A Porras-ítélet margójára

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Azonnal széles körű aggodalmat keltett az érintettekben az Európai Unió Bíróságának (EUB) idén február 22-én publikált ítélete, miszerint csoportos létszámcsökkentés esetén bizonyos körülmények között mégiscsak fel lehet mondani a várandós nőknek, miközben a kismamák munkajogi védelmét a magyar munkajog is, de nemzetközi és európai uniós jogi dokumentumok is biztosítják. Vajon alapos-e ez az aggodalom?

Szinte mindenkinek ismerős az a munkajogi szabály, mely szerint a várandós nőknek nem lehet felmondani. A munkajogi védelem terjedelme a 2012 júliusától hatályos, új munka törvénykönyvének (Mt.) hatálybalépésével, és azt követően egy alkotmánybírósági döntéssel némileg módosult, de a lényeg változatlan maradt. Sőt, a kismamák munkajogi védelmét nemcsak a magyar munkajog biztosítja, hanem nemzetközi jogi és európai uniós jogi dokumentumok is. Ehhez képest első látásra sokkolónak tűnik az Európai Unió Bíróságának (EUB) a C-103/16. számú ügyben, 2018. február 22-én publikált ítélete, melyben azt részletezi, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén bizonyos körülmények között mégiscsak fel lehet mondani a várandós nőknek. A döntésről való tájékoztatás a magyar sajtóban is több helyen megjelent, széles körű aggodalmat keltve az érintettekben. Vajon alapos-e ez az aggodalom: a jövőben jobban kell-e félteniük a magyar kismamáknak az állásukat, ha munkáltatójuk csoportos létszámcsökkentést hajt végre?

Az EUB ítélete

A szóban forgó uniós bírósági ítélet a következő spanyolországi alapügy kapcsán született. Egy spanyol munkáltató csoportos létszámcsökkentést hajtott végre. Egy ott dolgozó, éppen várandós hölgyet, Jessica Porras Guisadót levélben értesítettek arról, hogy munkaviszonyát a létszámleépítésre tekintettel meg fogják szüntetni. Egyebek mellett arról is értesítették, hogy abban a tartományban, melyben ő dolgozott, jelentősen csökkentik a munkaerő létszámát, és ama értékelési folyamatban, amelyet a munkáltató a létszámcsökkentés során lefolytatott konzultáció alatt végrehajtott, ő az egyik legalacsonyabb pontszámot kapta a tartományában.

A hölgy bíróság előtt támadta meg a felmondást. A pert első fokon elvesztette. A fellebbezést elbíráló katalán legfelsőbb bíróság az EUB-hoz fordult az ügyben irányadó uniós jog hiteles értelmezésének feltárása érdekében. A várandós, szoptató és nemrégen szült nők munkahelyi biztonságának és egészségének védelméről szóló, 92/85/EK számú EU-irányelv előírja a tagállamoknak, hogy a várandós nők számára a nemzeti munkajogban biztosítani kell a megfelelő védelmet munkaviszonyuk megszüntetésével szemben. Kivételt enged azonban a védelem alól a várandós állapottal összefüggésbe nem hozott, a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetekben, amennyiben adott esetben az illetékes hatóság ehhez hozzájárult. E szabályt kellett értelmeznie az EUB-nak egy másik releváns uniós jogforrás, a csoportos létszámcsökkentésekről szóló 98/59/EK számú irányelv rendelkezéseinek kontextusában.

Az EUB az előzetes döntéshozatali eljárásban elé tárt kérdés kapcsán ítéletében rámutatott arra, hogy a 92/85/EK számú irányelv nem zárja ki teljesen, hogy a tagállamok munkajoga lehetővé tegye a várandós nők munkaviszonyának felmondását csoportos létszámcsökkentés idején. Fontos korlátozás azonban, hogy e megszüntetésnek nem lehet indoka valamely, a várandósság tényével lényegileg összefüggő ok. Azonban ha a munkaviszony megszüntetésének oka semmilyen kapcsolatban nem áll a terhességgel, a munkáltató írásbeli indokát adja az ilyen elbocsátásnak, és az adott személy elbocsátását az érintett nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat is megengedik, az irányelv alapján nem kizárt a felmondás. Összefüggésbe hozva mindezt a csoportos létszámcsökkentésről szóló uniós joggal, az EUB megállapította, hogy a 92/85/EK számú irányelvvel nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely bizonyos feltételek mellett lehetővé teszi a várandós munkavállaló elbocsátását a csoportos létszámcsökkentés keretében. Ami e feltételeket illeti, a munkáltató köteles írásban tájékoztatni az elbocsátandó vagy már elbocsátott várandós munkavállalót azon – nem a személyében rejlő – indokokról, amelyek alapján a csoportos létszámcsökkentést végrehajtja. Ezek az indokok különösen gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési jellegűek lehetnek. Ezen felül a munkáltatónak ismertetnie kell a várandós munkavállalóval az elbocsátandók kiválasztásakor figyelembe vett objektív kritériumokat.

