Biztos abban, hogy végleg búcsút vett munkavállalójától?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltatói felmondás előzetes mérlegelésénél a munkáltatók általában tisztában vannak azzal, hogy ha a felmondást a munkavállaló vitatja, több évig is elhúzódhat a bírósági peres eljárás. Túlnyomó részben pedig a kockázat „mindössze” annyi, hogy ha a bíróság jogerősen megállapítja, hogy a felmondás jogellenes volt, akkor kártérítést kell fizetni a munkavállaló részére, amely nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Vagy mégsem?
A munkáltatói felmondás előzetes mérlegelésénél a munkáltatók általában tisztában vannak azzal, hogy ha a felmondást a munkavállaló vitatja, több évig is elhúzódhat a bírósági peres eljárás. Túlnyomó részben pedig a kockázat „mindössze” annyi, hogy ha a bíróság jogerősen megállapítja, hogy a felmondás jogellenes volt, akkor kártérítést kell fizetni a munkavállaló részére, amely nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Vagy mégsem?
Még azt is sok munkáltató számon tartja, hogy a munkaviszony helyreállítására csak nagyon szűk körben van lehetőség, éspedig a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 83. §-ában meghatározott esetekben. Ezek a következők:
- egyenlő bánásmód megsértése,
- felmondási tilalom megsértése,
- védett szakszervezeti tisztségviselő esetén a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes hozzájárulásának hiánya,
- munkavállalói képviselő munkaviszonyának megszüntetése,
- illetve közös megegyezéses megszüntetés sikeres megtámadása.
„Amennyiben a jogerős bírósági ítélet szerint a munkaviszonyt helyre kell állítani, akkor visszamenőlegesen a munkáltatói felmondással történt megszüntetés napjáig ki kell fizetni a munkavállaló részére az elmaradt munkabért és az eredeti munkakörében tovább kell foglalkoztatni a munkavállalót, mintha mi sem történt volna. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony megszüntetésének napja és a helyreállítás napja közötti időtartamra fizetett elmaradt munkabérért a munkavállaló a munkáltatónál nem végzett munkát, és itt nem érvényesül a 12 havi távolléti díj mint összegszerű határ sem.” – magyarázza dr. Antalóczy Adrienn ügyvéd, munkajogi szakjogász.
A munkaviszony helyreállítása jogintézményének egyik komoly hátránya, hogy a munkáltató minden bizonnyal időközben mással betöltötte az érintett munkakört, ez azonban az ítélkezési gyakorlat szerint nem képezheti akadályát a munkaviszony helyreállításának. A másik kerékkötője lehet, hogy a több évig tartó munkaügyi peres eljárás alatt a munkavállaló a kárenyhítési kötelezettsége körében új munkát kellett, hogy keressen. Ha pedig sikerült elhelyezkednie egy másik munkahelyen, akkor a munkaviszony helyreállításának hatékonysága a munkavállaló szemszögéből is megkérdőjelezhető.
Az új szabályok, melyek még nem épültek be a munkáltatók tudatába
A 2018. január 1-jétől hatályba lépett új Polgári Perrendtartás (továbbiakban: Pp.) 515. § rendelkezései új jogintézményt vezettek be a munkaügyi perek világába. Erre még kevesen figyelhettek fel, és a szűkszavú jogszabályi rendelkezések miatt nagyrészt a magyar jogalkalmazókra vár számos elméleti és gyakorlati kihívás megoldása. Miről is van szó?
Az új Pp. 515. §-a szerint a bíróság a megtámadott határozat vagy jognyilatkozat végrehajtását kérelemre, indokolt esetben felfüggesztheti. A kérelem tárgyában hozott végzés ellen külön fellebbezésnek van helye. Továbbá a bíróság a megtámadott határozat vagy jognyilatkozat végrehajtását hivatalból is felfüggesztheti, ha a peres jogvitával összefüggésben valamely személy különös méltánylást érdemlő, jogvédelmet megalapozó érdeke ezt indokolja. A felfüggesztő végzés ellen külön fellebbezésnek van helye.
Ez azt jelenti, hogy a megtámadott jognyilatkozat, mint például a munkavállaló által keresettel megtámadott munkáltatói felmondás végrehajtásának felfüggesztését
- egyrészt indokolt esetben kérheti a munkavállaló a keresetlevélben,
- másrészt a végrehajtás felfüggesztését hivatalból elrendelheti a bíróság valamely személy (nem feltétlenül a munkavállaló) különös méltánylást érdemlő, jogvédelmet megalapozó érdeke által indokolt esetben.
Különös méltánylást érdemlő, jogvédelmet megalapozó érdek lehet az új Pp. előkészítő munkálatai során született szakirodalom szerint többek között például a munkavállaló létfenntartásának veszélyeztetése. Ehhez képest a kérelemre történő felfüggesztéshez „csak” indokolt eset szükséges. Ezeket a körülményeket nyilvánvalóan esetről esetre szükséges vizsgálni a konkrét tényállás ismeretében.
„És mit jelent a végrehajtás felfüggesztése? A jogszabály szövege erre már nem tér ki, azonban értelemszerűen a munkáltatói felmondás végrehajtásának felfüggesztése azt kell, hogy jelentse, hogy a munkaviszonyt a felek között a felfüggesztés időtartamára vissza kell állítani, a munkavállalónak ismét munkába kell állnia és a munkavégzése alapján munkabérre lesz jogosult.” – magyarázza dr. Antalóczy Adrienn. „Ezzel pedig nem kell bevárni a munkaügyi per jogerős lezárását, a felfüggesztés kérdésében ugyanis az elsőfokú bíróság végzéssel határoz. Ezzel szemben ugyan külön fellebbezésnek van helye, azonban ha a másodfok az elsőfokú bíróság végzését helyben hagyja, akkor még a munkaügyi per folyamatban léte alatt eleget kell tenni a végzésben foglaltaknak.”
Nem egyértelmű a szabályozás és még nincs szilárd joggyakorlat
Az új Pp. arra nézve sem tartalmaz további rendelkezést, hogy a felfüggesztés alapján hogyan kell eljárnia a feleknek. A munkaviszony ugyanis írásba foglalt munkaszerződéssel jön létre, a hatóság felé bejelentési kötelezettség terheli a munkáltatót, valamint a munkabér fizetéshez adó- és járulékfizetési kötelezettségek kapcsolódnak. A munkavállalót pedig rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség terheli – miközben a tárgyalóteremben rendszeresen visszatérően konfrontálódni kénytelen a munkáltatóval.
Az már csak a hab a tortán, hogy mi történik akkor, ha egy elrendelt felfüggesztés ellenére a munkaügyi peres eljárás végül jogerősen azzal zárul, hogy a munkáltatói felmondás jogszerű volt. Hogyan fogják ez esetben a felek megszüntetni (jogszerűen) a felfüggesztést elrendelő végzés okán korábban „visszaállított” munkaviszonyt és hogyan fognak egymással elszámolni. Bármi is legyen ennek a módja, nyilvánvalóan méltánytalan lenne, ha a már teljesített munkavégzésért a munkáltató a kifizetett munkabért visszakövetelné.
Bár ezeket a fogós kérdéseket hosszú évek peres gyakorlata fogja vélhetően kialakítani, praktikus lenne, ha a jogalkotó pár fogódzóval segítené a jogalkalmazót és az érintett feleket. Addig pedig nem marad más, mint számolni a munkáltatói oldalon azzal, hogy egy ilyen fordulat is bekövetkezhet a munkaügyi perben, amelynek minden bizonnyal esetről esetre egyedi megoldása lesz majd.
