Munkajogi változások az új Munka Törvénykönyve elfogadása után

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Dr. Lőrincz György 1973-ban az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán diplomázott, 1975-ben bírói-ügyészi szakvizsgát tett. 1975–1978 között a Fővárosi Munkaügyi Bíróság bírója. 1979–1982 között a Pest Megyei Munkaügyi Bíróság elnöke. 1982–1985 az Igazságügyi Minisztérium osztályvezető helyettese. 1985–1988 a Pest Megyei Bíróság tanácselnöke. 1988–1990 ÁBMH Munkajogi Főosztály vezetője. 1990–1991 a Munkaügyi Minisztérium közigazgatási államtitkára. 1991-től saját ügyvédi irodáját vezeti. Szakterülete a munkajog. Több kézikönyv, szakcikk szerzője, illetve társszerzője. Részt vett a jelenlegi hatályos Munka Törvénykönyve előkészítésében. A magyaros ételeket kedveli. Szabadidejében olvas, utazik, sportol.

A sors keze, hogy munkája során mindig is a munkajog volt, amivel kizárólagosan foglalkozott? Miként alakult pályája?

1991 nyarától vagyok ügyvéd, korábban több bíróságon dolgoztam beosztott bíróként, bíróság vezetőjeként, másodfokú tanácselnökként és az Igazságügyi Minisztérium Törvényelőkészítő Főosztályán. A munkajoggal való találkozásom véletlenszerű volt, ugyanis amikor megszereztem a bírói szakvizsgát, csak a Fővárosi Munkaügyi Bíróságon volt bírói státusz. Ezt felajánlották, amit elfogadtam. Ezt követően – rövid kitérőktől eltekintve – bíróként kizárólag munkajoggal foglalkoztam. Ilyen előzmények után lettem 1988-ban az akkori Állami Bér- és Munkaügyi Hivatal munkajogi főosztályvezetője, majd a rendszerváltás után a Munkaügyi Minisztérium közigazgatási államtitkára. Miután lemondtam ez utóbbi beosztásról, az a régi vágyam valósulhatott meg, hogy ügyvéd legyek.

Az előéletemből eredően az ügyfelek is munkajogi ügyekkel tiszteltek meg elsősorban. Már akkor is látszott, hogy az ügyvédkedés erőteljes szakosodásnak indul, ezért egyáltalán nem volt ellenemre ez a fajta „skatulyázás”. Húsz év után visszatekintve is azt kell mondjam, hogy nem bántam meg ezt a jelentős pályamódosítást, mert szakmai szempontból is komoly kihívásokat támasztott és ezek mellett szükségképpen kapcsolatba kerültem részben az oktatással, és részben a jogalkotással is.

 

Az új Munka Törvénykönyve előkészítésére megalakult eseti bizottság tagjaként jelentősen kivette a részét a jogalkotásból.

Amikor a Munkaügyi Minisztériumból 1991-ben eljöttem, már előrehaladott állapotban volt a korábbi Munka Törvénykönyve kidolgozása, majd az a megtiszteltetés ért, hogy felkértek a jelenlegi törvény előkészítésében való részvételre is. Ennek egy évtizedre visszanyúló előzménye volt. Jó 10 évvel ezelőtt az akkori kormány már elhatározta egy új Mt. kidolgozását, majd 2005-ben olyan kormányzati döntés született, miszerint nem aktuális a törvény előkészítése. Ekkor hatan úgy döntöttünk, hogy önszorgalomból, ha úgy tetszik, hobbiból tovább folytatjuk ezt a kodifikációs munkát. Intenzitását tekintve persze tevékenységünk akkor gyorsult fel, amikor 2011 tavaszán a Nemzetgazdasági Minisztérium felkérésére, immár „hivatalosan” folytattuk a törvény előkészítését.

 

Miért volt szükség egy új szabályozásra?

