A munkahelyi diszkrimináció meglepő esetei

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Munkáltatóként sem feltétlen könnyű felismerni azokat a döntési helyzeteket, amelyekben különösen kell ügyelni a diszkriminációtilalom megtartására. Pedig itt is fontos a munkáltatói tudatosság, hiszen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése akkor is megállapítható, ha a munkáltatónak döntésével bár nem volt célja a védett tulajdonsággal rendelkező személy diszkriminációja, ám az – akár közvetve, rejtetten – mégis erre az eredményre vezetett a magatartása.

A munkahelyi diszkrimináció nagyon röviden azt jelenti, hogy a munkáltató a munkavállalónak valamilyen, úgynevezett védett tulajdonsága (pl. neme, fogyatékossága, etnikai hovatartozása, vallása stb.) alapján hátrányt okoz. A munkahelyi diszkrimináció felismerését nagyban megnehezíti, hogy legtöbbször olyan munkáltatói intézkedések során valósul meg, amelyeknél a munkáltatónak széleskörű mérlegelési joga, döntési szabadsága van. A munkáltatónak mindig figyelemmel kell lennie arra, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a munka világának minden szegmensében meg kell tartania, ideértve azon döntéseit is, amikor a jogszabályok nagy szabadságot adnak neki a döntéshozatalban. Ilyenkor a munkáltató számos jogszerű döntést hozhat, a saját szubjektív szempontjait is érvényesítve. Azonban ama szempontokat ki kell zárnia a döntéshozatalából, amelyek arra vezetnék, hogy valamilyen védett tulajdonsághoz fűzzön hátrányos következményeket. Munkáltatóként sem feltétlen könnyű felismerni azokat a döntési helyzeteket, amelyekben különösen kell ügyelni a diszkriminációtilalom megtartására. Pedig igen fontos az e téren való munkáltatói tudatosság, ugyanis az egyenlő bánásmód követelményének megsértése akkor is megállapítható, ha a munkáltatónak valamely döntésével nem volt célja a védett tulajdonsággal rendelkező személy diszkriminációja, csak – akár közvetve, rejtetten – erre az eredményre vezetett a magatartása. Tekintsünk át néhány olyan helyzetet, amelyekben a munkáltató talán maga sem gondolná első látásra, hogy oda kell figyelnie az egyenlő bánásmód követelményére.

A munkaviszony létesítését megelőző eljárás (pályáztatás, állásinterjúk, adatbekérés)

A munkaszerződés megkötését megelőzően ugyan még nem is beszélhetünk munkáltatóról és munkavállalóról, azonban már az ezt megelőző eljárás során is elkövethető foglalkoztatási diszkrimináció. Már a nyilvános álláshirdetés megszövegezésétől kezdve ügyelni kell arra, hogy a kiválasztás folyamatában se burkoltan, se nyíltan ne szerepeljenek olyan kritériumok, amelyek valamely védett tulajdonság alapján való rostálásra utalnak. A jogsértés megvalósulásához elegendő egy, a munkakör jellegéből nem fakadó, de védett tulajdonsághoz kapcsolódó pályázási feltétel megjelenítése (pl. „Papírboltunkba eladónőt keresünk.”).

Határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása

Mindenki tudja, hogy ha a munkavállalót határozott idővel foglalkoztatják, az időtartam lejártával munkaviszonya automatikusan megszűnik. Ilyenkor nincs alanyi joga arra, hogy a határozott idejű jogviszonyt meghosszabbítsák, vagy vele újra munkaviszonyt létesítsenek. Diszkriminatív jogsértést valósít meg azonban a munkáltató, ha azért nem kerül sor a munkaviszony újralétesítésére, mert a munkavállaló időközben valamilyen védett tulajdonságra tett szert (pl. várandós lett), vagy fény derült védett tulajdonságára (pl. hogy valamilyen világnézeti csoporthoz tartozik). Nem szabad elfelejteni, hogy az egyenlő bánásmód megsértésével kapcsolatos eljárásokban a bizonyítási szabályok a munkáltatóra terhesebbek: ha a (volt) munkavállaló valószínűsíti, hogy a jogsértéskor rendelkezett védett tulajdonsággal, és hogy őt valamilyen hátrány érte (pl. nem kötöttek vele újabb munkaszerződést), a munkáltatónak kell kimentenie magát, ha mentesülni akar a diszkrimináció jogkövetkezményei alól.

Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés

Szintén közismert, hogy a próbaidő alatt bármely fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül felmondhatja a munkaviszonyt. Ez a szabály, bár látszólag korlátlan mérlegelési szabadságot biztosít a munkáltatónak, szintén csak a diszkriminációtilalom általános követelményére figyelemmel alkalmazható. Ha például a munkáltató számára a próbaidő alatt derül ki, hogy a munkavállaló egyedülálló apa, és ezért megrendül a bizalma abban, hogy össze tudj-e egyeztetni a munkáját családi kötelezettségeivel, erre tekintettel nem élhet jogszerűen a próbaidő alatti azonnali hatályú, indokolás nélküli felmondás lehetőségével.

