A felmondás indoklása, avagy „eltérő bánásmód” a munka világában

Európai ítélet született a határozott idejű munkaszerződés megszüntetése esetén elmaradt indoklás jogellenességéről.

Megszületett az Európai Unió Bíróságának (EUB, Luxembourg) újabb ítélete az „eltérő bánásmód” fogalmáról[1]. A döntés alapja egy lengyel kártérítési kereset volt, melyet egy munkavállaló indított volt magánmunkáltatójával szemben. Utóbbi ugyanis – a felperes szerint – a munkaszerződést anélkül mondta fel írásban és a felmondási időn belül, hogy azzal egyidőben közölte volna az elbocsátás indokait. Emiatt pedig kártérítési igényt terjesztett elő. A munkáltató viszont úgy vélte, hogy helyesen járt el, mivel a lengyel jog szerint csak akkor köteles a felmondással egyidejűleg megjelölni annak indokait, ha az általa felmondandó szerződés határozatlan időre szól.

Bevezetés

Az ügy felperese K. L. elbocsátott dolgozó, míg alperese korábbi munkaadója az X sp. z o.o. nevű, a lengyel jog szerinti korlátolt felelősségű társaság volt. Ügyükben a krakkói kerületi bíróság (Sąd Rejonowy dla Krakowa) fordult előzetes döntéshozatal iránti kérelemmel a luxembourgi taláros testülethez az említett, előtte indult jogvita keretében.

Az ügy meghatározó kérdése az volt, hogy az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999/70 irányelv mellékletét képező szakaszában foglalt elvének megfelel-e az a nemzeti rendelkezés, amely csak a határozatlan időre szóló szerződés felmondása esetén írja elő a felmondás indokainak megjelölését, a határozott időre szóló szerződés esetén pedig nem? Az e szabályozás uniós joggal való összeegyeztethetetlenségének esetleges megállapítása eredményezheti-e az 1999/70 irányelv rendelkezéseinek a magánfelek közötti jogvitában történő közvetlen alkalmazását is?[2]

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az eme irányelv mellékletét képező, 1999. március 18-án megkötött, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás (keretmegállapodás) 4. szakaszának értelmezésére, valamint az Európai Unió Alapjogi Chartája (Charta) 21. és 30. cikkének az értelmezésére vonatkozott[3].

A tényállás

Az eljárás felperese és az alperes 2019. november 1-jén határozott időre szóló, részmunkaidős munkaszerződést kötött, amely 2022. július 31-éig volt érvényben. A munkáltató 2020. július 15-én az egy hónapos, 2020. augusztus 31-én lejáró felmondási idő betartásával a felek közötti munkaszerződést felmondó írásbeli nyilatkozatot adott át a felperesnek, de felmondásának indokait nem jelölte meg.

Emiatt a munkavállaló a krakkói Krakkó–Nowa Huta kerületi bírósághoz fordult, hogy az állítólagosan jogellenes elbocsátás miatt a lengyel munka törvénykönyve 50. cikkének 3. §-a alapján[4] kártérítést követeljen. Keresetében egyrészt arra hivatkozott, hogy a munkáltató 2020. július 15-ei közlése olyan formai hibákat tartalmazott, amelyek kártérítésre feljogosító szabálytalanságot eredményeznek, másrészt, hogy a felmondás sértette a munkaszerződés típusa alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalmának az uniós jogban foglalt elvét, valamint a lengyel jog szabályait[5].

Az alperes azzal érvelt, hogy mivel betartotta a nemzeti jogot, se, azt nem sértette meg, sem az uniós jogot. Mivel a lengyel munka törvénykönyvének szabályai a határozatlan idejű munkaszerződéssel alkalmazott munkavállalókat megkülönböztették a határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazott munkavállalóktól a felmondás indokolásának kötelezettsége tekintetében, továbbá, hogy a megtámadott elbocsátás indokolásának hiánya nem volt hátrányosan megkülönböztető jellegűnek tekinthető.