Hangsúlyozza ugyanakkor az EUB, hogy a várandós nők munkaviszonya védelmének körében a tagállamoknak nem csupán a jogellenes megszüntetés esetére kell megfelelő kompenzációról gondoskodniuk („helyreállító védelem”), hanem olyan szabályozással is kell bírniuk, amely lehetőleg megvédi az érintetteket az elbocsátástól („megelőző védelem”). Ugyanis az elbocsátás kockázata jelentős mentális és szociális terhet rakhat a várandós nőre, és adott esetben várandósságának megszakítására ösztönözheti a munkavállalót. Ezért az ítélet szerint a 92/85/EK számú irányelv szempontjából nem kielégítő az olyan nemzeti szabályozás, amely nem tiltja meg főszabály szerint a várandós, gyermekágyas vagy szoptató nők elbocsátását (megelőző védelem), hanem csupán azt írja elő, hogy az elbocsátás jogellenessége esetén meg kell állapítani az elbocsátás semmisségét (jóvátételre irányuló védelem).

Leszögezte ugyanakkor a luxemburgi bíróság, a tagállamoknak nem szükséges arról rendelkezniük, hogy a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók számára a csoportos létszámcsökkentés során történő elbocsátást megelőzően elsőbbséget kell biztosítani az állás megtartását vagy az áthelyezést illetően. Vagyis nem kötelező számukra menesztésük előtt a munkáltatónál másik, betölthető pozíciót keresni.

Az ítélet több helyen is kiemeli, hogy ez az irányelv, csupán minimális előírásokat tartalmaz a tagállamok számára. Vagyis az irányelv semmilyen módon nem korlátozza a tagállamok lehetőségét a tekintetben, hogy a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók részére magasabb szintű védelmet biztosítsanak. Az irányelvi szabályoktól való eltérés e tekintetben tehát korlátlanul megengedett.

Összegezve tehát az EUB-ítélet tartalmát, láthatjuk, hogy az uniós jog előírása szerint a 92/58/EK számú irányelv jelentős védelmet biztosít a várandós nőknek munkaviszonyuk megszüntetése ellen. Azonban a csoportos létszámcsökkentés olyan helyzetet képez, amelynek során a várandós nő munkaviszonya is veszélybe kerülhet, amennyiben a munkáltató a létszámcsökkentéssel és nem a várandóssággal összefüggő, valós okra tud hivatkozni, és ezt megfelelő formai és tartalmi keretek között közli a munkavállalóval.

Az EUB döntésének helyes értelmezése

A Porras-ítélet megerősíti, hogy az uniós joggal is összhangban van az a nemzeti szabályozás, amely megengedi, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén a várandós nővel felmondást közöljenek. Ennek feltételrendszerét pontosította, figyelemmel a vonatkozó irányelv céljaira és rendelkezéseire 

Fontos leszögezni, hogy az EUB előzetes döntéshozatali eljárásában nem közvetlenül dönti el a tagállami bíróság előtt folyó jogvitát. Csupán az a feladata, hogy megadja a jogvitában releváns uniós jog hiteles értelmezését, mégpedig a tagállami bíróságokra – s nemcsak a konkrét jogvitát eldöntő, hanem valamennyi bíróságra – kötelező módon. Ebből következik, hogy az EUB munkajogi tárgyú előzetes döntéseinek megállapításai többnyire arról szólnak, hogy miként kell értelmezni egy-egy uniós jogi rendelkezést, és ennek fényében egy adott tartalmú tagállami jogszabály az uniós joggal ellentétes-e vagy sem. Az pedig már a tagállami bíróság feladata lesz, hogy ennek konzekvenciáit az előtte folyó jogvita során levonja, tehát hogy adott esetben az ítélkezésnél félretegyen egy, az uniós joggal ellentétes, nemzeti jogi rendelkezést, vagy a nemzeti jog többféle értelmezési lehetősége közül azt válassza, amely az uniós joggal összhangban van stb. Az adott jogvitát ennek alapján a tagállami bíróságnak kell eldöntenie.

Az EUB Porras-ítélete tehát elsősorban arról szól, hogy egy adott tagállami munkajogi jogszabály mennyiben köteles garantálni a várandós nők munkaviszonyának védelmét a csoportos létszámcsökkentések során. Ennek során minden esetben gondolni kell arra is, hogy az irányelv minimumkövetelményeket tartalmaz, vagyis a tagállami jog az uniós jog megsértése nélkül biztosíthat magasabb szintű védelmet a várandós munkavállalók számára.

Változik-e a magyar várandós nők munkajogi helyzete az EUB ítéletének fényében?

