A szociális párbeszéd fontossága

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Beszélgetés Dr. Hungler Sára munkajogásszal, az ELTE Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék oktatójával, az ELTE ÁJK Nemzetközi osztály ügyvivő szakértőjével

Akadémiai pályafutását megelőzően komplex humánerőforrás-projektek (egészségügyi, műszaki, média, pénzügy ágazat területén) vezetésében szerzett tapasztalatot, ennek keretében dolgozott Lengyelországban és Japánban is. Mennyiben más a lengyel, illetve a japán szemléletmód a magyarhoz képest?

Óriási különbség van a munkaügyi kapcsolatok szerkezetében, a döntéshozatali eljárások hátterében gyakran nem a tradicionális harmóniára törekvés áll, sok esetben a felszín alatt a munkavállalók feje felett dönt a munkáltató. A szakszervezeti békét, „megvásárolták” a japán munkáltatók, de ennek a feltételeit a gazdasági fellendülés végével már nem tudják teljesíteni. A 60-as és 70-es évek sztrájkhullámai után az élethosszig tartó foglalkoztatási modellben dolgozó munkavállalók kevésbé képesek vállalati szinten érvényesíteni az érdekeiket, így sok esetben nem tudnak megfelelően reagálni az őket érő negatív változásokra. Még kiszolgáltatottabb helyzetben vannak azok, akik nem részesei ennek a foglalkoztatási rendszernek, őket nemcsak a részmunkaidős munkavállalókra vonatkozó hátrányosabb feltételek sújtják, de a társadalom többsége is kirekesztő azokkal szemben, akik nem tudnak vagy nem akarnak beilleszkedni a hagyományos rendszerbe.

A jogalkotás kevés szabadságot enged a munkáltató és a munkavállaló megegyezésének?

Annak ellenére, hogy az atipikus foglalkoztatási formák nagyon elterjedtek, nem beszélhetünk valódi szerződési szabadságról. Ennek az egyik oka, hogy azok a munkavállalók, akik nem az élethosszig tartó foglalkoztatási modellben dolgoznak, még kiszolgáltatottabbak, nem védi őket a szakszervezet sem, sőt, a vállalati szintű szakszervezeti modell egyik sajátossága, hogy a folyamatosan romló gazdasági helyzetben éppen az atipikus munkavállalókkal szemben védi a „tradicionális” formában dolgozó munkavállalókat. A másik faktor a társadalom sajátosságaiban rejlik, az individualizációtól való félelem, az átlagostól való eltérés gyakran stigmatizáló, ráadásul a nyugdíj- és társadalombiztosítási rendszerekből is kimaradnak ezek a munkavállalók. A jogalkotó sem tud reagálni arra, hogy az élethosszig tartó foglalkoztatási modellre épülő egyensúlyi helyzet megbomlott és nem védi az atipikus foglalkoztatási formákban dolgozókat. Ezek a hátrányok a nőket különösen súlyosan érintik.

Aggasztó a nők helyzete?

Még mindig az egykeresős családmodell mondható általánosnak, a nők az első gyerek születésekor kilépnek a munkahelyükről, ami azt jelenti, hogy a 25-40 év közötti nők kiesnek a munkaerőpiacról. Azt vallják a munkáltatók, hogy a nőkbe nem is érdemes befektetni, hiszen költséges a nagy vállalatok által finanszírozott képzéssorozat. A japán társadalomban a nők nem számítnak egyenrangú szereplőnek a munkaerőpiacon, az európai vagy OECD átlaghoz képest jóval kevesebbet is keresnek, mint a férfiak, és kevés esélyük van arra, hogy olyan munkát találjanak, amiben karrierépítési lehetőség is van. Két évet dolgoztam tanácsadóként, ez alatt hetente találkoztam 5-10 vállalatvezetővel, közülük mindössze kettő volt nő. A többi recepciós, asszisztens, liftkezelő. A japán irodában az egyik legeredményesebb tanácsadónak választottak a 800 munkatárs közül, ennek ellenére a japán szemléletmódban a kisgyerekes anyáknak nincs helye magas beosztásban a cégnél, engem sem tudtak a két év alatt elfogadni, így közös megegyezéssel kiléptem a vállalattól és rövid időn belül visszaköltöztünk Magyarországra.

Következett a doktori iskola, majd az oktatás az egyetemen.

2010 óta megbízott oktató vagyok az ELTE Munkajogi- és Szociális Jogi Tanszéken, ahol különböző, munkajoghoz kapcsolódó tárgyakat tanítok. Évek óta készítem fel az ÁJK hallgatóit az Országos Munkajogi Jogesetmegoldó és Perbeszédmondó Versenyre, diákjaim mind az egyéni megmérettetésen, mind a csapatversenyben kiválóan szerepelnek. 2011-ben, 2012-ben és 2013-ban az Országos Munkajogi Jogesetmegoldó és Perbeszéd Versenyen csapatunk több díjat nyert, beleértve a legjobb csapat, a legjobb bíró és a legjobb felperes, a legjobb válaszadó kategóriában, az utolsó két évben összetettben is megnyertük a versenyt. 2013-ban a hallgatóm az OTDK-n 1. díjat nyert munkajogból opponensi pozícióban. Nagyon szeretek tanítani.