A munkavállaló kártérítési igényét elbíráló krakkói Krakkó–Nowa Huta kerületi bíróság kétségesnek találta, hogy a 1999/70 irányelv 1. cikkének és a keretmegállapodás 1. és 4. szakaszának értelmezésével, valamint azzal kapcsolatban, hogy magánszemélyek hivatkozhatnak-e közvetlenül a nemzeti bíróság előtt az ezen irányelv és keretmegállapodás rendelkezéseire.

Kételyeire tekintettel eljárását felfüggesztette, és előzetes döntéshozatalra kérdéseket terjesztett az EUB elé.

Értékelés

A kérdést előterjesztő bíróság – az EUB által együttesen vizsgált és átfogalmazott – kérdéseivel arra kereste a választ, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszával ellentétes-e az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint a munkáltató nem köteles írásban indokolni a határozott idejű munkaszerződés rendes felmondással történő megszüntetését, jóllehet a határozatlan idejű munkaszerződés megszüntetése esetén köteles erre, továbbá, hogy magánszemélyek közötti jogvitákban e szakaszra lehet‑e hivatkozni.

Luxembourg emlékeztetett arra, hogy a keretmegállapodás minden olyan munkavállalóra vonatkozik, aki a munkáltatójával fennálló határozott idejű munkaviszony keretében díjazás ellenében végez munkát[6]. Ezért az ügyben vitatott helyzet a keretmegállapodás hatálya alá tartozik. Ebből következően a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni, a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest kedvezőtlen bánásmódnak a keretmegállapodás 4. szakaszában foglalt tilalma a munkavállalók foglalkoztatási feltételeire vonatkozik.

Az ügyben az EUB-nak meg kellett határoznia, hogy a vitatott nemzeti szabályozás – amennyiben a munkaszerződés megszüntetését szabályozza – a „foglalkoztatási feltételeknek” a keretmegállapodás 4. szakasza értelmében vett fogalmába tartozik-e. Miként korábbi ítéletében rögzítette, annak meghatározásánál, hogy valamely intézkedés e fogalom körébe tartozik-e, a döntő feltétel, pontosan a foglalkoztatás, azaz a munkavállaló és munkáltatója között fennálló munkaviszony[7].

E megfogalmazásból és a rendelkezés céljából következik, hogy az nem arra a döntésre vonatkozik, hogy határozott idejű munkaszerződések kerülnek megkötésre a határozatlan idejű munkaszerződések helyett, hanem arra, hogy az első típusú szerződést kötő munkavállalóknak milyenek a foglalkoztatási feltételei a második típusú szerződés alapján foglalkoztatott munkavállalókéhoz képest[8].

E fogalom alá tartozik többek között a munkavállalónak a jogellenes elbocsátás esetén biztosított védelem[9], valamint a határozott idejű munkaszerződések megszüntetése esetén alkalmazandó felmondási idő meghatározására vonatkozó, továbbá a munkavállalót a munkáltatójával kötött munkaszerződésének megszüntetése miatt megillető végkielégítésre vonatkozó szabályok, mivel az ilyen végkielégítés a közöttük létrejött munkaviszony alapján kerül megfizetésre[10].

E megközelítés az ügyben érintett nemzeti szabályozásra is vonatkozik. A hátrányos megkülönböztetés tilalma csupán az egyenlőség általános elvének sajátos kifejeződése, amely az uniós jog egyik általános elve. E célokra tekintettel ezt a szabályt úgy kell értelmezni, mint az uniós szociális jog olyan alapelvének kifejeződését, amelyet nem lehet megszorítóan értelmezni[11].

A határozott és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti hátrányos megkülönböztetés kiküszöbölésére irányuló célkitűzésnek megfelelően e szabály – amely közvetlen hatállyal rendelkezik – az 1. pontjában kimondja, hogy a foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre alkalmazott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód „objektív okokkal” igazolható[12].

Ennek értékelése három lépésből áll: i.) a helyzetek összehasonlíthatóságának vizsgálata; ii.) a hátrány felmérése; iii.) annak megállapítása, hogy fennállnak-e objektív okai az eltérő bánásmódnak[13]. Az EUB konkrétan azt vizsgálta, hogy az érintett nemzeti szabályozás a felmondási rendszer tekintetében a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szemben a velük összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest kedvezőtlen bánásmódot eredményez-e, és ezt követően meg kell-e állapítania, hogy a vizsgált esetben az ilyen eltérő bánásmód „objektív okokkal” igazolható-e.