A munkaerőpiacon az elmúlt húsz évben jelentős változások figyelhetők meg. Ebből csak kettőt emelek ki. Elsőként azt, hogy már Magyarországon is a munkavállalók több mint kétharmada a szolgáltató szektorban dolgozik, míg a korábbi Munka Törvénykönyve alapvetően a termelő nagyvállalat viszonyait tekintette modellnek. A termelő típusú tevékenység során a munkáltató és a munkavállaló kapcsolata a „gyárkapun belül” marad, a munkavállaló személye háttérbe szorul, hiszen az előállított termék a domináns. Ezzel szemben a szolgáltatás esetén sokszor maga a munkavállalói tevékenység az, amivel a közönség találkozik, s persze erősen leegyszerűsítve, a munkáltató marad háttérben. Hallatlanul felértékelődik ezáltal a munkavállaló személye, a jogviszony bizalmi jellege.

A másik ilyen kardinális változás, hogy a munkavállalók kétharmadát kis- és középvállalatok foglalkoztatják. Az ő helyzetükben számos szabály nem úgy érvényesül, mint egy ipari nagyvállalat esetében, illetve ezeknél a cégeknél is hangsúlyosabban kell érvényesülnie a bizalmi elvnek.

Döntően ebben a két alapvető, a munkaerőpiacon érzékelhető változás miatt gondolom úgy, hogy szükség volt a teljesen új szabályozásra. Mindemellett jogtechnikai okok miatt is, hiszen több mint 50-szer módosították az 1992-es Mt.-t, így lassan áttekinthetetlenné vált és számos inkonzisztens rendelkezést tartalmazott. Ezen túlmenően a bírói gyakorlat az eltelt húsz év alatt számos olyan tételt dolgozott ki, amit vagy meg kell haladnia az új törvénynek, vagy ellenkezőleg, be kell építeni a szabályozásba.

A munkajogi szabályozás alapfunkciója változatlan, nevezetesen a munkavállalók védelme. A hangsúlyok lehet, hogy változnak, hiszen markánsabban jelenik meg a vállalkozás szabadsága, vagy az az elv, hogy a vállalkozás szabadságát ésszerű keretek kötött indokolt csak korlátozni, nem rontva ezzel az ország versenyképességét.

Ebből két lényeges, a kodifikációt meghatározó elvet lehet levezetni: egyfelől rugalmasabbnak kell lenni a szabályozásnak, azaz nagyobb teret kell engedni a feleknek a szabálytól való eltérő megállapodására, másfelől a bizalmi elvet is erőteljesebben indokolt érvényesíteni.

A kodifikáció során tekintettel kellett lenni bizonyos korlátokra is, hisz Magyarország EU tag lévén köteles megtartani számos olyan irányelvet, ami a munka világát szabályozza. Különösen vonatkozik ez a megállapítás a munkaerőpiacon hátrányos helyzetben lévőkre, kiemelten a fiatalkorúakra, a várandós nőkre, a szülési szabadságon lévőkre, továbbá a munkaidő szervezésére vonatkozóan is igen kemény korlátokat jelentenek ezek a szabályok.

Ami a felmondással szemben érvényesülő védettséget illeti, biztos, hogy a korábbi szabályozáshoz képest ez jelentősen erősödik a nyugdíj előtt álló munkavállalók esetében. A munkaerőpiacon hátrányos helyzetűek köre is bővül, számos rendelkezés irányul a fogyatékos gyermeket nevelő szülőkre, illetve a gyermekvállalás ösztönzése szempontjából is fontos szabályok kerültek az új törvénybe. A leglényegesebb ezek közül az, hogy a gyermek után járó pótszabadság az új Mt. hatálybalépésével – a korábbi szabályozással szemben, amelynek értelmében csak a gyermek gondozásában nagyobb szerepet játszó szülő vehette igénybe – mindkét szülőt megilleti. Érdemes azt is kiemelni, hogy a szülő, konkrétabban az anya és a gyermekét egyedül nevelő apa kérésére gyermeke hároméves koráig a munkáltató köteles őt részmunkaidőben fogalakoztatni. Ezen kívül a pótszabadságra jogosultak köre a fogyatékkal élők vagy a fogyatékkal élőket nevelők tekintetében bővült.

