A munkavédelmi hatóság a 2015. I. negyedévben is végzett ellenőrző tevékenységet. Cikkünk második részében többek között a súlyos jogsértéseket, a beérkező közérdekű bejelentések vizsgálatának eredményeit, illetve a leggyakoribb munkabaleseteket és fogalalkozási megbetegedéseket ismertetjük.
A felperes üdülővezetőként dolgozott, de a munkáltató személy időközben megváltozott, aki a felperest csak egy másik munkakörben tudta volna foglalkoztatni. A felperes az ajánlatot nem fogadta el. A Kúria jogesete.
A munkavédelmi hatóság a 2015. I. negyedévben is végzett ellenőrző tevékenységet. Az alábbiakban az ellenőrzések munkavédelmi, munkabiztonsági és munkaegészségügyi tapasztalatait és a leggyakoribb hiányosságokat ismertetjük.
Minden eddiginél több, 8275 állást hirdettek meg online a cégek júniusban – közölte a Profession.hu állásportál.
Sok európai ország, köztük Magyarország sem használja ki az idősebb munkaerőben rejlő lehetőségeket, a fejlett országokat jellemző elöregedő társadalom ellenére – derül ki a PwC tanácsadó cég szerdán ismertetett tanulmányából.
A tanulmányi szerződés a munkaviszonyhoz kapcsolódó olyan polgári jogi megállapodás, amely mindkét fél számára hasznos lehet: a munkavállaló támogatással bővítheti tudását, a munkáltató pedig garanciát kap arra, hogy az általa támogatott tanulmányok elvégzésének hozadékát legalább egy meghatározott ideig kamatoztassa. A HR&Munkajog legfrissebb számában járja körül a témát.
Egy jó munkahely támogatja munkavállalóit abban, hogy megtalálják az egyensúlyt a munka és a magánélet között, hogy ne kelljen választaniuk, mi fontosabb számukra: a gyermek- vagy a munkavállalás. Ma már hazánkban is erősödik a tendencia, hogy a nők csak egy-másfél évet maradnak távol a munkától gyermekvállalás esetén. A kismamákat a jogszabályok is támogatják a munka világába történő visszatérésben.
A munkaügyi hatóság – a 2015. évi ellenőrzési tervében – a munkaerő-kölcsönzés alapján történő foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályi rendelkezések érvényesülésének vizsgálata érdekében 2015. március 23. és április 17. között célvizsgálatot folytatott le – olvasható a felügyelet honlapján közzétett jelentésben.
A munkaügyi hatóság – a 2015. évi ellenőrzési tervében – a munkaerő-kölcsönzés alapján történő foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályi rendelkezések érvényesülésének vizsgálata érdekében 2015. március 23. és április 17. között célvizsgálatot folytatott le – olvasható a Munkafelügyelet honlapján közzétett jelentésben.
Társaságunk egyes vezetőinek azon számonkérésére, nevezetesen, hogy miért kell a munkáltatónak intézkedni a munkaszerződés módosítására, ill. a munkaviszony megszüntetésére akkor, amikor a munkavállaló válik egészségügyileg alkalmatlanná a munkafeladata ellátására, keressük a jogszerű választ.
A 2012. évi I. törvény (Mt.) 42.§ (2) bek. b) pontja , valamint az Mt. 51. § (1) bekezdése meghatározza a munkáltató alapvető kötelezettségeit, a foglalkoztatási és a munkabér-fizetési kötelezettségét. A foglalkoztatási kötelezettség akkor teljesül, ha a munkáltató a munkavállalót a munkaviszony fennállása alatt alapvetően a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerin foglalkoztatja. A munkavégzés helyén a munkakörébe tartozó munkával ellátja a munkavállalót, biztosítja a munkavégzés szükséges, így a tárgyi és személyi feltételeit. A munkavállaló alkalmas a feladata ellátására, megfelelő ismeretekkel, készségekkel, jártassággal rendelkezik, és egészségileg is alkalmas.
Sajnos előállhat olyan élethelyzet, hogy a rendszeres vagy a soron kívüli egészségügyi alkalmassági vizsgálat, egy betegség, baleset vagy egy általános egészség romlás következtében, alkalmatlannak nyilvánítja a munkavállalót a munkaszerződése szerinti munkakörének ellátására. A munkaviszony eredeti tartalmában nem tartható fenn, a munkáltató tudja ugyan biztosítani a munkaszerződésben vállalt munkafeltételeket, de a munkavállaló a munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlanná vált.
Van-e intézkedési kényszere a munkáltatónak a fennálló munkaszerződés módosítása, esetleg a munkaviszony megszüntetése tekintetében? Természetesen nem a munkáltató jogszerű intézkedési lehetőségei a kérdésünk, hanem annak jogalapja (ha ez fennáll), hogy miért a munkáltatónak kell intézkedni egy ilyen helyzetben.
A régi munka törvénykönyve egy bizonyos munkavállalói körre, a megváltozott munkaképességű munkavállalókra (tehát ebben a jogi környezetben sem minden, munkakörének ellátására alkalmatlanná vált munkavállalóra) írt elő tovább foglalkoztatási kötelezettséget, és más jogszabályok megléte is meghatározta ezen munkavállalói kör munkajogi védelmének tartalmát is.
A jelenleg hatályos Mt. már nem tartalmazza a fenti foglalkoztatási kötelezettséget, amely felerősíti a jogi bizonytalanságot bennünk, az intézkedéseink szükségességét és mélységét tekintve.
Jogszerű-e, ha nem milyen előírást sért, az a munkáltatói magatartás, amikor (mivel a keresőképesnek minősített munkavállalót a foglakozás egészségügy orvosa másodfokon is alkalmatlannak minősítette) hazaküldi a munkavállalót, a munkaviszony megszüntetésére nem intézkedik (a munkaszerződés módosítására nincs lehetősége!), és munkavégzés hiányában munkabért sem fizet?
Természetesen a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését –mint egy elkerülhetetlen lépést – támogatja.
