A „call on work” hazánkban avagy hatályba lépett az új Munka Törvénykönyve

Szerző: Dr. Kiss Anna
Dátum: 2013. május 28.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ebben az évben a legtöbb embert – akár a munkáltatói, akár a munkavállalói oldalon – talán az új Munka Törvénykönyve foglalkoztatta a leginkább, hiszen a július 1-jén hatályba lépett új kódex minden egyes rendelkezése kihat a hétköznapok világára.


A tavaly decemberben elfogadott törvény attól, hogy az egyszerűség kedvéért nem a több századik és a római számozás miatt nehezen kimondható sorszámot kapta, hanem kicsit csaltak, és a következő év első törvényeként (2012. évi I. tv.) látott napvilágot, attól még maga a jogszabály szövege nem lett egyszerűbb. Számos rendelkezése nemcsak a hétköznapok emberének, hanem a jogászok, sőt a munkajogi területen dolgozó szakjogászok nagy részének is fejtörést okoz. Nem véletlen, hogy több felkészítő szemináriumot, konferenciát és szakjogász-képzést hirdetnek a témában érdekelt szakemberek számára. A törvény hatályba lépése előtt pl. a Legfőbb Ügyészségen rendezték azt a munkajogi szakmai konferenciát, ahol dr. Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem ÁJK dékánja és dr. Pethő Róbert ügyvéd próbálta eligazítani a személyzeti munkával foglalkozó ügyészeket és tisztviselőket.

Ezen a konferencián kicsit a kulisszák mögé is betekinthettünk, és számos olyan információ birtokába kerültünk, amely a törvény szövegéből nem derül ki. Berke Gyulától megtudtuk többek között, hogy milyen valós jogpolitikai célkitűzések szerepeltek az új kódex megalkotásának hátterében:
– az 1992. évi Mt. peres és peren kívüli gyakorlatában felmerült ellentmondásokat, pontatlanságokat igyekeztek kiküszöbölni,
– több jogintézmény tekintetében próbáltak egyszerűsíteni,
– a munkáltatói terheket akarták csökkenteni,
– a munka világára vonatkozó szabályozásban a „rugalmasság” növelése is a célkitűzések között szerepelt (a kollektív szerződés szerepe kapcsán pl.),
– a kockázattelepítést másképpen akarták szabályozni (pl. Mt. 146. § /1/ bekezdés)
– a jogharmonizációs célok is fontos szerepet kaptak (pl. munkaidő, kiküldés, jogutódlás).

Az új Mt. szerkezeti sajátosságaira is kitért az előadó, és könnyen átláthatóvá tette a hosszúnak tűnő jogszabályt. A kódex öt nagy részre osztható:

1. Általános rendelkezések (1–31. §§)

– Bevezető rendelkezések („általános” szabályok)
– A jognyilatkozatok (általános szabályai)
– A jognyilatkozatok megtételének módja (képviselet, alakiság, közlés, határidők)
– Az érvénytelenség (a semmisség és megtámadhatóság)

2. A munkaviszony (32–229. §§)

– A munkaviszony alanyai
– A munkáltató személyében bekövetkező változás
– A munkaviszony létesítése
– A munkaszerződés teljesítése (jogok és kötelességek)
– A munkaszerződés módosítása
– A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
– A munka- és pihenőidő
– A munka díjazása
– A munkáltató kártérítési felelőssége
– A munkavállaló kártérítési felelőssége

A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok

– A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások (versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés)
– A munkaviszony alanyai
– A munkáltató személyében bekövetkező változás
– A munkaviszony létesítése
– A munkaszerződés teljesítése (jogok és kötelességek)
– A munkaszerződés módosítása
– A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
– A munka- és pihenőidő
– A munka díjazása
– A munkáltató kártérítési felelőssége
– A munkavállaló kártérítési felelőssége
– A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
– A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások (versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés)

3. A munkaügyi kapcsolatok (kollektív munkajog) (230–284. §§)

– Általános rendelkezések
– Az üzemi tanács
– A szakszervezet
– A kollektív szerződés