Állandó ítélkezési gyakorlata szerint az „objektív okok” fogalma megköveteli, hogy a megállapított egyenlőtlen bánásmódot az adott munkavégzés feltételeit jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők megléte igazolja abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, objektív és átlátható szempontokon alapulva, annak megvizsgálása érdekében, hogy ezen egyenlőtlen bánásmód valós igényeknek meg felel‑e, alkalmas-e a kitűzött cél elérésére és ahhoz szükséges-e. Korábbi megállapítása szerint a munkaviszony ideiglenes jellegére való hivatkozás önmagában nem minősül objektív oknak[14].

Az ilyen helyzetek összehasonlíthatóságát illetően a jelen esetet megelőző ítéletében már rögzítette, annak értékeléséhez, hogy az érintettek a keretmegállapodás értelmében vett azonos vagy hasonló munkát végeznek-e – a keretmegállapodás 3. szakasza 2. pontjának és 4. szakasza 1. pontjának megfelelően – meg kell vizsgálni, hogy (figyelembe véve az összes olyan tényezőt, mint a munka jellege, a képesítési feltételek és a foglalkoztatási feltételek) a személyeket hasonló helyzetben lévőnek lehet-e tekinteni[15].

Tekintettel azonban az nemzeti szabályozás általános jellegére – amely a megszüntetés indokaira vonatkozó tájékoztatást szabályozza – azon munkavállaló esetében, akinek a munkaszerződését megszüntetik, megállapítható, hogy a szabályozás azokra a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozik, akik összehasonlíthatók a határozatlan idejű munkaszerződés alapján foglalkoztatott munkavállalókkal.

A kedvezőtlenebb bánásmód fennállását objektív módon kell értékelni. Jelen ügyben az a határozott időre alkalmazott munkavállalót, akinek a munkaszerződését rendes felmondással szüntették meg, megfosztották az elbocsátás indokolatlanságának megítéléséhez és annak mérlegeléséhez szükséges fontos információktól, hogy bírósághoz forduljon-e. Ellentétben ugyanis azzal a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóval, akinek a munkaszerződését felmondják, nem kap tájékoztatást az elbocsátás indokáról vagy indokairól. E két munkavállalói kategória között tehát eltérő bánásmód áll fenn e rendelkezés értelmében[16].

Az ilyen tájékoztatási követelmény hiánya azonban nem zárja ki annak lehetőségét, hogy az érintett munkavállaló a hatáskörrel rendelkező munkaügyi bírósághoz forduljon, megvizsgálandó, elbocsátása esetlegesen hátrányosan megkülönböztető jellegű-e, vagy az joggal való visszaélésnek minősül-e. Ez az eshetőség a határozott időre alkalmazott munkavállaló számára kockázatot jelenthet, mivel előzetesen nem férhet hozzá olyan információkhoz, amelyek a vita eldöntése szempontjából meghatározók lehetnek.

Annak biztosítása, hogy a munkáltató köteles legyen a munkavállalót a felmondásban az elbocsátás formális okairól tájékoztatni, valójában nem egyenlő a munkavállaló tényleges védelmének biztosításával[17].

A lengyel jogalkotó, miután a 3. §-ban a szerződések valamennyi típusának – rendes, vagy rendkívüli – felmondása esetén előírta az írásbeliség követelményét, az indokok formális megjelölésének kötelezettségét csak a – határozott vagy határozatlan idejű szerződés – rendkívüli felmondása esetére kívánta korlátozni. Ebből következik, hogy a felmondás indokainak megjelölésére vonatkozó, alaki kötelezettség nem vonatkozik a határozott idejű szerződés rendes felmondására[18].

