Munkajog új perspektívákból a Wolters Kluwer Jogi Konferencián

Szerző: Gerse Márton
Dátum: 2018. május 14.
Rovat: ,

A IV. Wolters Kluwer Polgári Jogi és Eljárásjogi Konferencia délutáni óráiban a párhuzamos szemináriumok adtak lehetőséget a polgári jog különböző területeinek kérdéseiben való elmélyülésre. Ezen szemináriumok egyikén a résztvevők a munkajog és polgári anyagi és eljárásjog területének aktuális kérdéseiről hallgathattak előadásokat.


Az „Mt. és az új Pp. illetve az új Ptk. kapcsolata” című szemináriumon a munkajogé volt a főszerep. Három különböző oldalról és hivatásrend szemszögéből közelítette meg a témát dr. Kulisity Mária bíró (Fővárosi Törvényszék), dr. Kovács Szabolcs ügyvéd (Papp Anna Ügyvédi Iroda) és dr. Takács Gábor munkajogász (Opus Simplex Kft.), dr. Kártyás Gábor moderálása mellett.

Bár a munkajog külön jogágnak tekintendő a polgári jogon belül, azonban az új Polgári Perrendtartással az ezen a terülten dolgozóknak is bőven akad kihívás. A munkajog és a polgári eljárásjog illetve anyagi jog viszonyát, főbb kérdéseit járták körül az előadók három színvonalas előadásban.

1. Bizonyítási szabályok a munkaügyi perben az új Pp. alapján

Először a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvényben (továbbiakban: Pp.) foglalt bizonyítási szabályok hatását vizsgálta dr. Kulisity Mária bírónő. Az új Pp. a munkaügyi perek esetében különös bizonyítási szabályokat is alkalmaz, ahol a bizonyításra az egyébként irányadó bizonyítási érdektől függetlenül a munkáltató lesz köteles. A Pp. 522. § (1) bekezdése alapján a munkáltatónak kell bizonyítania a működési körében keletkezett okiratokban foglaltakat, mivel a munkáltatónak van információs monopóliuma, és ellenkező esetben a munkavállaló igen nehéz helyzetbe kerülne a bizonyítás során. Az előadás e körön belül vizsgálta a megváltozott bizonyítási szabályok alkalmazását, kitérve a bizonyítási szükséghelyzetre is, amelynek három esetét a Pp. 265. § (2) bekezdése szabályozza és még egy esetet találunk a jogsértő bizonyítási eszközök körében. De ettől eltérően alakul a bizonyítás az 522. § (2) bekezdése szerint, hiszen itt már az alkalmazandó anyagi jogszabályok szerint alakul majd a bizonyítás, itt főleg az Mt. 64. § (2) bekezdése és az Esélytv. [2003. évi CXXV. törvény] 19. § bír jelentőséggel.

[htmlbox mt_kommentar]

De mik is lehetnek a munkáltató működési körében keletkezett okiratok? Ilyen csak példaként említve a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat, munkaidő beosztás, jelenléti ív, hátrányos jogkövetkezmény és a minősítés. A foglalkozás-egészségügyi vizsgálat esetén a bizonyításnál nagy szerepet játszik az igazságügyi orvosszakértő véleménye, ezt erősíti meg az 1/2014 PJE is. A munkaidő és szabadság kérdéskörében a munkáltatón van a bizonyítás terhe, itt a bírónő külön megemlíti azt a leggyakrabban előforduló esetet, amikor a munkáltató egyenlőtlen munkabeosztással foglalkoztatja az alkalmazottait. A bírónő véleménye szerint az új Pp. a bizonyítás során a legnagyobb változást a rendkívüli munkavégzés és a jelenléti ív esetében hozhatja. Itt valószínűleg sikerrel lehet majd más bizonyítási szabályokra hivatkozni. A rendkívüli munkavégzés csak akkor elfogadható, ha a munkavállaló nem csak a munkahelyen tartózkodik, hanem a munkáltató tudtával és érdekében szükséges és indokolt munkát végez. Ezt a munkavállalónak igen nehéz lenne bizonyítania, így itt bizonyítási szükséghelyzet állhat fenn. A jelenléti ív tartalmát majd a munkáltató fogja bizonyítani és a munkavállaló pedig valószínűsítheti pl. tanúk segítségével, hogy a jelenléti ív tartalma nem felel meg a valóságnak. A minősítés főleg a közszolgálati jogviszonyokban bír nagyobb jelentőséggel, itt az alkalmatlan minősítés bizonyítása a munkáltató felelőssége lesz. Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásánál pedig a munkáltatónak szintén bizonyítania kell a munkavállaló vétkességét és kötelességszegését. Érdekesség, hogy a bírónő véleménye szerint a munkaszerződés már nem tartozik, a munkáltató működési körében keletkezett okiratok közé. Felhívta még a figyelmet a tárgyalóteremben tapasztaltakra is, hiszen egy munkajogi per során sok indulat szabadulhat fel, amelyeken a bíró csak rutinja és a lélekben való felkészülés segítségével tud professzionálisan felülemelkedni és megoldást találni.