4. A munkaügyi vita (285–293. §§)

– A munkajogi igény érvényesítése
– A kollektív munkaügyi vita

5. Záró rendelkezések (294–299. §§)

– Fogalommeghatározások
– A szolgáltatások teljesítése érdekében külföldre küldött munkavállaló
– Hatályba lépés
– Jogharmonizációs rendelkezés

Fontos része a törvénynek a munkáltató személyében bekövetkező változás (Mt. 36–40. §), mert a jogszabály itt szakít a korábbi törvény dogmatikai koncepciójával, és az Európai Bíróság gyakorlatára figyelemmel alakítja ki az új szabályozást. Az előadó itt utalt a 40. § kapcsán arra, miszerint a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeivel lesz azonos a munkavállalói felmondás akkor, ha a munkavállaló a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozására tud hivatkozni. Azt is kiemelte az előadó, hogy a munkavállalói ellentmondási jog viszont továbbra is hiányzik a törvényből. A jogelőd kezesi felelősségét pedig elhagyták.

A munkáltató személyében bekövetkező változás

A munkáltatói jogutódlás törvényi elnevezése megváltozott, az új kódexben ezt a jogintézményt a munkáltató személyében bekövetkező változásnak hívjuk. Az új jogszabály szerint, ahogy a fent említett konferencián Berke is hangsúlyozta, felmondhat a munkavállaló akkor, ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, és jogkövetkezményeit tekintve olyan ez, mintha a munkáltató mondott volna fel. Vagyis ez azt jelenti, hogy a munkavállaló indokolási kötelezettséggel történő felmondással megszüntetheti a munkaviszonyát, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoznak. Ez esetben a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól, és végkielégítés is jár neki, azaz megilletik a munkáltatói felmondásnál alkalmazandó törvényi felmondási juttatások.

Elszakadva a konferenciától, a jogszabály önmagában történő értelmezésekor kitűnik, hogy a korábban jogszabályon alapuló jogutódlás, az egyesülés, a szétválás és az átalakulás az új kódex szerint már nem minősül a munkáltató személyében bekövetkező változásnak, hanem csak az üzletágátruházás, tehát a gazdasági egység jogügyleten alapuló átadása és átvétele. Az átadó és az átvevő munkáltató kötelesek az üzemi tanácsot tájékoztatni az átszállást megelőző tizenöt nappal az átszállásról, ha pedig nem működik üzemi tanács, úgy minden egyes érintett munkavállalót tájékoztatni kell az új szabályozás szerint.

A munkahely meghatározása

A munkavégzés helye kapcsán nyilvánvaló, hogy itt is történtek változások. Az eddigi állandó és változó munkavégzési hely kategóriái hiányoznak az új kódexből. A korábbi bírói gyakorlat még elfogadta a változó munkahely kikötést, az új Mt. alapján az ilyen kikötés már érvénytelen lesz. Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződésben pontosan, azaz földrajzilag vagy más módon körül kell határolni azt a területet, ahol a munkavállalónak a munkahelye van. Ez persze nem jelenti azt, hogy a munkahely és a munkavégzés helye nem válhat el egymástól, pl. a parti-szerviz esetében. Ettől viszont meg kell különböztetnünk az ún. klasszikus változó munkahelyet. Az építőipar esetében fordul elő pl., hogy a munkavégzés tartósan egyik majd egy másik helyen történik.

Amennyiben a munkaszerződésben nem határozzák meg a munkavégzés helyét, akkor a munkahely az a hely, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

A munkaszerződés kötelező módosítása

Új szabályként, a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha a várandóssága megállapításától a gyermek egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi szakvélemény alapján – eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.

Ugyancsak új rendelkezés, hogy a munkáltató a munkavállaló kérésére a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő legfeljebb felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Tehát ha egy kisgyermekes munkavállaló a gyermek hároméves kora előtt visszatér dolgozni, úgy kérésre a munkáltató köteles napi négy vagy hatórás munkakört felajánlani a részére.

Call on work

Érdekes új jogintézményt hoz be a címben is jelzett call on work, mely a részmunkaidő speciális eseteinek tekinthető. Más európai jogrendszerekből vettük át ezeket.