A határozott idejű szerződés az abban megjelölt határnapon a jövőre nézve veszti hatályát, amely határnap – mint jelen ügyben is – egy meghatározott időpont elérésére való utalással is meghatározható. Ebből következően a határozott idejű munkaszerződés felei már a szerződés megkötésekor ismerik azt az időpontot, amely meghatározza a szerződés lejártának határnapját. Ez a határnap anélkül is megszabja a munkaviszony időtartamának végét, hogy a feleknek a munkaszerződés megkötése után erre vonatkozó szándékukat ki kellene fejezniük[19].

Az ilyen munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő, a szerződés megkötésekor előre nem látható körülmények bekövetkezése miatt történő lejárat előtti megszüntetése, amely így felborítja a munkaviszony szabályos folyamatát, ebben az értelemben, előre nem látható jellegénél fogva legalább olyan mértékben érinti a határozott időre alkalmazott munkavállalót, mint a határozatlan idejű munkaszerződés megszüntetése az annak keretében foglalkoztatott munkavállalót.

Az EUB ítélete szerint ennek tényéből megállapítható, hogy az ügyben érintett nemzeti szabályozás olyan eltérő bánásmódot vezetett be, amely a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest kedvezőtlen bánásmódot teremt számára. Ez abból ered, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalók esetében nem került alkalmazásra a szóban forgó, az elbocsátás indokaira vonatkozó tájékoztatási korlátozás[20].

Az EUB-nak az eljárás e szakaszában azt kellett meghatároznia, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalók és velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti, eltérő bánásmód igazolható-e a keretmegállapodás 4. szakaszának (1) bekezdése értelmében vett „objektív okokkal”.

Állandó ítélkezési gyakorlata értelmében az „objektív okok” fogalma nem teszi lehetővé a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmódnak azon az alapon történő igazolását, hogy ezt az eltérő bánásmódot törvényhez vagy kollektív szerződéshez hasonló, általános és absztrakt nemzeti norma írja elő[21]. E fogalom, megköveteli, hogy az eltérő bánásmód igazolására a foglalkoztatási feltételt jellemző pontos és konkrét tényezők fennállása, e bánásmód megjelenésének sajátos környezete, továbbá objektív és átlátható kritériumok alapján kerüljön sor annak vizsgálata érdekében, hogy az eltérő bánásmód valós igényre ad-e választ, a kitűzött cél elérésére alkalmas-e, illetve ahhoz szükséges-e.

E tényezők eredhetnek például azon feladatok különös jellegéből agy sajátos jellemzőiből, amelyek ellátására a határozott idejű szerződéseket megkötötték, illetve – adott esetben – az egyik tagállam által elérni kívánt jogszerű szociálpolitikai célból[22].

Annak elfogadása, hogy önmagában a munkaviszony ideiglenes jellege elegendő a határozott és határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmód igazolásához, a keretmegállapodás célkitűzéseit a lényegüktől fosztaná meg, és a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára kedvezőtlen helyzet állandósulását jelentené[23]. Az ilyen eltérő bánásmódnak azonkívül, hogy valós igényre kell választ adnia, alkalmasnak kell lennie a kitűzött cél elérésére, és ahhoz szükségesnek kell lennie. Ezen túlmenően ezt a célkitűzést koherens és szisztematikus módon, az EUB ítélkezési gyakorlata követelményeinek megfelelően kell követni[24].

Miként az EUB e tekintetben hangsúlyozta, az érintett foglalkoztatási feltétel nem arra vonatkozott, hogy a munkáltató jogosult‑e egy határozott idejű munkaszerződést rendes felmondással megszüntetni, hanem arra, hogy a munkavállalóval írásban közölje az elbocsátását megalapozó indokot vagy indokokat, így nem tekinthető úgy, hogy ez a feltétel alkalmas lenne arra, hogy ezt a rugalmasságot jelentősen megváltoztassa[25].

Az előterjesztő bíróság azon kérdését illetően, hogy egy nemzeti bíróság magánszemélyek közötti jogvitában köteles-e mellőzni a keretmegállapodás 4. szakaszával ellentétes nemzeti rendelkezés alkalmazását, emlékeztetett arra, hogy amennyiben a nemzeti bíróságoknak magánszemélyek közötti jogvitában kell dönteniük – amelyben a szóban forgó nemzeti szabályozás nyilvánvalóan ellentétes az uniós joggal –, az ő feladatuk, hogy biztosítsák az uniós jog rendelkezései által a magánszemélyek számára biztosított bírói jogvédelmet, és garantálják e rendelkezések teljes érvényesülését[26].

