A cafeteria rendszerek jövője


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A nyugati, különösen az angol szakirodalomban a gazdasági fellendülés közeledtét várva megélénkültek a publikációk a rugalmas juttatási rendszer jövőjét illetően. A szakemberek egyértelműen azt állítják, hogy a hagyományos juttatási elemekre (pl.: élet- és balesetbiztosítás, egészségügyi, valamint fogászati biztosítás) épülő rendszerek nem elégítik ki a vállalatok sikerét biztosító tehetségek (talent) igényeit … De milyen utakat ajánlanak a rendszerek megújítását illetően?


Nagyon sokféle megoldás (teljes javadalmazás, oktatás finanszírozása, diszkont termékek, szórakozás és wellnessprogramok, nyugdíjprogramok, ösztönzés és elismerés stb.) közül választhatnak a HR-szakemberek.

A szakemberek véleménye megegyezik abban, hogy nincs egyetlen recept a korábban kialakított rendszerek megújítására és továbbfejlesztésére. Van, amikor a rendszer modularitásának a növelése lehet a továbbfejlesztés útja. Más esetekben új elemekkel kell bővíteni a cafeteriakínálatot. Lehetővé kell tenni, hogy a dolgozó maga döntsön bizonyos határok között a bér és a juttatás felcserélése között.

Kulcsfontosságú a dolgozók igényeinek minél pontosabb megismerése és feltérképezése. Az első rugalmas juttatási rendszerek az USA-ban és Angliában az ún. háború utáni (Baby Boomer) generáció igényeit szolgálták. Ekkor a hagyományos nyugdíj-, balesetés életbiztosítások voltak szem előtt.

A 80-as években megjelentek a munkahelyen az X-generáció képviselő. Ez a generáció összetett biztosításokat és rugalmasabb foglalkoztatást várt el.

Az Y-generáció pedig már egy ún. harmadik generációs cafeteria-rendszert igényel. Napjainkban fontossá kezd válni a wellness és a munkaképesség megújítása.

A globalizáció és az EU integráció kibővülése a korábbinál sokkal összetettebb juttatásmenedzselést igényel. Viszont a juttatások nemzeti szinten való kezelése, a különböző juttatásokat kezelő biztosítási brókercégek viszonylag szűk kínálata, továbbá a multinacionális cégek viszonylagos érdektelensége és nem utolsósorban a kevés jó üzleti eset hiánya nem teszi lehetővé ezen a területen a nagyobb mérvű nemzetközi kínálatot.

A munkaerő-állomány sokszínűségét befolyásoló tényezők

 

Forrás: Diaz, C. – French, M. – Rios, E. (2011): Flexible Benefi ts – Can you afford not to introduce them? www.mercer.com nyomán (Letöltés: 2013. július 30.)

Célszerűnek látják, hogy egyszerűsítsék a cégek az eddig alkalmazott adminisztrációs és kommunikációs módszereiket és technológiáikat. Ma, amikor mindenkinek a zsebében ott van egy komputer és egy okostelefon, akkor nem gond ez az egyszerűsítés. A mai kommunikációs és információs technológia (pl. mobil eszközök, felhőtechnológia, szociális web) magas szintű integrációt biztosít az előbb említettek megvalósításához.

Az előbbiekben leírtakhoz jól kapcsolódik az alábbi szemelvény.

A hatékony juttatási kommunikáció elemei

Beosztástól függetlenül minden munkavállalóhoz juttassuk el a legfontosabb juttatásinformációkat. Ha a legtöbbet szeretnénk a teljes javadalmazási kampány révén, akkor mindenképp a legfelső vezetésen keresztül juttassuk el a leglényegesebb juttatási információkat. Fontos arra is kitérni, hogy bizonyos területek (legfelső vezetők, értékesítők és magas beosztású munkavállalók) milyen egyéb juttatásokra jogosultak.

Rendeljünk értékeket az egyes juttatási elemekhez. A munkavállalók gyakran hajlamosak elfeledkezni arról, hogy mibe kerül egy juttatási elem (pl. vállalati nyugdíjpénztár, vállalati életbiztosítás stb.). Így a munkavállalók fehéren-feketén láthatják az egyes juttatási elemek értékét a teljes javadalmazási csomagon belül.

Tartalmazzon a kimutatás nehezen számszerűsíthető juttatásokat is. Itt gondolunk például vállalati továbbképzésekre, sportpálya használatra stb. egyaránt. Ezek az elemek jól segíthetik juttatási stratégiájuk elfogadtatását.

Az ajánlott juttatások jól illeszkedjenek a sokszínű munkaerő-állományhoz. Nem szabad elfeledkezni arról, hogy a teljes javadalmazás nem jelent mindenki számára egyenmegoldást. Eltérő hátterű munkavállalói csoportok igényei nagyon különbözőek lehetnek.

A vállalati web-site-on tüntessék fel a nyújtott juttatásokat. A céges web-site-okon számos információ olvasható a szervezet küldetéséről, stratégiájáról, viszont gyakran megfeledkezünk ilyen apró dolgokról. A juttatási információk feltüntetése egyértelműen arra utal, hogy a cég alkalmazottorientált.

Következetes módon tüntessük fel a juttatásokra vonatkozó információkat. A teljes javadalmazási program sikere nagyban függ a megfelelő időzítéstől, a határidők pontos betartásától.

Forrás: Taylor, T. (2012): Tips for communicating total compensation to current and future employees. http://www.benefitfocus.com/blogs/your-hr-blend/2012/6/21/tips-communicating-total-compensationemployees/, June 21, 2012.

Részlet a Rugalmas ösztönzés- rugalmas juttatások című könyvből

A fejezet szerzője: Fata Lászó


Kapcsolódó cikkek

2024. június 25.

Egy éves az építményi jog – mik a tapasztalatok?

Egy évvel ezelőtt, 2023. június 24-én lépett hatályba a Polgári Törvénykönyv új fejezete, amely az építményi joggal kapcsolatos szabályokat tartalmazza. Dr. Kiss Dávid ügyvéd segítségével megnéztük, hogy egy év alatt miként alakult ennek az új jogintézménynek az alkalmazása, miként viszonyulnak hozzá a hatóságok és milyen értelmezési kérdések merültek fel az alkalmazás során, valamint összeszedtünk, hogy a különböző jogszabályok milyen bizonytalanságokat tartalmaznak és milyen előnyöket biztosítanak az építményi jog alkalmazása esetén.  

2024. június 21.

Az üzletrész öröklése és átszállása a jogutódra

A kft. tagjának halálával az örökös tulajdonosává válik az elhunyt tag hagyatékába tartozó üzletrésznek. A kft.-nek nincs jogszabályi kötelezettsége az örökös tulajdonába került üzletrész megváltására, megvételére – a Kúria eseti döntése.