Átszervezés – A hátrányos megkülönböztetés tilalma, avagy ki menjen, ki maradjon?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Jóllehet a munkáltatók Magyarországon nagy szabadsággal rendelkeznek üzleti szervezetük kialakításával, így a munkaviszonyok esetleges megszüntetésével kapcsolatban, ám a hátrányos megkülönböztetés tilalmát előíró szabályok e szabadság fontos korlátait jelentik. Az esetleges diszkriminatív elbocsátás megállapításáról pedig – a munkáltatót terhelő bizonyítási teher mellett – a bíróság dönthet. Igaz, a bírói gyakorlat a hátrányos megkülönbözetésen alapuló igényeket csak a nyilvánvaló esetekben ítéli meg.

A munkáltatók Magyarországon nagy szabadsággal rendelkeznek üzleti tevékenységük kereteinek meghatározásával és szervezetük kialakításával kapcsolatban. E szabadság magában foglalja a szervezeti struktúra megváltoztatásának, a munkaszervezet átalakításának lehetőségét, ideértve a munkaviszonyok esetleges megszüntetését is. Írásunkban megvizsgáljuk az említett szabadság egyes általános, illetve az egyenlő bánásmód követelményével összefüggő speciális korlátait. Egy közelmúltbéli, több bírói fórumot is megjárt jogeset pedig jól mutatja e korlátok meghatározásának gyakorlati nehézségeit.

Felmondás gazdasági okokból

A magyar jogi szabályozás – más országokéhoz hasonlóan – megkívánja, hogy a munkáltatók a munkaviszony felmondással történő, egyoldalú megszüntetését megfelelően megindokolják. Az indokolásnak világosan tartalmaznia kell, hogy a munkaviszony megszüntetésére miért kerül sor, és vita esetén a munkáltatónak a felhozott indok(ok) valóságát és okszerűségét be kell tudnia bizonyítani.

A magyar munkajog elismeri a gazdasági okokat (a jogi terminológiában „a munkáltató működésével összefüggő ok”) mint a munkaviszony jogszerű megszüntetésének indokait. Ahogy jeleztük, a munkáltató jelentős szabadsággal rendelkezik a munkaviszonyok gazdasági – a munkáltató működésével összefüggő – okokból történő megszüntetése (pl. átszervezés, létszámleépítés) esetén. Így a munkáltató szabadon határozhat átszervezésről vagy létszámleépítésről, amennyiben és amikor ezt szükségesnek tartja, és a szabályozás – bizonyos szűk kivételektől eltekintve – nem követeli meg, hogy a munkáltató az elbocsátandó dolgozók részére más munkakört ajánljon fel. Továbbá, ha az esetleges átszervezés több munkavállalót is érint, úgy a munkáltató szabad mérlegelési körébe tartozik annak eldöntése is, hogy mely munkavállalókat bocsátja el.

Az átszervezésekkel kapcsolatos jogviták

Amikor egy felmondás átszervezésen, mint a munkáltató működésével összefüggő indokon alapul, jogvita esetén a bíróság csupán az alapul szolgáló indok valóságát vizsgálhatja – vagyis hogy az átszervezés tényleg megtörtént-e –, de nem vizsgálhatja annak célszerűségét vagy gazdaságosságát. Következésképpen, ha a munkavállaló az átszervezéssel indokolt felmondást bíróság előtt megtámadja, a munkáltatónak csupán azt kell tudni bizonyítania, hogy:

(i)        az átszervezés ténylegesen megtörtént

(ii)       az érintett a munkavállaló munkakörét (pl. az megszűnt), és a munkavállaló feladatait mások vették át, stb.

Ezek azok a sarokpontok, amelyeken a bíróság vizsgálódása az esetek túlnyomó többségében nem mehet túl. Ha a munkáltató ezeket sikerrel bizonyítja, úgy a felmondás jogszerűnek tekinthető, és a bíróság nem vizsgálhatja, hogy az átszervezés valóban szükséges, avagy gazdaságilag indokolt volt-e.

A munkavállalók kiválasztása

A fentebb említett munkáltatói szabadság másik aspektusa, hogy ha az átszervezés, illetve létszámleépítés több munkavállalót is érint, úgy a munkáltató szabadon választhatja ki az elbocsátandó dolgozókat. Egy konkrét példát nézve, ha a gazdasági döntés egy 20 fős értékesítési osztály létszámának 25 százalékkal történő csökkentése (feltételezve, hogy mind a 20 fő azonos – pl. értékesítő – munkakört tölt be), a munkáltató szabadon választhatja ki, hogy mely 5 munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg.

Ha más többletkörülmények (pl. diszkrimináció) nem merülnek fel, és azokra a munkavállaló a bíróság előtt nem hivatkozik, a bíróság nem vizsgálhatja, hogy azonos munkakört betöltő munkavállalók közül miért pont egy adott személy és nem egy másik lett elbocsátva.

A gyakorlatban természetes, hogy hasonló esetben a munkáltatók a gyengébben teljesítő munkavállalók munkaviszonyát szüntetik meg, ugyanakkor általánosságban nem kötelesek irányelveket, teljesítménykövetelményeket, vagy egyéb kritériumokat meghatározni, ami alapján bizonyos munkavállalók (és nem mások) munkaviszonya lesz megszüntetve. Mindez persze nem jelenti azt, hogy a munkáltatók hasonló személyzeti döntéseknél ne vehetnének figyelembe egyéb körülményeket (pl. a munkavállalók szociális hátterét), ne készíthetnének szociális tervet vagy jelölhetnének ki bizonyos kritériumokat, ugyanakkor minderre nézve jogi kötelezettségük nincs.

