A drogteszt jogi aggályai

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ezúttal is neves szakértőkkel és izgalmas témákkal várja a résztvevőket a Wolters Kluwer Visegrádon megrendezendő XIII. Magyar Munkajogi Konferenciája október 11–13. között. Számos, a mindennapi és a jogi közérdeklődést egyaránt átölelő téma megvitatására lesz lehetőség, kezdve például a rugalmasság és a munkavállalói jogállásvédelem új megközelítésétől a munkaügyi perek rendkívüli jogorvoslatain át a munkáltatói utasítás és annak korlátaiig bezárólag. Ebből az alkalomból interjúsorozatot indítunk, hogy néhány felkért előadó – saját szemszögéből – előzetesen is bepillantást adjon e témákba. Ezúttal dr. Rátkai Ildikó ügyvédet kértük fel a bemutatkozásra.

Ahogyan az egész munkajogi konferencia, úgy az ön előadása is sok izgalmat ígér, melyet az első napon A XXI. század kihívásai a munkaviszonyban elnevezésű szeminárium keretében tart. A címe: Alkohol és drogfogyasztás ellenőrzése a munkahelyen. A laikus ember, vagy egy átlagos munkavállaló azt gondolhatná, nincs ezzel a kérdéssel különösebb gond, hiszen aki pityókás vagy részeg, azt a főnöke – teljesen érthetően és fel nem róható módon – egyszerűen hazaküldi. No meg azt is, akin netán észreveszi, hogy furcsán csillog a szeme. De nyilván jogászi szemmel mindez sokkal összetettebb kérdés. Hogyan jött a témaválasztása?

Több ügyfelünknél is felvetődött egy komplex rendszert kialakításának az igénye az alkohol- és drogfogyasztás ellenőrzésére, de különösen ez utóbbira. Ezek jellemzően amerikai tulajdonosi hátterű cégek, amit azért fontos hangsúlyozni, mert ők az USA-ban alkalmazott, egységes keretet akartak meghonosítani minden, más országban működő leányvállalatuknál is. Csakhogy Magyarországon, de ez általában az európai országokra is igaz, a munkahelyi drogellenőrzés sokkal nehézkesebb, mint Amerikában. Ott ugyanis kicsit megengedőbb a szabályozás, azaz több jogosítványt ad a munkáltató kezébe. Nálunk viszont csak az alkoholfogyasztás ellenőrzésére van kialakult jogi gyakorlat, míg a drogfogyasztásé nehezebben kivitelezhető a személyiségi és az adatvédelmi jogok miatt. Innen jött az ötlete, hogy ebben a témában osszam meg a tapasztalataimat a hallgatósággal.

Hazai jogi szempontból hogyan választható ketté e két terület?

Nos, a legfontosabb alapelv a munkára képes állapot, mint az egyik fő munkavállalói kötelezettség. Ez egy létező jogi fogalom, ami a gyakorlatban azt jelenti: a munkavállaló olyan szellemi és fizikai állapotban van, hogy képes ellátni a munkáját, illetve rendelkezik mindazokkal a készségekkel, melyeket a munkáltató a munkavégzéshez előír. A munkára képes állapot az adott napon, a tényleges munkavégzés megkezdése előtt vagy a munkavégzés (rendelkezésre állás) közben vizsgálható. Itt jutunk el ahhoz a kérdéshez, vajon munkára képes-e az a munkavállaló, aki alkoholos befolyásoltság alatt áll vagy drogot fogyasztott, illetve akinek a szervezetében kábítószer vagy más pszichoaktív anyag található a munkavégzés megkezdését megelőző fogyasztás miatt? Természetesen nem, hiszen az ilyen ember nemcsak a saját, de más testi épségét és a munkahelyi vagyonbiztonságot is veszélyeztetheti. E vonatkozásban pedig a munkára képes állapottal – vagy annak nem teljesítésével – kapcsolatban a munkáltató profiljának, a munkahelyi környezetnek, a munkakörnek is jelentősége van, hiszen egy pohár sör elfogyasztása más következménnyel járhat egy vállalatai titkárnőnél, mint egy buszsofőrnél. Ez könnyen belátható a nem jogászok számára is. És még egy lényeges dolgot meg kell említeni: a munkavédelmi szabályok alapján a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeinek a megteremtéséért. A munkavállalók munkavédelmi kötelezettségei nem érintik a munkáltató felelősségét, ami azt jelenti: a munkaadó is felelős azért, hogy a munkahelyen tartózkodó személyek biztonságos körülmények között tudjanak dolgozni, ebbe pedig az is beletartozik, hogy e biztonságot ne veszélyeztesse olyan munkavállaló, aki nincs munkára képes állapotban. Ahogy az elején már említettem, a jogi háttér miatt külön kell választani az alkohol és a kábítószer kérdéskörét, tehát, hogy e tekintetben mit és hogyan ellenőrizhet a munkáltató? Miben tér el az alkoholos állapot és a drog általi befolyásoltság és annak ellenőrzési gyakorlata? Alkalmazhat-e a munkáltató szankciókat, ha igen, ez mire terjedhet ki? Ezeket tehát mind-mind vizsgálnunk kell, ha e témát megpróbáljuk szakszerűen, a jogi normák figyelembevételével boncolgatni. Az előadásomban természetesen kitérek arra is, mi a cégek jelenlegi ellenőrzési gyakorlata.

