A közösségi média és a jog – kirúghatnak-e lájkolásért?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Izgalmas ez a kapcsolat és kérdéskör, ­hiszen az elmúlt években viharos gyorsasággal fejlődtek az interneten a közösségi médiumok, és túlzás nélkül állítható, hogy ma már legalább egymilliárdnyian kapcsolódunk valamilyen formában valamelyik hálózatra.

 

Kirúghatnak-e lájkolásért? – e figyelemfelkeltő kérdéssel vonzotta a HR- és munkajogi szakembereket egynapos budapesti mini előadássorozatára nemrégiben a Gide Loyrette Nouel – d’Ornano Iroda, karöltve a Magyar–Francia Kereskedelmi és Iparkamarával.

Öt, a média világában jártas ügyvéd foglalta össze előadásában a közösségi médiumok és a munkahely izgalmas kapcsolatát, az adatvédelem, a véleményszabadság, a magánélet határait és határtalanságát, majd a meghívott szakemberekkel, érdeklődőkkel kötetlen beszélgetés formájában gondolták végig az elhangzottakat, vázolták fel a buktatókat és a teendőket.

Izgalmas ez a kapcsolat és kérdéskör, ­hiszen az elmúlt években viharos gyorsasággal fejlődtek az interneten a közösségi médiumok, és túlzás nélkül állítható, hogy ma már legalább egymilliárdnyian kapcsolódunk valamilyen formában valamelyik hálózatra. Az otthonokban is reális áron elérhető a teljes sávszélesség, a közterületeken, ­nyilvános helyeken lehet wifivel a hálóra kapcsolódni, az okostelefonok, tabletek, ­laptopok világában egyre könnyebben, ­olcsóbban, egyre többen csatlakoznak az internetre és lesznek közösségi oldalak aktív használói.

Facebook, Twitter, YouTube, iwiw, Link­edIn, Foursquare, Blog.hu, flickr, Wikipédia. Ugye ismerősek ezek a nevek? Másoknak pedig a last.fm, vimeo, videa, indavideó, TagWorld, Myspace oldalcímek hangzanak barátian. Minden bizonnyal nemcsak e sorok írója, hanem e sorok olvasója is tagja kö­zülük valamelyik közösségnek. Ráadásul nemcsak passzív szemlélője, nézője, hallgatója, letöltője, hanem a többirányú információcsere révén szerzője, hozzászólója, feltöltője, lájkolója – vagyis aktív felhasználója. A legnépszerűbb közösségi oldal már Magyarországon is a Facebook, melynek magyar nyelven is elérhető oldalára már négy millióan jelentkeztek be. Igaz, egyre több vállalkozó és vállalkozás, szervezet és médium is csatlakozik rá, ám a magánszemélyek száma azért idehaza is meghatározó a site-on.

Amikor elveszíthetjük a kontrollt

Amikor egy ilyen közösségi felületen regisztrálunk, megadjuk személyes adatainkat, és úgy érezzük, nem érhet hátrány, ha azok nyilvánosságra kerülnek. Ha mégis akadna ilyen adat, az adatvédelmi beállítások segítségével meghatározhatjuk, ki férjen hozzá: bárki, vagy csak szűk családi, baráti körünk.

Mivel azonban e beállítások bonyolultak lehetnek, továbbá az oldalakon írt bejegyzésünk, tetszés­nyilvánítá­saink alapján szervezetekhez, egye­sü­letekhez, közösségekhez ­fűződő viszonyunk könnyen ­kiolvasható, baráti, ismerősi kapcsolatrendszerünk, érdeklődési körünk, szokásunk egyszerűen meg­ismerhető, gyakorlatilag elveszthetjük a kontrollt adataink felett. Erre hívta fel a ­figyelmet előadásában dr. Ruppl Klaudia ügyvédjelölt is, aki példaként említette ­annak a bécsi jogásznak az esetét, aki egy népszerű közösségi oldal gazdájától lekérte a róla szóló adatokat, és megdöbbenésére, ezerkétszáz oldalnyi anyagot kapott. Közöttük olyan információk is szerepeltek, amelyeket pedig korábban már kitörölt.