A rendkívüli munka helyébe kiadandó szabadidő és az alapszabadság meghatározott részének igénybe vétele, ha azt a munkavállaló kéri, a következő naptári év végéig is halasztható. Tehát mód van arra, hogy „gyűjtse” ezeket a pihenőidőket a munkavállaló és a számára kedvező időben egyben vegye igénybe.

 

Mely területeken rugalmasabb a jelenlegi szabályozás az előzőhöz képest?

Ne vitassuk: a rugalmasabb szabályozás iránti igény a munkáltató érdekét szolgálja. Ugyanakkor főleg e körben számos félreértés, félretájékoztatás volt tapasztalható az előkészítés során. Azok a „tervek” – amelyek ha igazak lettek volna, joggal minősülhettek volna „népnyúzónak” –, amiket néhány szakszervezet és média sugallt, mint például, hogy indokolás nélkül el lehet küldeni embereket, vagy hogy kénye-kedve szerint oszthatja be a munkáltató a munkaidőt, egyszerűen rémhírek voltak.

Tehát a rugalmas szabályozásra visszatérve, azt a következő példával lehet illusztrálni. A korábbi szabályok szerint hét nappal előre kellett a munkabeosztást a munkavállalóval közölni és ezen határidő csak kollektív szerződés kifejezett rendelkezése alapján volt rövidíthető. Az új szabály szerint is hét nappal előtte kell közölni a beosztást, de ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy olyan váratlan, előre nem látható körülmény lépett fel, ami ésszerűvé és okszerűvé teszi a beosztás korrigálását, úgy három nappal korábban is jogosult módosítani a már kiadott munkarendet. Mint erre utaltam, ez a fajta rugalmasság természetesen hátrányosan érintheti a munkavállalókat. Ugyanakkor azt is látni kell, hogy pl. Angliában a „rendkívüli munka” fogalmát és ennek privilegizált ellentételezését nem is ismerik, ott úgy viszonyulnak a többletmunkához, hogy kizárólag a végzett munka után jár a többletpénz. Egy ilyen megoldásnak már csak a felvetése sem nagyon szerencsés ma Magyarországon.

 

Sokakat érintett a szabadsággal kapcsolatos szabályok a munkavállalókra nézve kedvezőtlen megváltozása. A túlórákat a jelenlegi szabály szerint nem kötelező kifizetni, a munkaadó megválthatja szabadidőben is. Általában: egyensúlyban vannak az előnyök és a hátrányok, illetve a jogok és kötelezettségek?

Nem változnak kedvezőtlenül a munkavállalóra nézve a szabadságra vonatozó szabályok, sőt, mint erre utaltam, a gyermek(ek) után járó pótszabadság igénybe vételére jogosultak köre jelentősen (mondhatni csaknem a duplájára) bővült. A rendkívüli munkát illetően lényegében nem változik a szabály, naptári évenként 250 órát enged a törvény, amit kollektív szerződés 300 órára növelhet. A korábbival egyező az a rendelkezés is, miszerint a rendkívüli munka ellentételezéseként – a munkáltató döntése alapján – 50%-os pótlék vagy szabadidő jár. Megjegyzendő, hogy a munkáltatónak a szabadidő kiadása nem előnyös, mert a pótlék csak 50%, míg a szabadidőre 100%-os munkabért kell fizetni. Az apa is igénybe veheti a gyermek után járó fizetés nélküli szabadságot, akár az anyával egyidejűleg. Az sem új rendelkezés, miszerint a fizetés nélküli szabadságnak nem az első éve, hanem csak az első hat hónapja jogosít majd szabadságra.

Az előnyök és a hátrányok, azaz a jogok és kötelezettségek egyensúlya adekvát módszerrel nem mérhető. Ezért is kézenfekvő, hogy a viszonyítás nem egy mindenkori ideális állapothoz, hanem a korábbi szabályozás által biztosított jogokhoz, kötelezettségekhez igazodik. Egyszerűbben szólva: az lesz egy szabályozás mércéje és értékelésének alapja, hogy mennyiben és milyen irányba módosítja a korábbi normát. Innen nézve kétségtelen: a szakszervezetet korábban megillető kifogás joga megszűnt, vagy a tetszés szerinti számú szakszervezeti tisztségviselők védelme és munkaidőkedvezménye korlátozás alá esik. Megítélésem szerint viszont a korábbi szabályozás volt irracionális.