[htmlbox ptk_kommentar_2018]

2.A munkáltatói határozat és a jognyilatkozat végrehajtásának felfüggesztése az új Pp.-ben

A második előadásban dr. Kovács Szabolcs a munkáltatói jognyilatkozat felfüggesztésének problémájára hívta fel a hallgatóság figyelmét. A munkáltatói jognyilatkozat felfüggesztése régóta a közigazgatási jog része, viszont a munkajogban még viszonylag új jogi konstrukció. A Pp. 515. § szerint szabályozottak alapján a bíróság a megtámadott jognyilatkozat végrehajtását felfüggesztheti, ez történhet kérelemre vagy hivatalból is.

 A munkáltató jognyilatkozata lehet többek között utasítás, írásbeli figyelmeztetés, fegyelmi határozat és a felmondás, amelynek körében ez az új szabály a legtöbb problémát okozhatja az előadó szerint. Mi történik a felmondási határidővel a felfüggesztés alatt? Mivel itt csak a végrehajtás függesztődik fel, így nem lenne logikus Kovács Szabolcs véleménye szerint, hogy a felfüggesztés közben teljen a határidő.  Ez azért is kardinális kérdés, mert a munkavállaló nem tudja, hogy kifizetik-e ez alatt az idő alatt, elmehet-e, illetve van-e még munkavégzési kötelezettsége. Végül a jogellenes felmondás megállapítása utáni intézkedések is rendezetlenek. A jogellenes megszüntetés következményeinek alkalmazása egy régi munkatörvénykönyvi anyagi jogi szabály visszatérését is jelentenék, amely az előadó szerint nem lenne a legelegánsabb megoldás. További kérdés a társadalombiztosítás és a munkavállaló egyéb biztosításainak sorsa is.

Előadása végén dr. Kovács Szabolcs egy de lege ferenda javaslattal is élt. Véleménye szerint vagy a régi anyagi jogi szabályt kellene visszahozni vagy a jogalkotónak kellene értelmeznie a szabályt és meg kellene mondania, hogy is kell értelmezni, van-e jelentősége. Meggondolandó még a rendelkezés hatályon kívül helyezése is, hiszen elengedőnek bizonyulhat ideiglenes intézkedés meghozása is.

3. A munkaviszonyban foglalkoztatott vezető tisztségviselő jogállása, jogviszonyának megszüntetése

Az utolsó előadásban már a polgári anyagi jog és a munkajog közös területére kalauzolta el a hallgatóságot dr. Takács Gábor munkajogász. Bevezetőjében kifejtette, hogy ezen a területen belül nagyon sokan foglalkoznak a vezető tisztségviselő kárviselési kötelezettségének kérdésével, így ő direkt nem ezt a részterületet választotta előadása témájául.