A jog ma még nem fogalmazza meg egyértelműen, ki kezelheti a közösségi olda­lakon megosztott személyes adatainkat – fogalmazott az előadó. Az Európai Bizottság tavaly januári adatvédelmi reformjavaslatai között mindenesetre már szerepel a Privacy by default fogalma, amely azt jelöli, hogy az internetes oldalakon a legmagasabb szintű adatvédelmi beállításokat kell alapértelmezettnek tekinteni, továbbá a Right to be forgotten kifejezés, mely szerint minden felhasználónak joga van ahhoz, hogy megtiltsa – például egy törlés paranccsal – személyes adatainak tárolását.

Általános magatartási követelmények az új Mt.-ben

Az új Munka törvénykönyvében lefektetett követelmények adott esetben értendők a közösségi médiában kinyilvánított véleményekre is. A munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. [Mt. 8. § (1) bek.] A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas mun­káltatója jó hírnevének, jogos gazdasági ­érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. [Mt. 8. § (2) bek.] A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorol­hatja. [Mt. 8. § (3) bek.]

Mind gyakrabban vetődik fel napjainkban, hogy vajon felhasználhatja-e egy munkáltató az állásra pályázó közösségi oldalakon elérhető adatait az interjú előtt vagy annak során. Hiszen az ott tárolt adategyüttesből viszonylag könnyen előállítható a személyiségprofil. Egyértelműnek tűnik a válasz, hogy nem, és a munkaadó szakember az interjúban nem kérdezhet rá a közösségi portálon szerzett információra sem. A gyakorlat azonban ma még többnyire mást mutat.

Pedig egy munkaviszony létesítésekor elvileg a magyar Munka törvénykönyve is védi a személyhez fűződő jogokat, és csak olyan adat közlése kérhető, ami a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Nem kezelhetők a munkavállalónak azok az adatai, amelyek a munkaviszony szempontjából közömbösek.

Megint más kérdés, hogy egy munkaviszony megszűnésekor mi lesz a közösségi oldalakon tárolt adatok sorsa. Ennek megválaszolására még nincs egységes joggyakorlat – hangzott el –, érvek és ellenérvek ütköznek egymással. Ha például a munkáltató üzleti érdekből engedélyezi, sőt bátorítja munkavállalóját, hogy kapcsolati hálót építsen ki az interneten, akkor ezeket a kapcsolati adatokat vajon át kell-e adni a munkaviszony megszűnésekor? Vagy a munkavállaló azokat viheti-e magával új munkahelyére, esetleg felhasználhatja-e saját vállalkozásában? Hiszen a felhasználói fiókok névre szólóak, s a munkavállaló saját nevében regisztrált, saját jelszavával. A kapcsolatépítésben pedig az ő személyes tudása, kvalitása, varázsa is szerepet játszott. Az üzleti titok, a jogos gazdasági érdek ütközhet itt a személyes adatok védelmével.

Érdekütközések színtere

A közösségi média a munkáltató és a munkavállaló érdekütközéseinek színterévé is válhat – hívta fel a figyelmet előadásában dr. Párkányi Rita ügyvéd. A munkajogi problémák elsősorban a véleménynyilvánítás szabadsága és a munkáltató jogos gazdasági érdeke közti szembenállásból fakadnak, és erre számos példa is akadt az elmúlt időszakban. Egyes kedvezőtlen vélemények ­károkat okozhatnak a munkáltatónak, aki ­viszont abban érdekelt, hogy munkavállalója a jó hírét keltse, növelje hírnevét, erősítse a cég brandjét.

Magánéletünkben véleményt nyilvánítunk, amikor blogolunk, üzenetet küldünk, a közösségi oldalakon megjegyzéseket teszünk egy fényképre, kommentálunk egy hírt. Ugyanakkor ma még vita folyik arról, hogy a lájkolás, vagyis az egyetlen kis kattintással végrehajtott tetszésnyilvánítás vajon véleménynyilvánításnak számít-e, vagy egyszerűen csak figyelemfelhívásnak tekinthető. A munkavállaló védeni szeretné a magán­szféráját, a munkáltató ellenben igyekszik minél több véleményt abba a kategó­riába sorolni, amely már az ő érdekkörébe tartozik. Egy-egy jogesetben kulcskérdés: mit kell érteni munkaviszonytól független, illetve azzal összefüggő véleménynek. ­Hiszen a bíróság ­ennek alapján állapítja meg, hogy adott esetben a munkaadó például jogszerűen korlátozta-e a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságát vagy sem. A magyar Alkotmánybíróság már több esetben vizsgálta, meddig terjedhet az egyének véleménynyilvánítási szabadsága – jegyezte meg az előadó. Az AB néhány döntésében ki is mondta: egy demokratikus beállítottságú társadalomban a véleménynyilvánítás szabadsága a leg­fontosabb alapjogok egyike, ugyan­akkor ez nem jelenti azt, hogy korlátozhatatlan, ­abszolút jog. Azonban kiemelkedő szerepe miatt szűken kell értelmezni a korlátozhatóságát. A gyakorlatban igencsak nehéz megállapítani, hol húz­ható a határ. Hozott is már egymással ellentétes ítéletet a bíróság arról, hogy a munkáltatói érdek mikor és mennyiben szab korlátot a munkavál­laló véleménynyilvánítási szabadságában. (Lásd: EBH2004. 1050 és EBH2011. 2334.)