A magyar munkajog magas szinten biztosítja a várandós munkavállalók számára a munkaviszonyuk védelmét a munkáltatói felmondással szemben. Vagyis tilos a munkavállalóval felmondást közölni várandóssága alatt, amennyiben a munkavállaló a várandósságáról a munkáltatót tájékoztatja. A tájékoztatásnak nem kell megelőznie a felmondás közlését, tehát a munkavállaló a felmondás közlésekor, vagy azután is bejelentheti a várandósságát (pl. ha maga sem tud még terhességéről a felmondáskor). Ez esetben a munkáltató a bejelentéstől számított 15 napon belül írásban visszavonhatja a felmondást, így elkerülheti a jogellenes megszüntetéssel járó következményeket. Visszavonás esetén a jogviszony megszüntetése és a visszavonás közötti időt munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, vagyis arra főszabály szerint jár a munkabér (távolléti díj), és az egyéb járandóságokat illetve a munkavállaló esetleges kárait is meg kell téríteni.

Ha a várandós nő elbocsátásának kérdése csoportos létszámcsökkentésre tekintettel merül fel, a fenti felmondási tilalom kicsit eltérően érvényesül. Ez esetben nem a felmondás közlésének időpontjában kell fennállnia a várandósságnak ahhoz, hogy a munkavállaló felmondási tilalomra hivatkozhasson, hanem a csoportos létszámcsökkentés közlésének időpontjában. A csoportos létszámcsökkentés során ugyanis előzetesen tájékoztatni kell az érintett munkavállalókat a létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről, és felmondás csak legalább 30 nappal ez után közölhető. A munkavállaló csak akkor élvez védelmet a felmondással szemben, ha már az előbbi időpontban, azaz a létszámcsökkentésről szóló döntés közlésekor várandós. Aki csak ezt követően esik teherbe, már nem esik védelem alá, még akkor sem, ha a létszámcsökkentés során konkrétan az ő jogviszonyának felmondásakor már várandós lenne.

Vessük össze a magyar szabályozást a vonatkozó uniós jognak az EUB tolmácsolása szerinti értelmezésével. Megállapítható, hogy a magyar munkajog teljes körű védelmet biztosít a várandós munkavállaló jogviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése ellen, amennyiben nincs szó csoportos létszámcsökkentésről. Ennyiben a nemzeti jog magasabb szintű védelmet biztosít az uniós sztenderdnél, amely megengedné, hogy különleges esetekben, a várandóssággal össze nem függő okra alapított felmondást lehessen közölni a munkavállalóval. Mivel a nemzeti jog az uniós jogtól a munkavállalónak kedvező irányba minden további nélkül eltérhet, ez a magyar jogi rendelkezés mindenképpen összhangban van az irányelvvel.

[htmlbox mt_kommentar]

A magyar munka törvénykönyve azonban csak akkor biztosít védelmet a felmondás ellen, ha a várandósság már a csoportos létszámcsökkentésről való tájékoztatás idején fennállt. (Fontos, hogy csoportos létszámcsökkentés szempontjából csak azokat a munkavállalókat kell érintettnek tekinteni, akiknek a munkaviszonyát a munkáltató működésével összefüggő okból, a törvényben meghatározott módokon, pl. munkáltatói felmondással akarja megszüntetni. Tehát nem tartoznak az érintettek közé azok, akiket a munkáltató pl. munkaviszonnyal összefüggő magatartásuk miatt akar elbocsátani.) A Porras-ítélet megerősíti, hogy az uniós joggal is összhangban van az a nemzeti szabályozás, amely megengedi, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén a várandós nővel felmondást közöljenek. Ennek feltételrendszerét azonban – figyelemmel a vonatkozó irányelv céljaira és rendelkezéseire – a fentiekben összefoglalt módon pontosítja. Annak az elemzése meghaladná e cikk kereteit, hogy e feltételrendszerre tekintettel a magyar felmondási védelemre vonatkozó szabályozás csoportos létszámcsökkentés esetén nem marad-e el az uniós irányelv által diktált – és a Porras-ítéletben kifejtett – védelmi szinttől. Egyet azonban biztosan ki lehet jelenteni: nincs szó, s az irányelv minimumkövetelményi jellegére tekintettel nem is lehet szó arról, hogy az EUB csökkentette volna a várandós munkavállalók számára eddig is adott felmondási védelmet. A magyar kismamáknak tehát semmi esetre sem kell jobban tartaniuk egy csoportos létszámcsökkenés következményeitől, mint az említett ítéletet megelőzően.

Meg kell jegyezni továbbá, hogy a várandósság diszkrimináció szempontjából is védett tulajdonságnak minősül. Csoportos létszámcsökkentés során a munkáltatónak különösen oda kell figyelnie arra, hogy az elbocsátandó munkavállalók kiválasztásánál valakinek a várandóssága sem közvetlenül, sem közvetetten ne játsszon szerepet. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy az elbocsátott, várandós munkavállaló vonatkozásában az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta.

---