A közelmúltban zárult le az Európai Bizottság által finanszírozott nemzetközi kutatásuk „Going up the High Road. Rethinking the Role of Social Dialogue to link Welfare and Competitiveness” címmel, ami a társadalmi párbeszéd szerepét gondolta újra a szociális jólét és a versenyképesség kapcsolódási pontjainak feltérképezésével. Mi volt a projekt célja?

A legfontosabb kutatási célunk az volt, hogy az Europe 2020 stratégiában lefektetett szociálpolitikai kihívásokra adott válaszként javítsa a szociális párbeszéd szerepét a tagállamokban, valamint az, hogy a munkáltató által biztosított jóléti juttatásokat összehasonlítsuk, keresve a legjobb gyakorlatot a területen. Olaszország, Spanyolország, Egyesült Királyság, Bulgária, Magyarország, Svédország, Észtország vett részt a kutatásban, illetve volt egy szakszervezeti szövetség partnerünk is. Az ötlet két évvel ezelőtt született meg egy Olaszországban rendezett nemzetközi konferencián, és az volt a kiindulópont, hogy vizsgáljuk meg: mennyire érhető tetten a kollektív szerződések szintjén az Amartya Sen által képviselt képesség-elmélet, azaz kap-e teret a munkajogviszonyban az egyéni szabadság és az önmegvalósításra való törekvés. A munkavállalók szeretnék, hogy a rugalmasságukat ne csak anyagilag kompenzálja a munkáltató, hanem egyfajta jóléti juttatás keretében teret kapjanak az egyéni igényeik is, például legyen a munkahely területén óvoda, fodrászat, bevásárlóközpont, kozmetika, stb., hogy ne kelljen az utazással, szervezéssel órákat eltölteni, mert az mind időveszteség. Ilyen plusz szolgáltatásokkal a munkáltató azt érheti el, hogy hatékonyabb a munkaerő, nagyobb a kötődés a vállalathoz. Igyekeztünk jó gyakorlatokat összegyűjteni, először megnéztük a szociális párbeszéd helyzetét az egyes országokban, majd kollektív szerződéseket elemeztünk, és kerestük, hogy mennyi teret engednek a rugalmasság és jóléti szolgáltatások összekapcsolásának, de a kutatásunk kapcsán azt tapasztaltuk, hogy nagyon kevés cég használja ki ezeket a lehetőségeket.

Fotó:Déri-Krizsán Anita

Itthon ez egy élesen lefelé ívelő pálya?

Igen. Az Mt. túlzott hangsúlyt fektet az individuális autonómiára. Véleményem szerint a jelenlegi szabályozás nem erősíti a munkáltatók kollektív szerződéskötési hajlandóságát, mert eleve széles terük van a szerződésből folyó jogok és kötelezettségek egyoldalú megállapítására. A rugalmasítás valóban szolgálja a vállalkozások érdekét, de az új Mt. ezt sok esetben a munkavállalók kiszolgáltatottságának növelésével éri el, értelmetlenül és szükségtelenül korlátozva a kollektív autonómiát. Kérdéses, hogy ez a modell mennyi időre és milyen mértékben képes elérni kitűzött céljait.

A kutatási folyamatban a gyártás, kereskedelem, szolgáltatás szektort vizsgálva, a kollektív szerződések milyen minőségűek, mennyiben térnek el az adott Munka törvénykönyvtől?

A statisztikai adatok szerint mindössze 3000 hatályos kollektív szerződés van Magyarországon. A kollektív szerződések tartalmát statisztikai módszerekkel vizsgáltuk, valamint 23 kollektív szerződést kértünk be cégektől, melyeket szöveg szerint is elemeztünk. A kollektív autonómia erőteljes beszűkülése a kollektív szerződések minőségére is kihatott. A szakszervezeti jogok erős visszanyesésén kívül további probléma, hogy az Mt. több esetben is értelmetlenül tartalmaz kogens normát az egyes jogintézmények tekintetében, amely szintén nem segíti a kreatív, mindkét fél érdekét kiszolgáló megoldásokat. Az egyetemen főleg egyéni munkajogot oktatunk, sajnos arra kisebb figyelmet szentelünk, hogy a hallgatóknak elmagyarázzuk, hogy a kollektív fellépésben milyen erő rejlik és egy kölcsönös előnyöket tartalmazó kollektív megállapodásnak milyen elképesztő mértékű gazdasági hatása lehet a munkáltató számára.

Az egy éves kutatói munka után sikerült igazolni a kutatás hipotézisét?

Sajnos Magyarország tekintetében nem. A legmeglepőbb eredmény Svédországot illetően született, mivel annak ellenére, hogy ott a munkaügyi kapcsolatok jellege miatt nagyobb tere van a kollektív megállapodásoknak, az elmúlt évek jogszabályi változásai negatívan érintették a megállapodások minőségét. A legjobb helyzet Olaszországban volt, ahol több esetben is meglepő, kreatív megoldásokkal találkoztunk. Összességében azt láttuk: annak ellenére, hogy a munkajogi kapcsolatok Európa szerte nagyon különbözőek, egyik modellről sem állítható, hogy szolgálja a képesség-elméletre alapozott rugalmasítási szempontokat.