Az EUB állandó ítélkezési gyakorlata szerint valamely irányelv rendelkezése még akkor sem teheti lehetővé a nemzeti bíróság számára azt, hogy a belső jognak az irányelvvel ellentétes rendelkezésének alkalmazását mellőzze, ha az egyébként egyértelmű, pontos és feltétel nélküli, amennyiben ez valamely magánszemély terhére további kötelezettséget keletkeztetne[27].

A nemzeti bíróság kizárólag az uniós jog alapján nem köteles mellőzni a nemzeti jog olyan rendelkezésének alkalmazását, amely ellentétes az uniós jog valamely rendelkezésével – feltéve, hogy ez utóbbi rendelkezésnek nincs közvetlen hatálya –, ez azonban nem érinti a nemzeti bíróság és bármely hatáskörrel rendelkező nemzeti közigazgatási hatóság azon lehetőségét, hogy a nemzeti jog alapján mellőzze a nemzeti jog olyan rendelkezésének alkalmazását, amely ellentétes az uniós jog olyan rendelkezésével, amelynek nincs közvetlen hatálya[28].

Az EUB a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának közvetlen hatályával kapcsolatos megfontolásaira tekintettel az alkalmazandó nemzeti jog által bevezetett, eltérő bánásmód sérti a Charta 47. cikkében foglalt hatékony jogorvoslathoz való alapvető jogot, mivel az a határozott időre alkalmazott munkavállalót megfosztja – a határozatlan időre alkalmazott munkavállalót megillető – azon lehetőségtől, hogy előzetesen felmérje, hogy a munkaszerződését megszüntető határozattal szemben célszerű‑e bírósági eljárást indítani, és adott esetben a megszüntetés indokait részletesen vitató keresetet előterjeszteni[29].

A Charta 47. cikke önmagában elegendő, és azt nem kell uniós vagy nemzeti jogi rendelkezésekkel pontosítani ahhoz, hogy önmagában hivatkozható jogot biztosítson a magánszemélyek számára[30]. Következésképpen a nemzeti bíróságnak saját hatáskörén belül kell biztosítania a jogalanyok számára a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja és a Charta 47. cikke együttesen értelmezett rendelkezéseiből eredő bírói jogvédelmet – az igazságszolgáltatáshoz való jogot magában foglaló hatékony jogorvoslathoz való jog tekintetében – tehát a Charta e rendelkezése teljes érvényesülésének biztosításához szükséges mértékben mellőznie kell a munka törvénykönyve 30. cikke 4. §-ának alkalmazását[31].

Az Európai Unió Bíróságának ítélete

Az EUB döntése szerint az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999. június 28-ai 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletét képező, 1999. március 18-án megkötött, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás 4. szakaszával ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint a munkáltató nem köteles írásban indokolni a határozott idejű munkaszerződés rendes felmondással történő megszüntetését, jóllehet ilyen kötelezettség terheli a határozatlan idejű munkaszerződés megszüntetése esetén. A magánszemélyek közötti jogvitában eljáró nemzeti bíróság, amennyiben az alkalmazandó nemzeti jogot nem tudja az említett szakasszal összhangban értelmezni, köteles hatáskörén belül biztosítani a jogalanyok számára az Európai Unió Alapjogi Chartája 47. cikkéből eredő bírói jogvédelmet, és garantálni e cikk teljes érvényesülését, szükség esetén mellőzve az azzal ellentétes nemzeti rendelkezések alkalmazását.