A call on work behíváson alapuló munkavégzést jelent. Ebben az esetben a munkáltató csak akkor köteles foglalkoztatni a munkavállalót, ha ellátandó feladat merül fel. A munkavállaló a munkaszerződésben arra vállal kötelezettséget, hogy egy bizonyos maximális munkaidőben, ami legfeljebb napi 6 óra lehet, meghatározott munkavégzésre rendelkezésre áll, de munkát csak a munkáltató kérése, azaz behívása alapján végez. A munkavállaló munkavégzési kötelezettsége tehát a feladatok esedékességéhez igazodik. Ha ilyen munka nem merül fel, nem is köteles munkát végezni. A törvény rögzíti a behívás minimális határidejét is. Eszerint a munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre kell közölnie a munkavállalóval.

Igényérvényesítés

A munkaügyi viták és az igények érvényesítése körében új elemek jelentek meg. Ennek kapcsán az Mt. 285. § (2) bekezdésére, a fizetési felszólítással való munkáltatói igényérvényesítésre kell felhívni az Ügyvédvilág olvasóinak a figyelmét.

Érdekes problémát takar az Mt. 287. § (2) bekezdése, a határidő a munkáltató számára (a munkavállaló rendkívüli lemondása vagy jogellenes megszüntetése esetére), továbbá az Mt. 287. § (3) bekezdése, a határidő a közös megegyezéses megszüntetés megtámadására (15–30 nap), valamint az Mt. 22. § (5) bekezdésében szabályozott hat hónapos jogvesztő határidő.

Mth

Az új Mt.-vel kapcsolatban további nehézséget jelent, hogy a július 1-jei hatályba lépése előtt két héttel, még mintegy pár tucat szakaszát módosította a hatályba léptető jogszabály. Az Mth fő feladata az átmeneti rendelkezések szabályozása és a mögöttes jogszabályok módosítása lenne, de utóbbi résznél még az utolsó pillanatban becsempészték a még hatályba sem lépő 2012. évi I. tv. módosítását is.

Átmeneti rendelkezések

Ezek értelmezése sem egyszerű feladat, mert természetüket tekintve nem egységesek, hanem többfélék. Az elvi jellegű szabályok adják az egyik csoportot. A megállapodások tekintetében pl. úgy rendelkezik a tervezet, hogy az azokból származó igények érvényesítésekor a hatályos jog az irányadó. A jognyilatkozatok megtétele kapcsán viszont éppen fordítva van: a nyilatkozat megtételére, a határidőkre, az alakiságra, a jognyilatkozathoz fűződő jogkövetkezményekre a közléskor hatályos jog az irányadó. Az átmeneti szabályok másik csoportjába az ún. „tételes” jellegű szabályok tartoznak. Ezek konkrét ügyekre adnak konkrét választ (pl. a munkaidő-beosztás).

Az Mt. módosítása

Az Mth által módosulnak az Mt. alábbi szakaszai: 46. §, 50. §, 53. §, 80. §, 85. §, 96. §, 99. §, 101. §, 122. §, 126. §, 134. §, 135. §, 140. §, 141. §, 143. §, 153. §, 158. §, 159. §, 162. §, 192. §, 203. §, 205-206. §, 208. §, 215. §, 216. §, 217. §, 219. §, 220. §, 222. §, 227. §, 229. §, 260. §, 262. §., 267. §, 273. §, 274. §, 276. §, 279. §, 281. §, 282. §, 285. §, 294. §, 295. §, 296. §, 298. §.

Kapcsolódó cikkek:


A sérelemdíj összegének meghatározása
2019. november 8.

A sérelemdíj összegének meghatározása

A sérelemdíj egyik funkciója az okozott hátrány kompenzációjaként a jogsértő és a személyiségi jogában sértett személy relációjában kifejezett anyagi kárpótlás, másrészről a magánjogi büntetés a hasonló jogsértések megelőzése érdekében. Ez utóbbi funkció esetében a sérelemdíj fizetésre kötelezett vagyoni viszonyai a sérelemdíj összegének mérlegeléssel történő meghatározása körében figyelembe vehetők – a Kúria eseti döntése.