 

A jelenlegi szabályok szerint hosszabb lenne a próbaidő?

A próbaidőt tekintve annyi a változás, hogy az – a maximális tartamon belül maradva – legfeljebb egyszer meghosszabbítható. Kollektív szerződés – a korábbi szabályozással egyezően – legfeljebb hathavi próbaidőt is megengedhet. A változás oka az, hogy egyre több esetben érzékelhető: a munkaviszony első pár hónapja betanulással telik, tehát hosszabb idő szükséges ahhoz, hogy a felek kölcsönösen megismerjék egymást, illetve eldönthessék: megéri-e hosszabb távon is a munkaviszony fenntartása.

 

A felmondás indokait tekintve milyen változások történtek?

A felmondási indokok változatlanok, az e tekintetben legjelentősebb jogintézmények elnevezése új: a „rendes felmondás” helyett a „felmondás”, a „rendkívüli felmondás” helyett pedig az „azonnali hatályú felmondás” kifejezéseket használja az új Mt. Új elem, hogy a határozott idejű munkaviszony is megszüntethető felmondással, mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről, a törvényben meghatározott – egyébként meglehetősen szűk körre korlátozott – okokra hivatkozva.

Lényegében megmarad a keresőképtelen munkavállaló védelme, azzal, hogy míg a korábbi szabály érvénytelennek minősítette a táppénz alatt közölt felmondást, addig az új szerint nem jogellenes a felmondás közlése ilyen esetben, de a felmondási idő csak a táppénz lejártával kezdődik. Tartalmát tekintve ugyanaz a védelem érvényesül, mint korábban is, ugyanakkor szerettük volna minimálisra szorítani azoknak az eseteknek a számát, amelyekben valamilyen formális ok miatt válik érvénytelenné a felmondás.

 

Mennyiben bővíti az új szabályozás a foglalkoztatást? A magasan képzettek, illetve az alacsonyan képzettek esetében mi a helyzet?

A Munka Törvénykönyvének közvetett szerepe van a munkahelyteremtésben. Azzal, hogy a szabályozás rugalmasabb, a munkáltatónak kevesebb korlátot és kevesebb költséget jelent a foglalkoztatás, szükségképpen nagyobb „kedvet” teremt a munkaviszony létesítéséhez és ahhoz, hogy a fekete vagy a szürke foglalkoztatás kifehéredjék.

A magasan képzettek foglalkoztatását megkönnyíti az új Mt. azzal, hogy bizonyos jövedelemhatár fölött (a minimálbér hétszerese) alkalmazott, kulcspozíciót vagy bizalmi jellegű munkakört betöltők esetében szinte teljes szerződéses szabadságot biztosít a feleknek, el lehet térni számos garanciális szabálytól is: pl. kiköthetik a felek a munkaszerződésben a felmondás indokolásmentességét, a felmondás védelem kizárását stb.

A törvényben külön fejezetek rendelkeznek az úgynevezett atipikus munkaviszonyokról, amelyek alkalmazása várhatóan szintén bővítheti a foglalkoztatást. Olyan új intézményeket vezet be, mint egy munkakör több munkavállaló általi ellátása vagy több munkáltató által egy munkavállaló foglalkoztatása, valamint az úgynevezett behívás alapján történő munkavégzés, ami a kis- és középvállalkozások rugalmasabb, sokszor nem tervezhető és nem számítható munkaerőigényének a kielégítését szolgálja.

 

A kártérítési felelősség szerepe miként valósul mag az új törvényben?

Mind a munkáltató, mind a munkavállaló kártérítési felelősségének szabályozásában lényeges változások történtek. A szabályozás figyelembe veszi a felelősségi jog nemzetközi tendenciáit, így például az úgynevezett előreláthatósági klauzúra kitüntetett szerepet kapott. Ennek lényegét igen egyszerűen megfogalmazva: csak előrelátható károkért felel a károkozó.