Mit tanácsol azoknak, akik vállalati jogi tanácsadással foglalkoznak?

A kiegyensúlyozott kollektív szerződés megkötésének szorgalmazásával olyan eredményeket lehet elérni, amelyben mind a két fél elégedett és a munkavállalók sem azt látják, hogy „az utolsó csöpp is ki van belőlük facsarva”. Viszonylag kevés ráfordítással sokkal produktívabb légkört lehetne megteremteni. Lehetőség van arra is, hogy a kollektív szerződés hiányában az üzemi tanács vagy az üzemi megbízott üzemi megállapodásban rendezze a munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket, kivéve a bérezést. Ezzel az intézménnyel sok szempontból nem értek egyet, mert az üzemi tanács kezéből pont a legerősebb nyomásgyakorló eszköz, a sztrájk hiányzik, így az üzemi megállapodás arra jó, hogy a munkáltató legitimálja a saját egyoldalú szabályalkotását a munkavállalók felé. Ugyanakkor, ha erre fogadókészség van a munkáltató oldalán, akkor a munkavállalói részvétel fontos gazdaságélénkítő eszközként szolgálhat a munkáltató számára.

Van érdemi fórum, ami a szociális párbeszédet erősítené?

Sajnos az érdemi szociális párbeszéd megszűnt Magyarországon. Bár ezt nem tudjuk pótolni, de lehetőségeinkhez képest igyekszünk fórumot teremteni az eszmecserére. A közeljövőben az ELTE és egy brüsszeli szakszervezeti partner közös szervezésében sor kerül egy konferenciára, ahol a paritásos nyugdíjpénztárak fogalmával szeretnénk megismertetni a magyar szakszervezeteket, ami azt jelenti, hogy a munkáltató meg a munkavállaló fele-fele arányban adna pénzt egy magánnyugdíj alapba. Ez nem magánnyugdíjpénztár, hanem inkább egy befektetési alap, amelyet egy tanács kezel, amelyben a munkavállalók és a munkáltatók egyenlő arányban képviseltetik magukat. Ez egyfelől takarékoskodási forma a munkavállalóknak, de egyben jó módszer a munkáltatóknak is, hogy a jól teljesítő munkavállalók lojalitását növeljék. A modell Franciaországból indult és jelenleg 19 európai országban 25 szakszervezet a tagja a szövetségnek. Remélem, itthon is elnyeri az emberek tetszését.

Ez szép példája a szolidaritásnak.

Több ilyen rendezvény kellene, ahol azt erősítenénk, hogy a szakszervezeti függetlenség a mindenkori Kormánytól való függetlenséget is jelenti.

A munkavállalói részvételt választotta PhD dolgozatának témájaként.

A participáció, ha megfelelőképpen kezelik, egyszerre szolgálja a munkáltató gazdasági versenyképességét és egyszerre emberi jog is, amely fontos szerepet tölt be abban, hogy a munkavállalók ne alattvalóként, hanem partnerként jelenjenek meg a munkahelyükön. Ez természetesen csak akkor működhet így, ha a döntéshozatalban való részvételük nem csak formális.

Dr. Hungler Sára

2013-ban végzett az ELTE Állam- és Jogtudományi Doktori Iskolában, kiváló tanulmányi eredménnyel. Doktori tanulmányai alatt és azóta is számos nemzetközi és hazai konferencia előadója, többek között a Modenai Egyetemen és a London School of Economics-on is szerepelt. Több nemzetközi kutatásban is részt vesz, a Fondazione Marco Biagi és a NOHA koordinálásával. Vendégkutatóként járt a Yale-en, a Heidelbergi Egyetemen és a Vilniusi Egyetemen. Számos angol és magyar nyelvű tudományos cikk szerzője. A TERFE (Tehetséges Roma Fiatalokért Egyesület) alapító tagja. Tudományos tanácsadója az AEIP (European Association of Paritarian Institutions) európai szakszervezeti szövetségnek. 2010-ben a Bárdos Rita Ügyvédi Iroda ügyvédjelöltje. 2010-től az ELTE Munkajogi- és Szociális Jogi Tanszék oktatója. 2012 óta az ÁJK Nemzetközi Osztályának munkáját is segíti. 2012 óta a Bibó Jogi és Politikatudományi Szemle szerkesztőségi tagja. Tanulmányait az ELTE ÁJK-n és a Temple University Tokiói Campusán folytatta. Ez utóbbihoz köthető első tapasztalata az oktatás terén is. 2013-ban a Nemzeti Kiválóság Program ösztöndíjasa. Felsőfokon beszél angolul, középfokon franciául és igyekszik nem elfelejteni japánul. Kétgyermekes anyukaként a szabadidejét jógázással tölti.

Új értesítő szolgáltatás az Ügyvédvilág portálon Díjmentes értesítő rendszerünk segítségével gyorsan és egyszerűen tájékozódhat az Önt érdeklő friss cikkekről Részletes információk »

---