A bérdiszkrimináció tilalma az egyenlő bánásmód követelményének sarokponti, európai uniós jogi rendelkezésekben is megjelenő eleme. Nem hivatkozhat sikerrel a munkáltató arra, hogy a bér megállapítása forma szerint nem az ő egyoldalú döntése, hanem a felek megállapodásának tárgya lett volna

Jutalmazás, extra juttatások

A hatékony, igazságos, motiváló javadalmazási rendszer a HR-menedzsment kulcseleme. A munkáltató nagy szabadságot élvez a szerződéses és munkaviszonyra vonatkozó szabályokban foglaltakon túli bérelemek és béren kívüli juttatások meghatározásában. Az extra juttatási rendszerek fontos törvényességi kritériuma azonban az egyenlő bánásmód követelményének megtartása, akár egyénileg megállapított, akár szabályzatba foglalt, akár bérjellegű, akár béren kívüli, akár eseti, akár rendszeres juttatásról van szó. E téren ritkább a közvetlen diszkrimináció: nem jellemző, hogy a munkáltató kifejezetten olyan szabályzatot alkot, amely nyíltan kimondja, hogy a karácsonyi bónusz mértéke nők esetében az alapbér 10, míg a férfiak esetében 30 százalék. Sokkal gyakoribb e téren a közvetett (rejtett) diszkrimináció, amelynek lényege, hogy a munkáltatói döntés, szabályzat ugyan nyílt különbségtételt nem alkalmaz, de az általa alkalmazott, formálisan a védett tulajdonságokra nem is utaló juttatási kritériumrendszer a valóságban sokkal hátrányosabban érint egy védett tulajdonsággal rendelkező csoportot, mint a többieket. Gyakran megkérdőjelezhető például a sok munkáltató által kedvelt jelenléti bónusz (t.i. egy adott időszakban meghatározott számú távolléti napot el nem érő munkavállalók számára nyújtott pluszjuttatás) jogszerűsége is. Ha megállapítható, hogy a gyakran táppénzen levő kisgyerekes anyák vagy a keresőképtelenségre hajlamosító betegséggel, fogyatékossággal rendelkező munkavállalók jóval többször esnek el a jelenléti bónusztól, mint a munkatársaik, akkor ez a bónuszrendszer – bármennyire is hatékony, motiváló, sőt látszólag nem is tartalmaz diszkriminatív megkülönböztetést – sérteni fogja az egyenlő bánásmód követelményét.

A munkavállaló által „elfogadott” munkabér

Gyakori munkáltatói hivatkozás a bérdiszkriminációval kapcsolatos eljárásokban, hogy a munkavállaló nő aláírta a munkaszerződést (szerződésmódosítást), amelyben számára alacsonyabb munkabért állapítottak meg, mint a vele egyenértékű munkát végző férfi kollégáinak átlagos bére, tehát maga is elfogadta a benne foglalt bérösszeget. Az alapbérről a felek nem is rendelkezhetnek máshol, csak a munkaszerződésben, tehát ez formálisan mindenképpen a felek megállapodásának tárgya. Azonban a legtöbb esetben a munkabér nem képezi a felek között szabad alku tárgyát, hanem a munkáltató ajánlatának visszautasítása esetén a munkavállaló az állását tenné kockára. Így ténylegesen jellemzően a munkáltató belátásán múlik a szerződéses bérelemek megállapítása is. A bérdiszkrimináció tilalma az egyenlő bánásmód követelményének sarokponti, európai uniós jogi rendelkezésekben is megjelenő eleme. Nem hivatkozhat sikerrel a munkáltató arra, hogy a bér megállapítása forma szerint nem az ő egyoldalú döntése, hanem a felek megállapodásának tárgya lett volna.

A munkatársak által megvalósított zaklatás

A diszkriminatív zaklatás a munkahelyi diszkrimináció speciális formája. Zaklatás akkor valósul meg, ha a munkavállalóval szemben valamely védett tulajdonságával összefüggésben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezetet alakítanak ki. A zaklatást megvalósíthatják a munkavállaló főnökei is (a munkáltatói jogkört gyakorlók), de akár a vele hierarchikus kapcsolatban nem lévő kollégái is. A munkáltató ez utóbbi esetben is felelősséggel tartozik a zaklatásért, amennyiben a munkáltatói jogkört gyakorló vezető tudott a jogsértésről, és nem tett meg minden elvárhatót azért, hogy a káros folyamatot megfékezze. A munkáltatói jogkört gyakorlónak ehhez szükség esetén alkalmaznia kell a munkahelyi fegyelmezés különféle eszközeit (pl. szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetések, lehetőség szerint fegyelmi jogkövetkezmény alkalmazása, akár a zaklató személy munkaviszonyának megszüntetése). Ennek hiányában a munkáltatóval szemben alkalmazhatók a diszkriminatív zaklatás jogkövetkezményei.