Az új Munka törvénykönyvében sincs egyértelmű válasz a kérdésre, a jogalkotó itt is csak felhívja a figyelmet, hogy a munkavállaló magatartása sokkal kevésbé korlátoz­ható munkaidőn kívül. De hogy mennyire, az függ például a munkakörétől vagy a hier­archiában elfoglalt helyétől is. Ma még a nagyvilágban sincs igazán kialakult joggyakorlat, mit is értünk magánélet alatt. Franciaországban például több bíróság is úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló közösségi oldalakon elvégzett adatvédelmi beállításaitól is sok függ: ha túl nagy nyilvánosság számára teszi elérhetővé Facebook-profilját, már nem feltétlenül a magánéletéről van szó, ezért az ilyen oldalakon kifejtett véleményt a munkáltató jogszerűen ismerheti meg.

A munkaadónak számos tartalmi követelménynek is meg kell felelnie ahhoz, hogy korlátozza a munkavállaló véleményét: ­annak közvetlenül összefüggésben kell állnia a munkaviszony rendeltetésével, és arányosnak kell lennie a cél elérésével. Vagyis azt kell megvizsgálni, hogy a munkáltatói érdekek védelméért a szabad vélemény­nyilvánítás jogának korlátozása arány­ban állhat-e az azzal okozott jogsérelemmel. Ezt szaknyelven az Alkotmánybíróság az ún. „szükségességi arányossági teszt” elnevezéssel illeti.

Nemrégiben egy fiatal amerikai tanár­nőnek megszüntették a munkaviszonyát egy Facebookra felhelyezett fényképe miatt. Ezen egy söröskorsóval és egy borospohárral volt látható, mosolygós arccal, láthatóan ­józanul, vidáman. A fénykép egy írországi ­turistaútján ábrázolta, amikor is barátaival egy sörgyárba látogatott el. Az elbocsátás in­doka szerint hivatásával erkölcsileg összeegyeztethetetlen volt a magánszférájában nyilvánosságra hozott fotó. A szakma szerint azonban kirúgása biztosan megbukna az arányosság elvén: nem nyilvánított véleményt, és magatartásában sem volt kivet­nivaló.

Adatgyűjtés közösségi oldalakról, állásinterjú előtt

A megkérdezettek 60 százaléka dühös lenne, ha a leendő munkáltató ellenőrizné ­online profilját, és emiatt utasítanák el egy állásinterjún. Mindez abból az ezerfős mintán készített felmérésből derül ki, melyet 2010-ben végzett a brit MyJobGroup cég. A megkérdezettek 80 százaléka úgy gondolja, hogy a munkáltatóknak nem a közösségi oldalakról szerzett információk alapján kellene megítélniük a munkaválla­lókat, ellenben 30 százaléka elismeri, hogy a munkáltató megfelelő képet kap a munkavállalókról azok közösségi oldalakon létrehozott profilja alapján.

A korlátozásnak formai követelményei is lehetnek. A munkáltatónak munkatársait előzetesen írásban kell tájékoztatni az elvárt magatartásról, vagyis például alkothat közösségi médiaszabályzatot, egyfajta etikai kódexet: „E szabályzatok elsődleges célja, hogy tudatosítsa a munkavállalókban: a közösségi médiaoldalakon kifejtett véleményük befolyással lehet munkáltatójuk megítélésére” – összegzett dr. Párkányi Rita.

