A határozott idejű munkaszerződés szabályozása

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A korábbi gyakorlattal ellentétben az Mt. 2012. július 1-jei hatályba lépése óta egyre gyakrabban kötnek a munkáltatók határozott idejű munkaszerződést, egyben felerősödtek a munkavállalók ilyen irányú igényei is. De vajon mi lehet ennek az oka, milyen szempontok miatt válik egyre „népszerűbbé” a határozott idejű munkaszerződés?

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) kicsit mostohán bánik a címbeli lehetőséggel – az Mt. 192. §-ában négy bekezdésnyi a szabályozása – vélhetően azért, mert a határozatlan időre létesített munkaviszonyt tekintették megalkotói tipikusnak, tömegesnek és fontosabbnak a 2010-2012. közötti törvény-előkészítés időszakában (megszavazói pedig elfogadták ezt a logikát). A törvény 2012. július 1-jei hatálybalépése óta – hangsúlyozom, az én ismereteim, munkajogi tárgyú ügyvédi tapasztalataim szerint – jelentős változás történt: a munkáltatók gyakrabban kötnek „csak” határozott időre munkaszerződést munkavállalókkal, akik viszont a „hagyományosabb” határozatlan idejűt szeretnék, de egyidejűleg felerősödtek azok a munkavállalói igények/szándékok is, amelyek miatt határozott idejű szerződést kötnek (vagy kívánnak kötni) valamely munkáltatóval a határozatlan idejű helyett.

A legegyszerűbb az Mt. 201. §-a szerinti egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló határozott időre létesített munkaviszony.

Adminisztrációja: a munkáltató elektronikusan naponta „lejelenti” a munkavállalót a 14T1042E jelű nyomtatványon.

A fenti összefoglaló megfogalmazást az alábbiakban kísérelem meg részletezni:

A) Miért törekszenek a munkáltatók határozott időre szerződni a munkavállalóval?

– helyettesítik a (pl. GYES-en, GYED-en) távollévő munkavállalót távolléte időtartamára;
– nem kell külön intézkedni a jogviszony megszüntetése iránt, mert a határozott idő eltelte úgynevezett megszűnési ok [Mt. 63. § (1) bek. c) pont]. 2012. július 1-je óta nem él az a szabály, hogy a munkavállaló határozott idejű munkaviszonya határozatlan idejűvé alakul át, amennyiben a munkáltató tudtával egy munkanapon át tovább dolgozik – végez munkát – a határozott idő utolsó munkanapját követően;
– nehezebb a munkavállaló jogszerű távozása a munkáltatótól a határozott idő alatt, mert – ellentétben a határozatlan idejű munkaviszonyra vonatkozó szabállyal – a határozott idejű munkaviszony felmondását a munkavállalónak is meg kell indokolnia [Mt. 67. § (2) bek.]. A munkáltatónak mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony felmondással [Mt. 64. § (1) bek. b) pont] való megszüntetését meg kell indokolnia, ez alól csak az a kivétel az Mt. 66. § (9) bekezdése szerint, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül);
– praktikusan alkalmazható vezető állás betöltésére vonatkozó szerződések esetén;
– a munkaviszony megszűnése esetén sem felmondási időre járó távolléti díjat, sem végkielégítést nem kell fizetni a munkavállalónak.

B) Munkavállalói szempontok

– a határozott (maximum 5 év időtartamú) idejű szerződés biztonságot adhat;
– az Mt. 66. § (8) bekezdés a)-c) pontjai szerinti munkáltatói felmondási indokok szűkebbek, mint a 66. § (2) bekezdésében írt okok: a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása nem lehet felmondási ok (de azonnali hatályú felmondás indoka lehet), és nem alkalmazható jogszerűen a munkáltató működésével összefüggő okkal (pl. átszervezés) való indokolás sem.

Rendszeresen tapasztalhatóak olyan munkáltatói törekvések, hogy az Mt. 192. § (4) bekezdésében meghatározott munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül – vagyis a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítását eredményezően – néhány hónapos időtartamú határozott idejű munkaszerződéseket „hosszabbítgatnak” folyamatosan a munkavállalóval (esetenként nyolc, kilenc alkalommal), ami azt eredményezi, hogy a munkáltató kikerüli a felmondási (azon belül a felmentési) időre járó távolléti díj, valamint a végkielégítés címén fizetendő x havi távolléti díj fizetésének a kötelezettségét. A határozott idejű munkaszerződés-kötés jelzett rendeltetésellenes gyakorlását az előző munkajogi törvény (1992. évi XXII. törvény) is tiltotta.

Ptk. Mesterhármas

Az új Ptk. három aspektusból – szerkesztőbizottsági tag, ügyvéd és bíró szemével. A sorozat rendezvényei: 2014.09.16.  Családjog –  Dr. Szeibert Orsolya, Dr. Szűcs Andrea, Kristófné Dr. Kontra Erzsébet 2014.10.08.  Jogi személy – Dr. Csehi Zoltán, Dr. Tomori Erika, Dr. Gál Judit 2014.11.19.  Dologi jog – Dr. Menyhárd Attila, Dr. Gárdos Péter 2014.12.16.  Az új Ptk. és az Mt. együttes alkalmazása – Dr. Berke Gyula, Dr. Pál Lajos, Tálné Dr. Molnár Erika 2015.01.13.  Öröklési jog –  Dr. Szeibert Orsolya, Hídvéginé Dr. Adorján Lívia 2015.02.17.  Kötelmi jog – Dr. Lábady Tamás, Dr. Fuglinszky Ádám, Dr. Kemenes István Helyszín: Budapesti Ügyvédi Kamara Bővebb információ és jelentkezés>>

Egy konkrét esetben bírósági ítélet mondta ki, hogy jogellenes a pedagógussal a tárgyév 09.01-től a következő év 08.01-ig, majd évente ismétlődően hasonló időszakokra foglalkoztatási viszonyt létesíteni konkrét munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül, és jelenleg is folyik bírósági eljárás azonos tényállás alapján: az az eldöntendő kérdés, hogy jogszerű-e a 2-3 hónapra kötött és (adott esetben több, mint négy éve) ismétlődően újabb 2-3 hónapra kötött munkaszerződések gyakorlata a munkáltatónál, vagy sem. Igazolható-e ez az eljárás csupán (a munkáltató állítása szerint megalapozott) gazdasági-gazdálkodási érvekkel, vagy megállapítható a munkavállalói jogos érdek [hogy határozatlan idejű munkaviszony esetén a felmondási (azon belül felmentési) időre és végkielégítésként díjazást kaphatna] csorbulása.

A bíróságokra vár az ilyen természetű igényekben a gyakorlatot majd befolyásoló döntések meghozatala.

A szerző ügyvéd

---