Az előmenetel biztosítása

Minél magasabb pozícióról van szó, annál érzékenyebb kérdéssé válik az arra alkalmas személy kiválasztása. Az előléptetésre „alkalmas” munkavállaló kiválasztása során a felsővezetőség vagy a tulajdonosi jogokat gyakorló testület természetesen nemcsak objektív, hanem szubjektív szempontokat is értékelhet. Ugyanakkor itt is ki kell zárni a döntési szempontok közül a védett tulajdonságok értékelését, ha ezek nem állnak feltétlenül összefüggésben a betöltendő pozíció követelményeivel. Elterjedt gyakorlat például, hogy a vezető pozícióból szülni ment, majd munkahelyükre visszatérő nőket a munkáltatójuk automatikusan vezetői megbízásuktól megfosztva helyezi el a szervezetben, hiszen gyermeket nevelő munkavállalóként nem feltételezi róluk, hogy el tudnák látni korábbi vezető beosztásukat. Ez az eljárás a legtöbb esetben diszkriminatív. Fontos kivételt jelent természetesen, ha a visszatérő munkavállaló maga kéri, hogy helyezzék vezetői felelősséggel nem járó pozícióba, hiszen az új életállapotából adódóan nem érzi késznek magát korábbi feladata ellátására.

[htmlbox mt_kommentar]

Fogyatékos, egészségkárosodott vagy ilyen személyeket gondozó munkavállalókhoz való alkalmazkodás

A diszkriminációtilalomhoz kapcsolódó munkajogi szabály, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók számára biztosítani kell az úgynevezett ésszerű alkalmazkodást. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak minden olyan alkalmazkodási lépést meg kell tennie, amely ahhoz szükséges, hogy a fogyatékos, egészségkárosodott személy is részt tudjon venni a foglalkoztatásban, ha ez a munkáltatóra nem jelent aránytalan terhet. A fogyatékosság fogalmát – nemzetközi és uniós szabályokkal összhangban – igen szélesen kell értelmezni: mindenki idetartozik, aki valamilyen fizikai vagy pszichoszociális károsodása és egyéb, külső körülmények folytán (pl. akadálymentesség hiánya) akadályozott a társadalmi (szakmai) életben való részvételben. Nem szükséges, hogy a munkavállaló valamilyen hivatalos, fogyatékossághoz vagy egészségkárosodáshoz kapcsolódó státusszal, minősítéssel rendelkezzen (pl. megváltozott munkaképességű személynek minősüljön, fogyatékossági támogatást kapjon, gondnokság alatt álljon stb.). Az ésszerű alkalmazkodást jelentő intézkedések az eset körülményeitől függően bármilyen formában megnyilvánulhatnak (pl. akadálymentes elhelyezés, eltérő munkarend, hozzáférhető infokommunikációs eszközök, részmunkaidő biztosítása stb.). Nemcsak a munkahelyi létesítmények építészeti akadálymentességéről kell tehát gondoskodni, hanem – az arányos teherviselés mércéjének megfelelően – olyan esetekben is méltányolni kell a munkavállaló egészségi állapotából, fogyatékosságából eredő szükségleteit, amelyeket konkrét, akadálymentességet előíró norma nem szabályoz. Példának vehetünk egy kevésbé ismert neurológiai károsodást: az úgynevezett mizofónia olyan neurológiai károsodás, melynek következtében az egyén meghatározott hanghatásokra – pl. krákogás, szipogás, csámcsogás – extrém stresszt él át. Ha egy mizofóniás munkavállalót egy szobába ültetnek egy olyan kollégával, aki az év több hónapjában allergiás eredetű felsőlégúti problémákkal él, ez jelentős egészségügyi megterhelést okozhat számára, és erősen blokkolhatja a munkavégző képességét. Ezért az előbbi munkavállaló kérésére a munkáltató köteles más elhelyezésről gondoskodni, ha ez aránytalan nehézség nélkül megoldható.

Sőt az uniós bírósági gyakorlatból levezethetően még azok számára is biztosítani kell az ésszerű alkalmazkodást, akik fogyatékos személyről (pl. gyermek vagy idős szülő) gondoskodnak, és ez jelent számukra hátrányt a munka világában. Ha egy szülőnek rendszeres fejlesztésre kell vinnie fogyatékos gyermekét, és erre tekintettel igényel eltérő munkarendet vagy részmunkaidőt, a munkáltató ezt köteles számára biztosítani, amennyiben ez a munkaszervezetre aránytalan terhet nem jelent. Az ésszerű alkalmazkodás megtagadása esetén a munkahelyi diszkrimináció jogkövetkezményei alkalmazhatók.

---