Az egyenlő bánásmód megsértésével összefüggő viták

Az esetleges diszkriminatív elbocsátás megállapításáról a bíróság dönthet, bár a bírói gyakorlat a hátrányos megkülönbözetésen alapuló igényeket csak a nyilvánvaló esetekben ítéli meg

A hátrányos megkülönböztetés tilalmát előíró szabályok mindazonáltal a fent tárgyalt szabadság fontos korlátait jelentik. A kiválasztás során a munkáltatók nem járhatnak el diszkriminatív módon. Ha egy munkavállaló az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozva támadja a felmondást (ami gyakran előfordul), a bíróság dönthet úgy, hogy noha a felmondás oka valós és okszerű, maga az intézkedés mégis jogellenes, mert a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközik.

Ha egy munkavállaló az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozva támadja meg a felmondást, úgy nyilatkoznia kell arról, s egyben valószínűsítenie kell, hogy:

(i)        rendelkezett egy olyan ún. védett tulajdonsággal (pl. nem, kor, családi állapot, szexuális orientáció),

(ii)       amely miatt őt másokhoz képest hátrány érte.

Ha a munkavállaló ezeket valószínűsíteni tudja, úgy a bizonyítási teher megfordul, és a munkáltató köteles bizonyítani, hogy nem járt el diszkriminatív módon. Emiatt a munkáltató egy jogvitában nehéz helyzetbe kerülhet, ugyanis felmerülhet, hogy bizonyos körülmények fenn nem állását kell bizonyítania. Ez általában nem egyszerű, és e folyamat során szükséges lehet feltárni a kiválasztás szempontjait (ha voltak ilyenek).

Mindazonáltal úgy tűnik, hogy a bírói gyakorlat széles körben elfogadja és tiszteletben tartja a munkáltatók fentebb részletezett kiválasztási szabadságát, és a hátrányos megkülönbözetésen alapuló igényeket csak a nyilvánvaló esetekben ítéli meg. A gyakorlatban ugyanakkor az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igények megítélése a bíróságoknak is nehézséget okozhat.

Az életkoron alapuló megkülönböztetés a legutóbbi bírói döntések fényében

Egy közelmúltbéli, több bírói fórumot megjárt jogeset jól mutatja e korlátok meghatározásának gyakorlati nehézségeit. A perbeli esetben a munkáltató egy osztály megszüntetéséről határozott, amelynek során az osztályvezető és helyettese munkaviszonyát felmondással megszüntette, az osztályon dolgozó többi munkavállalót pedig más osztályokra helyezte át.

Az osztályvezető a felmondás jogszerűségét több okból is vitatta, ideértve az egyenlő bánásmód sérelmét is. Álláspontja szerint azon túl, hogy a felmondás indoka valótlan, a munkáltatói intézkedés valós oka az életkora és a munkaviszonya hossza, így ezzel kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményének munkáltató részéről történő megsértését panaszolta. Ezt azzal indokolta, hogy az osztályon ő volt a legidősebb és leghosszabb szolgálati idővel rendelkező munkavállaló. Az elbocsátott másik munkavállaló egyébként szintén jelentős szolgálati idővel rendelkezett.

Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. A bíróság álláspontja szerint az átszervezés tényszerűen megvalósult, a felmondás indoka valós és okszerű volt. Nem találta alaposnak az egyenlő bánásmód megsértésére való hivatkozást, önmagában az életkor és a munkaviszony hosszának megjelölésével a munkavállaló nem tudta valószínűsíteni, hogy a munkaviszonyát az életkora miatt szüntették volna meg.

A másodfokú bíróság ettől eltérő következtetésre jutott, s bár osztotta az elsőfokú bíróság álláspontját az átszervezés megvalósulásával kapcsolatban, megállapítása szerint a munkáltató nem tudta bizonyítani, hogy a munkaviszony megszüntetésére nem a dolgozó életkora miatt került sor, ezért bár a felmondási indok valós és okszerű volt, a felmondás az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt jogellenes.

A másodfokú ítéletet követő felülvizsgálati eljárás során a Kúria kiemelte, hogy egy személy életkora olyan objektív körülmény, amely különböző lehetőségeket és kihívásokat eredményez minden személy szakmai életútja során. Egy bizonyos életkor önmagában nem jogosít védelemre. A védelemre akkor van szükség, ha egy látszólag semleges előírás vagy gyakorlat azt idézi elő, hogy a munkavállaló az életkora miatt más életkorban lévő munkavállalókhoz képest objektíve rosszabb helyzetbe kerül. A perbeli esetben a Kúria szerint a munkavállaló az átszervezéssel érintett osztályon dolgozókhoz képest nem tartozott eltérő korcsoportba, ezért nem volt megállapítható az egyenlő bánásmód sérelme.

A munkaviszony fennállásának hosszával kapcsolatban a bíróság kifejtette, hogy mivel az alapvetően az egyén döntésén múlik, nem tekinthető olyan védett tulajdonságnak, amelyet törvényi védelemben kell részesíteni.

A Kúria álláspontja szerint a vizsgált esetben a munkáltató szabadon választhatta ki, hogy mely munkavállalóit bocsátja el és nem merült fel olyan körülmény, amely az életkoron alapuló diszkriminációt alátámasztotta volna.

Ez az eset jól példázza, hogy ugyan a bíróságok széles körben elfogadják a munkáltatók munkaszervezetük szabad alakítására vonatkozó szabadságát, a munkáltatóknak az átszervezések során fokozott körültekintéssel kell eljárniuk a hasonló jogviták megelőzése érdekében.

A szerző ügyvéd

---