Amikor a szabadságnak ára van – a Munka Törvénykönyvének árnyékában

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Technológiai és Ipari Minisztérium (TIM) november elején nyújtotta be a foglalkoztatási tárgyú jogszabályok módosítását célzó törvényjavaslatát az Országgyűlésnek melynek elfogadása esetén 2023. január 1-jével a több új szabállyal bővül és jelentősen változik a munka törvénykönyve. Az alábbiakban a törvénytervezet szabadságra vonatkozó pontjait vizsgálja a cikk, amelyek bár elsőre pozitív változásnak tűnnek, ugyanakkor kellemetlen meglepetést is rejthetnek a mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára.

Apasági szabadság, szülői szabadság…Vigyázat, ára van!
Szabadnapok tömegére számíthatnak a kisgyermekes családok, ha elfogadásra kerül a Parlementhez benyújtott salátatörvény. Bár a végső elfogadás még hiányzik, de az átültetésre váró EU irányelvek* határozott utat jelölnek ki a jogalkotás számára. Fontos kiemelni, hogy a januárban hatályba lépő változások nem csak a szabadságokat érintik, viszont ez a téma önmagában is érdemes arra, hogy részletesebb bemutatást kapjon, ezért a többi rendelkezés ismertetésére egy későbbi blogbejegyzésben teszünk majd kísérletet.

De miért is gondoljuk úgy, hogy a szabadságnak ára van, ha ilyen pozitív változások elé néz a munkavállalók jelentős része? Miért nem jelenthet felhőtlen örömöt az új szabadságok bevezetése?
Mostanáig, ha szabadságról volt szó, akkor jellemzően mindenki a fizetett szabadságra gondolt és úgy is kezelte azt. Azzal talán a legtöbb munkavállaló tisztában van, hogy a betegszabadság és táppénz esetében csökken a készhez kapott juttatás összege és emellett létezik a fizetés nélküli szabadság intézménye. De alapvetően, ha szabadságról van szó, akkor az fizetett szabadság jelenik meg a fejekben.

Mostantól viszont át kell majd alakítani a gondolkodásunkat, mert az egyébként pótszabadság formájában jelenleg is létező apasági szabadság időtartama ugyan a duplájára nő (5 napról 10 napra),de az nem lesz teljes terjedelmében ugyanúgy fizetett, mint az eddig igénybe vehető rendes szabadság, illetve pótszabadság. A törvénytervezet szerint ugyanis, az apasági szabadság 6. napjától már csak a távolléti díj 40%-ára jogosult az azt igénybe vevő munkavállaló és csak az első 5 napra jár majd a teljes távolléti díj.
Szülői szabadság – nem csak hogy sokba kerül, de még bizonytalan is!

Az apasági szabadság mellett a gyermek hároméves koráig igényelhető, 44 munkanapnyi – egyelőre újdonságnak számító – szülői szabadság idejére sem jár teljes összegű juttatás. Ebben az esetben a munkáltatónak elegendő a távolléti díj 10%-át megfizetni a dolgozó részére, amit ráadásul csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak fizetett a törvény szerinti gyermekgondozást segítő ellátás összegével is.

Tovább árnyalja a képet a szülői szabadság esetében, hogy bár ezt is be kell jelenteni 15 nappal az igénybevételt megelőzően, de a munkáltató szolgálati érdekből legfeljebb 60 nappal el is halaszthatja annak kiadását. Bár a (rendes) szabadság kiadásának időpontja ugyancsak módosítható, kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a működést közvetlenül és súlyosan érintő okból, kérdés, hogy a szülői szabadság esetében, mennyire életszerű ez a lehetőség?

Gondoljunk csak bele, hogy a szülői szabadság kivételéhez a másik szülővel való összehangolás, vélhetően gondos előkészítés szükséges, amit a mostani törvénytervezet elfogadása esetén a munkaadói halasztás könnyen felülírhat.

„Hirdetés”

A munka törvénykönyvét érintő módosítások központi témája lesz a XX. Magyar Munkajogi Konferenciának, ahol már a gyakorlati alkalmazásáról szóló előadásokat is meghallgathat a szakma legkiválóbb előadói

Már az egy hét nem sem a „miénk”!
Ha már a halasztás lehetőségénél tartunk nem mehetünk el amellett a módosító javaslat mellett sem, ami nem csak a szülői szabadságot érinti, de belenyúl az eddigi szabadságkiadási rendszerbe is. Ez a változtatás a munkavállalók azon jogát csorbítja, mely szerint évente 7 nap szabadsággal saját maguk rendelkezhettek, amit a munkáltató akkor is köteles volt a kért időpontban kiadni, ha gazdasági érdekei mást diktáltak volna.

Januártól ezt is felülírhatja a munkáltató, ha fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok merül fel. Ebben az esetben ugyanis megtagadhatja a szabadság kért időpontban történő kiadását. Ez a lehetőség mérlegelési lehetőséget teremt a munkáltató számára, ami növelheti a visszaélések és a kapcsolódó munkajogi peres eljárások számát is.

Tovább bonyolódik a (szabadság)képlet!
További gyengesége az új szabadságtípusoknak, hogy sem az apasági szabadság, sem a szülői szabadság időtartama után nem jár szabadság, ami vélhetően tovább fogja bonyolítani az esedékes szabadság kiszámítását. Például egy hosszabb szülői szabadság kivételével akár több nappal is megrövidülhet az adott évre arányosan járó szabadnapok száma. Ezért a munkáltatói oldalon még gondosabb tervezést fog igényelni a szabadság kiadása, hiszen a jelenlegi gyakorlat abba az irányba mutat, hogy a túladott szabadságra jutó munkabér nem követelhető vissza.

Ez a kétfajta szabadság nem lesz továbbá olyan „kötelező” járandóság sem, mint a rendes szabadság, tehát a munkaviszony végén a munkáltató nem köteles megváltani azt a részt, amit a munkavállaló nem használt föl a munkaviszony végégig vagy a gyermek hároméves koráig. A ki nem vett apasági szabadság és szülői szabadság fel nem használt része ebben az esetben elveszik.

Tehát az apasági szabadság és a szülői szabadság inkább egy olyan könnyítő lehetőségként fogható fel, aminek a kihasználására a jog csak korlátozott mértékben ösztönzi a munkavállalókat.
Viszont az alacsonyabb mértékű juttatás mellett más, megkülönböztetett státust is élveznek az új szabadságolási jogcímek. A szabadság időtartamához innentől kezdve felmondási védelem kapcsolódik majd, tehát hasonlóan a szülési szabadsághoz, a munkaviszony ezen időtartam alatt jogszerűen nem szüntethető meg.

Növekvő adminisztrációs terhek…
Az új típusú szabadságok kezelése külön adminisztrációs terhet is ró a cégekre, ugyanis azok nem az éves ciklushoz igazodnak és nem is a munkavállaló életkorát veszik majd alapul. Az apasági és a szülői szabadság egy adott feltételhez, a gyermek születéséhez, illetve megléthez kötődnek, tehát külön szabályozás nélkül egy elég gyakran munkahelyet váltó munkavállaló akár folyamatosan is szabadságon lehetne a szülői szabadsággal. Ennek megelőzésére a Munka Törvénykönyve azt is előírja, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató adjon igazolást a jelenlegi és korábbi munkáltatók által kiadott apasági és szülői szabadságról is.

Forrás: rsm.hu/blog

---