nem tartalmaz a felmondási tilalomról. A jogalkotó indokolása szerint a jogintézmény lényege eddig az volt, hogy a törvényben meghatározott esetekben a munkáltató a munkavállalóval rendes felmondást nem közölhet. A védelmi időszak a munkából való távollét időtartamához igazodva ma úgy alakul, hogy a munkavállaló ismételt munkába állásának napján a felmondás közölhető, csak a felmondási idő kezdődik 15, illetve 30 nappal később. Ez a megoldás a munkavállalók számára valós védelmet nem biztosít, ugyanis a munkába való visszatérést követő napon közölt felmondáshoz a munkáltató hozzákapcsolja a munkavégzés alóli felmentés jogintézményét is. Ennek következtében a hatályos szabály garanciális jellegűnek nem minősül, a munkáltatót pedig indokolatlan kifizetések terhelik. Továbbá a javaslat tervezetének fogalmazója azt is indokként hozza fel, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára fizetés nélküli szabadságot kapott, illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt. Ha a munkavállaló a gyermekgondozási segély folyósítása mellett munkába áll, a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetni nem tudja, és esetenként indokolatlanul alkalmazza a rendkívüli felmondás jogintézményét.

A javaslat tervezete alapvetően a munkavállaló jogi védelmének jellegét változtatja meg. E szerint a munkavállalóval a rendes felmondás a védelmi időszakban közölhető, de a felmondási idő csak a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődik.

Másik beszélgetőpartnerünktől azt kérdezzük, hogy melyek a jogkövetkezményei a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésének?

Az új Munka Törvénykönyvének javaslattervezete a hatályos törvénytől eltérően kívánja szabályozni a munkavállaló vétkes kötelezettségszegését, fegyelmi felelősségét.

Az egyik legfontosabb változás, hogy az eddigi szabályozástól eltérően nemcsak a kollektív szerződés, hanem a munkaszerződés is megállapíthat hátrányos jogkövetkezményeket.

A hatályos törvény [Mt. 109. § (2) bekezdés] szerint a munkavállaló számára hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő, ettől eltérően azonban a javaslat-tervezet [56. § (2) bekezdés] lehetővé tenné vagyoni hátrányként akár a munkavállaló hat havi alapbére összegének kiszabását is. A hátrányos jogkövetkezményként az új megoldás szerint [javaslattervezet: 56. § (2) bekezdés] továbbra is csak olyan hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti.

Milyen határidők szerepelnek a vitatott új megoldások között?

Az eljárás megindításával kapcsolatos határidők tekintetében a javaslattervezet [56.§ (3) bekezdés] akként rendelkezik, hogy azt a munkáltatói jogkör gyakorlója a kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított harminc napon belül indíthatja meg, azonban hátrányos jogkövetkezmény az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig állapítható meg. A hatályos törvény [Mt. 109. § (3) bekezdés] e határidő vonatkozásában csupán annyi kitételt alkalmaz, hogy hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést a vétkes kötelességszegés elkövetését követő egy év után nem lehet hozni.

További jelentős változás a hatályos törvényhez képest, hogy a hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt is megállapítható, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetéseként is megjelölt [javaslattervezet 56. § (4) bekezdés], tehát akár a rendkívüli – azonnali hatályú – felmondás mellett is.

A javaslattervezet az eljárás lefolytatására, menetére, a jogorvoslati lehetőségre vonatkozóan ugyanakkor konkrét szabályokat nem jelöl meg, csupán a munkavállalóval az eljárás megindításáról történő értesítést, valamint a hátrányos jogkövetkezmény írásba foglalását és indokolását írja elő kötelezettségként a munkáltatónak.

Köszönjük a felvilágosítást, és érdeklődve várjuk az egyeztetések eredményét.

Dr. Kiss Anna


Kapcsolódó cikkek

2024. március 22.

Bécs egyre közelebb

Legalábbis vasúton, hiszen két és fél óra alatt lehet eljutni Budapestről az osztrák fővárosba egy magántársasággal, hamarosan naponta négyszer is.