Munkajogi megoldások a rezsiköltségek csökkentésére

Lassan beköszönt a hideg időjárás, ezzel pedig a valódi fűtési szezon is kezdetét veszi. A koronavírus járvány óta egyre többen dolgoznak heti néhány napot home office-ban vagy távmunkában és a munkáltatók többsége is támogatóan áll az otthoni munkavégzéshez. Természetesen nem minden munkakör és vállalati struktúra alkalmas erre, viszont az egyre növekvő rezsiköltségek a foglalkoztatókat is hátrányosan érintik, így üdvözlendőek az olyan megoldások, amelyek alkalmasak lehetnek a kiadások féken tartására.

Releváns jogszabály:– 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről – 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet a munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről

A munkáltató alapvető kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megteremtése [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (4) bekezdés]. A munkahely klímája tekintetében sincs ez másképp, külön rendelet, nevezetesen a munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről szóló 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet (a továbbiakban: Rendelet) a munka jellegétől függően rögzíti a léghőmérséklet hideg évszakban biztosítandó tartományát. Ez szellemi munka esetén 20-22 fok, könnyű fizikai munka esetén 18-20 fok, közepesen nehéz fizikai munka esetén 14-18 fok, nehéz fizikai munka esetén pedig 12-14 fok közé esik [Rendelet 2. sz. melléklet]. Az elfogadható hőmérséklet ránézésre igen alacsonynak tűnik, azonban egy nagy telephely vagy irodaház befűtése még ilyen feltételek mellett is jelentős költségekkel járhat. Ha a munkáltató szeretné ezeket a kiadásokat csökkenteni és a tevékenysége természeténél fogva erre lehetősége is van, akkor ezt különböző munkajogi megoldásokkal megteheti.

Az irodai dolgozók esetében – amennyiben munkájukat otthonról is tudják végezni – lehetőség van arra, hogy a munkáltató otthoni (vagy legalábbis a munkahelytől eltérő helyen való) munkavégzést rendeljen el. Ilyenkor a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról beszélünk, ugyanis dolgozó ideiglenesen nem a szerződésében meghatározott munkahelyen, hanem otthon dolgozik. Fontos, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg [Mt. 53. § (2) bekezdés]. Ha a munkáltatónak van lehetősége arra, hogy a munkahelyet vagy irodát a hidegebb hónapokra bezárja és a dolgozókat „hazaküldje”, akkor ez a lehetőség – a vonatkozó szabályok betartása mellett – alkalmas lehet a fűtéssel felmerülő költségek csökkentésére.

Más a helyzet azonban akkor, ha a munkáltatót tevékenysége vagy a munka jellege nem teszi lehetővé azt, hogy a dolgozók otthonról végezzék munkájukat (pl. vendéglátás, gyári munka). Ez esetben lehetőség van a szabadságok ütemezésére. Ha a munkáltató tudja, hogy a megrendelések vagy egyéb gazdasági szempontok alapján a decemberi vagy januári hónapra egyes munkafolyamatok leállhatnak, akkor a szabadság ütemezésében is gondolkodhat. A szabadságot a munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki a saját döntése szerint [Mt. 122. § (1) bekezdés]. Ez alól pusztán 7 munkanap kivétel, ezt ugyanis a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni [Mt. 122. § (2) bekezdés]. Ha az alapszabadsággal (vagyis 20 nappal) számolunk, akkor is lehetőség van arra, hogy 13 munkanapot a téli hónapokban adjon ki a munkáltató, ez pedig legrosszabb esetben is két hét, az ünnepnapokat figyelembe véve pedig még több is lehet. Ez pedig azt jelenti, hogy ha jól sáfárkodik a munkáltató a szabadságokkal, akkor minimum két hetet fel tud szabadítani, ezzel is csökkentve a rezsiköltségeket. A szabadság kiadása kapcsán azonban fontos betartani az alapvető előírásokat, vagyis szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bekezdés].

Amennyiben a munkáltató hosszabb időre kényszerül „bezárásra”, akkor arra is lehetősége van, hogy fizetés nélküli szabadságban egyezzen meg a munkavállalókkal. Fontos azonban, hogy ilyenkor nem munkavállalói kérelemre történő fizetési szabadságról beszélünk, hanem a felek megállapodásán alapulóról. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak és a munkavállalónak megállapodást kell kötniük a fizetés nélküli szabadság részleteiről, javasolt meghatározni annak összes körülményét, így például azt, hogy mikor kell a dolgozónak újra munkába állnia. Természetesen ez a helyzet nem a legideálisabb a dolgozó számára, hiszen fizetést ebben az időszakban nem kap, így a munkáltatónak – feltéve, ha a munkaviszony fenntartása a célja – érdemes ezt valamilyen módon kompenzálni.

Magától értetődő, de érdemes felhívni a figyelmet arra is, hogy a rezsiköltségek csökkentésének nem megfelelő módja az, ha a munkáltató nem tartja be a munkavédelmi előírásokat és nem biztosítja a megfelelő munkavégzési hőmérsékletet. Ez ugyanis nemcsak munkavédelmi hatósági ellenőrzés során vonhat maga után szankciókat, de, ha emiatt a munkavállaló megbetegszik, akkor azért is felelni fog a munkáltató. Célszerű már a tárgyév elején gondolni a hideg időszakokra és olyan megoldásokat keresni, amely a munkavállalók számára is elfogadható és a munkáltató számára is előnyös, különösen, ha a költségek csökkentése a célja.

---