A közösségi oldalakról szerzett információ, mint bizonyíték

Polgári és munkaügyi perekben, de akár bűnügyekben is a jogviták elbírálása során bizonyíték lehet a közösségi oldalakról szerzett információ, fénykép, üzenet, ugyanakkor az lehet jogellenesen szerzett bizonyíték is – hangsúlyozta dr. Gera Dániel ügyvéd, példákkal is illusztrálva. A Nemzeti Adó- és Vám­hivatal például egy vagyonosodási eljárásban vizsgálhat egzotikus nyaralásokról feltöltött fény­képeket, ellenőrizheti az adózó életvitelét, utazási szokásait. Egy munkavállaló Magyarországon kártérítésért perelte be a cégét, mondván, üzemi balesetét követően járása nem lett tökéletes, ami meg­nehezítette életét. A munkáltató az eljárás során ­sikerrel terjesztett be Facebookról letöltött fényképeket, amelyeken nem látszik a munkavállaló nehéz élete, mert a fotók ­tanúsága szerint az egyik hétvégén síelt, a másik hétvégén táncolt, a harmadikon pedig kirándult. Mivel a szabad bizonyítás elve érvényesül a magyar joggyakorlatban, ezért a bíróság a bizonyítékokat – az ilyeneket is – a maguk összességében szabadon értékel­heti, meggyőződése szerint.

Franciaországban áruházi pénztárosok Facebook-chatszobát alakítottak ki, ahol sértő megjegyzé­seket tettek felettesük külsejére, stílusára. Ezt valahogy megtudta a főnökük, s megszüntette a chatelők munkaviszonyát, akik emiatt perhez folyamodtak. A bíróság ítéletében a munkavállalók javára döntött, mivel ehhez a kommunikációs csator­nához elvileg kizárólag a kollégáknak volt hozzá­férésük, és joguk volt mindent online-felületen megbeszélni, ugyanúgy, mintha munkaidő után, egy kávézóban beszélgettek volna.

Az okos kiskapu

Egyes munkaadók tiltják, hogy dolgozóik munkaidőben a számítógépen a közösségi oldalakat magáncélra használják. A felmérések szerint viszont ma már az aktív felhasználók 40 százaléka mobiltelefonjáról csatlakozik a legnépszerűbb site-ra, a Facebookra. Az Egyesült Államokban a munkavállalók háromnegyede magáncélra használt okostelefonjáról munkaidőben naponta legalább egy alkalommal bejelentkezik valamelyik közösségi oldalra. A munkavállalók közösségimédia-használati szokásait így érdemben nem befolyásolja a munkáltató (tiltó vagy engedő) hozzáállása.

Amikor az élet túllép a jogon

A magánszféra és a munkaviszony között óhatat­lanul is feszültség keletkezik a közösségi média használata kapcsán, s e feszültséget a munkáltatói érdek és hozzáállás megfogalmazásával lehet mérsékelni – állapította meg összefoglalóként dr. Csengery Levente ügyvéd. A leghasznosabb, ha a munkáltató alkalmazottai számára nem ­tiltja és tűri, hanem támogatja a közösségi média használatát, ám egy szabályzatban felállít egy világosan megfogalmazott, egyértelmű szabályrendszert. Az többek között megfogalmazza, mi is a közösségi média, annak használatával melyek az elvárásai, miként kívánja ellenőrizni e médiumok használatát, és tisztázza azt is, hogy a munkavállaló munkája során megszerzett kapcsolati adatbázisa kinek a tulajdona, s miként kell azzal bánni. Mindemellett egy ilyen szabályzat legfőbb üzenete, hogy a munkaadó kialakított egyfajta szemléletet, hozzáállást a közösségi médiumok elvárt használatához. Mert a megelőzés minden esetben hasznosabb, mint az utólagos magyarázkodás és jogvita.

Az előadássorozatot követően a hallgatóság is ki­­fejtette véleményét. Okosan és logikusan érveltek-érvelnek az ügyvédek, az élet azonban mindig túllép a jogon – hangoztatták a hozzászólók. Egy HR-es – ha bevallja, ha nem – ma már mindenütt a vi­lágon figyelembe veszi döntéseikor, hogy mit látott, mit olvasott a munkavállaló-jelöltről annak LinkedIn- vagy Facebook-oldalán. A technika annyira gyorsan fejlődik, az emberi kíváncsiság pedig
– a szó jó és rossz értelmében egyaránt – akkora, hogy a jog óhatatlanul csak követni tudja a folyamatokat, a gyors változásokat.

A beszámoló az Ügyvédvilág 2013 márciusi számában jelent meg.

---