A munkavállaló a súlyosan gondatlanul okozott kár esetében a teljes kárért lesz felelős, a gondatlan károkozásért legfeljebb négy havi átlagkeresetiének megfelelő összeg erejéig felel.

 

Lényeges változás a munkáltató kártérítési felelősségénél is történt.

A korábbi szabály értelmében a működési körön kívül eső elháríthatatlan ok esetén mentesült a felelősség alól a munkáltató. A bírói gyakorlat a működési kör fogalmát végletesen kitágította. A nem a munkáltató telephelyén végzett munka esetén, vagy utazás során (villamoson, buszon, vonaton, közúton stb.) szenvedett balesetért is a munkáltató volt a felelős. Ez főleg a kis- és közepes vállalkozásoknak elviselhetetlen kockázatot és terhet jelentett, ezért az új szabály egy szón változtat csak, de ez a gyakorlatot alapvetően érinti. Nem „működési körén” hanem „ellenőrzési körén” kívül eső ok bizonyítása esetén mentesül a munkáltató a kártérítési felelősség alól. Úgy hiszem, a különbség részletes magyarázatot nem igényel.

 

Nagy port kavart a munkavállalói biztosíték vagy óvadék intézménye.

Az előző törvény nem szólt róla, de a bírói gyakorlat jogszerűnek ismerte el az óvadék kikötését a munkaviszony keretében is. Azzal, hogy az új törvény rendelkezik ezen jogintézményről, rendezettebb körülményeket kíván teremteni. A szabályozás célja egyértelmű: valami fajta garancia legyen arra, hogy károkozás esetén a munkáltató legalább a kár egy részéhez hozzájusson. Gyakorlati tapasztalat ugyanis, hogy károkozást követően behajthatatlanná válik a munkáltató – egyébként jogos – követelése.

 

Konferenciák rendszeres előadója. Melyek azok a leggyakoribb kérdések, amiket a hallgatóság feltesz az új munkatörvénnyel kapcsolatban?

Két slágertéma van: egyrészt a munkaviszony megszűnésével és megszüntetésével kapcsolatos szabályok, másrészt a munkaidővel kapcsolatos rendelkezések. Ez utóbbi részben azért is, mert a munkaügyi felügyelet a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályok megtartását ellenőrzi elsősorban, s e téren találja a legtöbb szabálytalanságot.

 

Az utolsó percig benne volt a tervezetben az úgynevezett Független Munkaügyi Vizsgálat Intézménye, ami az ügyvédek jóval szélesebb köre számára biztosíthatott volna munkát, megteremthette volna nemcsak Budapesten, hanem vidéken is annak a lehetőségét és esélyét, hogy jobban szakosodjanak a munkajogra a kollegák. Sajnálatos módon ez kikerült a tervezetből. Miért?

Ez a vizsgálat értelemszerűen a munkajogi szabályok megtartását ellenőrizte volna, ami nem lett volna kötelező. Az ellenőrzésnek egy önként vállalt formáját jelentette volna, azzal az előnnyel, hogy ha az auditor által feltárt szabálytalanságot a munkáltató kellő időben és megfelelően orvosolja, úgy ezért a szabálytalanságért a hatóság, a hivatal nem bírságolhatta volna. Ez az intézmény tehát nem hatósági jellegű, nem esetleges, nem is feljelentésen alapuló rendszerként működött volna, hanem olyan önkéntes alapon, ami jó lett volna a munkavállalónak, a munkáltató számára is előnyt hordozott volna és az ügyvédség sem járt volna vele rosszul. Mivel ugyanis az audit ellátása – jogi tanácsadás lévén – ügyvédi monopólium lett volna, jelentős piacot is jelentett volna a kollegáknak. Mint a jogintézmény „ötletgazdája”, mélyen fájlalom, hogy a fenti mondatokat feltételes módban kell fogalmaznom…

 

Az interjú az Ügyvédvilág 2012 januári számában jelent meg.

---