Lábjegyzetek:

[1]  A 2024. február 20-ai K. L.  és az X sp. z o.o. C‑715/20. sz. ügy, ítélet ECLI:EU:C:2024:139 (Ítélet)

[2] Giovanni Pitruzzella főtanácsnok indítványa a K. L. kontra X sp. z o.o. C‑715/20. sz. ECLI:EU:C:2023:281 ügyben (Indítvány) 1. pont

[3] 21. cikk: A megkülönböztetés tilalma (1) Tilos minden megkülönböztetés, így különösen a nem, faj, szín, etnikai vagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás vagy meggyőződés, politikai vagy más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetés. (2)   A Szerződések alkalmazási körében és az azokban foglalt különös rendelkezések sérelme nélkül, tilos az állampolgárság alapján történő minden megkülönböztetés

30. cikk: Az indokolatlan elbocsátással szembeni védelem. Az uniós joggal, valamint a nemzeti jogszabályokkal és gyakorlattal összhangban minden munkavállalónak joga van az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez

[4] Az 1974. június 26-ai, a munka törvénykönyvéről szóló lengyel törvény, a kodeks pracy jelen ügyre alkalmazandó változatának 8. cikke szerint a jog nem gyakorolható a társadalmi‑gazdasági céljával vagy a társadalmi együttélés alapelveivel ellentétesen

[5] A lengyel munka törvénykönyve 30. cikkének 4. §‑a ugyanis úgy rendelkezik, hogy a munkáltató csak a határozatlan idejű szerződések esetében köteles megjelölni a felmondás indokait

[6] A 2022. június 30‑ai Comunidad de Castilla y León-ítélet, C‑192/21, EU:C:2022:513, 26. pont

[7] A 2018. június 5‑ei Grupo Norte Facility-ítélet C‑574/16, EU:C:2018:390, 41. pont; 2018. július 25‑ei Vernaza Ayovi-ítélet C‑96/17, EU:C:2018:603, 27. pont

[8] A 2020. október 8‑ai Universitatea „Lucian Blaga” Sibiu és társai-ítélet, C‑644/19, EU:C:2020:810, 39. pont

[9] A 2021. március 17‑ei Consulmarketing-ítélet, C‑652/19, EU:C:2021:208, 52. pont

[10] A Vernaza Ayovi-ítélet, 28. pont

[11] A 2023. október 19‑ei Lufthansa CityLine-ítélet, C‑660/20, EU:C:2023:789, 37, 38. pont

[12] A 2011. szeptember 8‑ai Rosado Santana-ítélet, C‑177/10, EU:C:2011:557, 56. és 64. pont; 2018. június 5‑i Montero Mateos ítélet, C‑677/16, EU:C:2018:393, 42. pont

[13] Indítvány 25. pont

[14] Indítvány 59, 60. pont

[15] Grupo Norte-ítélet, 48. pont.; Montero Mateos-ítélet, 51. pont

[16] Ítélet 51. pont

[17] Indítvány 38. pont

[18] Indítvány 31. pont

[19] Grupo Nort-ítélet, 57. pont

[20] Ítélet 56. pont

[21] Lufthansa CityLine-ítélet, 57. pont

[22] A 2023. június 20‑ai Ustariz Aróstegui-ítélet, C‑72/20, EU:C:2019:789, 58. pont

[23] A 2020. július 16‑ai Governo della Repubblica italiana- [Az olasz békebírák jogállása] ítélet, C‑658/18, EU:C:2020:572, 152. pont

[24] Lufthansa CityLine-ítélet, 62. pont

[25] Ítélet 67. pont

[26] A 2018. augusztus 7‑ei David Smith kontra Patrick Meade és társai, C‑122/17, ítélet EU:C:2018:631, 37. pont

[27] A 2019. június 24‑ei Popławski-ítélet C‑573/17, EU:C:2019:530; a 2022. január 18‑ai Thelen Technopark Berlin-ítélet C‑261/20, EU:C:2022:33, 31., 32. és 33. pont

[28] Thelen Technopark-ítélet, 33. pont

[29] Ítélet79. pont

[30] A 2018. április 17‑ei Egenberger-ítélet, C‑414/16, EU:C:2018:257, 78. pont

[31] Egenberger-ítélet, 79. pont; a 2022. március 8‑ai Bezirkshauptmannschaft Hartberg‑Fürstenfeld-ítélet, C‑205/20, EU:C:2022:168, 57. pont

---