[htmlbox pp_termekek]

A vezető tisztségviselő megbízás vagy munkaszerződés alapján is elláthatja feladatát, de ez utóbbi csak természetes személyek esetén lehetséges. Három fajta vezetőt különböztethetünk meg, az első számú vezető, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (továbbiakban: Ptk.) szerinti vezető, az igazi vezető, az első számú vezető helyettese a Ptk. 3:113.§ szerinti vezető ő a cégvezető, aki az Mt. szerint is vezetőnek minősül, és végül a munkaszerződés szerinti vezető, ilyen személy például a szervezeti képviselő, amely tisztséget a Ptk 3:30. § szabályoz, ez azonban nem biztos, hogy az Mt. szerint is vezetőnek fog minősülni. Az Mt. és a Ptk. vezetőkre vonatkozó rendelkezései között sok az átfedés, de az eltérés is az előadó szerint. A munkaviszony és a megbízatás kapcsolatának vizsgálata során az előadó arra a kérdésre kereste a választ, hogy egy vagy két jogviszony jön-e létre vezető tisztségviselő esetén. Továbbá ha a polgári jog és a munkajog alapján is létrejövő két jogviszony valamelyikének megszűnése/ megszüntetése miként érinti a másik jogviszonyt. Ennek kapcsán szemléltette a bírósági gyakorlatot 1993-tól 2012-ig ebben a témában született bírósági határozatokkal, melyekben azokra a kérdésekre is kereste a választ, hogy miként hat a visszahívás a megszüntetésre, az elnöki tisztség megszűnése a többi jogviszonyra, valamint a munkajogi jognyilatkozat is megszünteti-e a polgári jogi nyilatkozatot.

Az előadása során dr. Takács Gábor két lehetséges esetet vázolt fel. Vezető tisztségviselő esetén elképzelhető, hogy egy vagy két jogviszony is létrejöjjön. Csak egy jogviszony esetén, ha a tisztség megszűnik, a munkaviszony is megszűnik és fordítva, ezzel szemben két jogviszony esetén, ha a munkaviszony megszűnik, attól még a tisztség nem szűnik meg. Viszont ez utóbbi esetben kérdéses, hogy mi alapján látná el a tisztséget. Az előadóban felmerült az ilyenkor létrejövő megbízási jogviszony gondolata is, amely azonban logikai buktatókat rejt magában. Ha csak egy jogviszony létét feltételezzük, azzal részben kiüresednének a Ptk. 3:35 § és a Ptké 10/A § rendelkezései. Ilyen esetben az aktív perbeli legitimáció is megszűnik, melyből következőleg már a jogviszony kölcsönös megszüntetésére lenne szüksége, melynek már a polgári jogi gyakorlata sajnos nincs meg. A megoldás az lehetne az előadó szerint, hogy a Ptk-ban foglalt szabályokat az Mt.-be foglalnák vagy ne a munkaviszony legyen a megoldás egy vezető tisztségviselő esetén.

Mindhárom előadás a munkajog világában jelentkező új kihívásokra próbált rávilágítani és megoldást kínálni rájuk. A bemutatott témák gondolatébresztő erejét, újdonság jellegét mutatta a szeminárium utolsó részében a kérdések nyomán kibontakozó szakmai beszélgetés is.

Kapcsolódó cikkek:


Jogszabályfigyelő 2018 – 38. hét
2018. szeptember 24.

Alábbi cikkünkben, tekintettel arra, hogy a 2018/140–143. számú Magyar Közlönyökben szakmai közérdeklődésre számot tartó jogszabály nem jelent meg, a Kúria honlapján megjelent közlemények, állásfoglalások közül válogattunk.

A munkáltatói kártérítés összegének megállapítása-I. rész
2018. szeptember 19.

A munkáltatói kártérítés összegének megállapítása-I. rész

A Kúria joggyakorlat-elemző csoportot állított fel a munkáltatók kártérítési felelősségének összegszerűségével kapcsolatos joggyakorlat elemzésére. Mai cikkükben az elmaradt jövedelemre vonatkozó ítélkezési gyakorlatot ismertetjük.