A szerkezetátalakítási eljárás megindításáról gyakorlati szemmel I.
2022. július 1-jétől hatályos az EU Szerkezetátalakítási és fizetésképtelenségi irányelvét átültető magyar törvény.
A hátrányos megkülönböztetés tilalma csak a munkaviszonyon belül értelmezhető
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Alaptalan a roma munkavállaló közvetett hátrányos megkülönböztetésre történő hivatkozása azon az alapon, hogy a létszámcsökkentés miatti felmondás folytán a származása miatt nehezebb a munkaerőpiacon való elhelyezkedése, mint másoknak – a Kúria eseti döntése.
A tényállás szerint az alperes szerkesztőségében szerkesztő-riporterként dolgozó felperes munkaviszonyát csoportos létszámleépítésre hivatkozással rendes felmondással megszüntették.
Az első- és másodfokú eljárás
A felperes kerestében roma származása miatti közvetett diszkriminációra hivatkozott. Álláspontja szerint a többséghez képest érte őt hátrány, mivel köztudomású tény, hogy a romák elhelyezkedési esélyei rosszabbak a nem cigány származású munkavállalókéhoz képest. Meglátása szerint képzettségét és rátermettségét tekintve alkalmas volt munkaköre ellátására, amely nem szűnt meg az átszervezés után.
A közigazgatási és munkaügyi bíróság elutasította a felperes keresetét. Megállapította, hogy az alperesnél mintegy 500 dolgozót érintő csoportos létszámleépítés történt, és ez az intézkedés érintette a felperes munkaviszonyát is. A felmondás kizárólagos célja a létszámcsökkentés és az alperes szervezetét érintő átszervezés végrehajtása volt, a kiválasztási szempontok között nem szerepelt a származás, a munkáltató a teljesítményt és a munkaerő használhatóságát vizsgálta. Az alperes nem szüntette meg minden roma származású munkavállalójának a munkaviszonyát, a felperesét pedig csak azért, mert azok a műsorok, amelyekben közreműködött, ugyancsak megszűntek.
A bíróság arra a megállapításra jutott, hogy az alperes magatartása nem irányult a felperes jogainak csorbítására, illetőleg hátrányos megkülönböztetésre. Álláspontja szerint az alperesnek a csoportos létszámleépítés végrehajtásakor nem kell vizsgálnia és mérlegelnie, hogy milyenek az érintett munkavállalók elhelyezkedési lehetőségei, mivel ilyen szempontot a törvény nem ír elő.
A másodfokon eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Kiemelte, hogy csoportos létszámleépítés esetén a munkáltató az eljárás szabályainak megtartása mellett nem köteles indokolni a munkavállaló munkaviszonyának felmondását. A másodfokú bíróság nem vitatta, hogy a felperes cigány származása nehézséget jelent a további elhelyezkedésében, azonban mind az esélyegyenlőségi törvény, mind a Munka Törvénykönyve csak a hátrányos megkülönböztetés tilalmáról rendelkezik, de ezekből nem következik, hogy a valamely védett tulajdonsággal rendelkező munkavállaló személyét érintően a munkáltatónak pozitív diszkriminációt kell alkalmaznia. Csoportos létszámleépítés végrehajtásakor nem minősül vizsgálandó szempontnak a további elhelyezkedés nehezítettsége. A nem vagyoni kártérítés vonatkozásában pedig külön kiemelte a bíróság, hogy önmagában a munkaviszony megszűnése nem kellő alapja a nem vagyoni kártérítésnek.
A felülvizsgálati kérelem tartalma
A felperes továbbra is a munkaviszonya „indokolás nélküli” megszüntetésének jogsértő volta mellett érvelt. Álláspontja szerint a jogellenesség abban nyilvánul meg, hogy a munkaviszonyát létszámleépítés címén szüntették meg, és ez a látszólag semleges intézkedés roma származása miatt rá lényegesen hátrányosabb, mint másokra. Ez pedig megvalósítja a közvetett diszkriminációt, hiszen a valóságban egy adott kisebbséghez tartozó személyt vagy személyeket a többséghez képest hoz hátrányos helyzetbe.
A hátrányos megkülönböztetés tilalma csak a munkaviszonyon belül értelmezhető
A felperes álláspontja szerint az alperesnek kötelessége lett volna annak bizonyítása, hogy az eljárása nem ütközött a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, így sérelmes, hogy nem közölte a munkaviszony megszüntetésének indokát. Mindezek alapján tévesnek találta a törvényszék azon álláspontját, amely szerint csoportos létszámleépítésnél nem kell figyelembe venni a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó szabályokat.
A Kúria megállapításai
Az esélyegyenlőségi törvény szerint hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely valamely védett tulajdonságokkal (például nemzetiséghez való tartozás) rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hoz hátrányosabb helyzetbe, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van, vagy lenne.
A Kúria szerint mivel a felperes hátrányként a munkaviszonya megszűnését követő elhelyezkedési nehézségeket jelölte meg, és ez olyan foglalkoztatási jogviszony megszüntetéséről hozott intézkedés következménye, amelyre a munkáltatónak nincs ráhatása, ezért jogszerűen döntött úgy a bíróság, hogy a felperes által megjelölt hátrány nem áll okozati összefüggésben a felmondással. Kiemelte, hogy a felperesnek az alperesnél fennállt munkaviszonyán belül kell a hátránynak felmerülnie, ugyanis a munkáltató a hátrányos megkülönböztetés tilalmát csak a munkaviszonyon belül köteles megtartani.
|
HMJ – Hatályos Magyar Jogszabályok három nyelven |
|---|
|
Több mint 350 jogszabály, több mint 120 Legfelsőbb Bírósági határozat rendelkező része, a kettős adóztatásról szóló egyezmények jelentős része, több mint 100 Legfelsőbb Bírósági állásfoglalást, több mint 120 Versenytanácsi határozat három nyelven. Az új Jogtáron online módon is elérhető. |
Mindezek alapján a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
Az ismertetett döntés (Kúria Mfv. I. 10.403/2014.) a Kúriai Döntések 2015/5. számában M.12. szám alatt jelent meg.