Akkor előbb nézzük az egyszerűbbet, az alkoholos befolyásoltság kérdését.

Dr. Rátkai Ildikó

Az alkoholfogyasztás ellenőrzésére stabil, bírói gyakorlattal is alátámasztott jogi háttér áll a cégek rendelkezésére Magyarországon, így az 1993-ban született munkavédelmi törvény és a 2012. évi új munka törvénykönyve. Számos jogeset és az alkalmazott széles gyakorlat is elérhető és megismerhető ebben a témakörben. Sőt, a kérdéssel egy korábbi, 2001-es legfelsőbb bírósági állásfoglalás is foglalkozott. Ez egyebek mellett leszögezte: ha a munkavállalónak a munkakezdésre teljesen alkoholmentes állapotban kell megjelennie, akkor erre a pihenőidejében is tekintettel kell lennie. Magyarán: önmagának kell tisztában lennie saját tűrőképességével, azzal, hogy a munkavégzés előtti napon mennyi alkoholt fogyaszthat el úgy, hogy az a másnapi munkakezdésre teljesen kiürüljön a szervezetéből. Ennek ugyanis szigorú jogi következménye van. Ha ugyanis a munkavállaló megszegi a munkavégzés idejére és annak megkezdésére előírt teljes alkoholtilalmat és a pihenőidőben elfogyasztott alkohol miatt munkára képtelen vagy korlátozottan képes állapotban jelenik meg a munkahelyén, azonnali hatállyal elbocsátható. Ezt tehát a Kúria jogelődje, a Legfelsőbb Bíróság mondta ki, onnantól pedig e vonatkozásban a munkajogi perek kimenetele sem lehet kétséges. A munkaadónak tehát joga van az ellenőrzésre, ebben pedig az alkalmazottnak együttműködést kell tanúsítania. Utóbbit akár időlegesen is el lehet tiltani a munkavégzésétől, de ha megtagadja az alkoholszonda megfújását, azonnali hatállyal fel lehet mondani neki. Az idézett LB-állásfoglalás azt is jelenti, hogy ha egy cégnél zérótolerancia van érvényben, akkor teljesen mindegy az alkoholos befolyásoltság mértéke. Fontos azonban, hogy az ellenőrzés nem lehet zaklatásszerű és nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogát. Azaz, aggályos például, hogy kizárólag ugyanazt az egy dolgozót szondáztassák meg akár naponta. Egy mondatban összegezve: az alkoholfogyasztás ellenőrzésére általában alkalmazott szonda eredménye megbízható módon egy pillanatnyi állapotot tükröz valós időben, ezért a jogi megítélése is jóval egyszerűbb, mintha kábítószerről lenne szó.

 

Miért problémás a drogellenőrzés?

Röviden azért, mert két jogszabály ütközik: a munka törvénykönyve és az adatvédelmi jogszabály, az úgynevezett Infotörvény. Előbbi csak azt írja elő, a munkaadónak milyen körben van joga ellenőrizni a dolgozót annak engedélye nélkül, utóbbi viszont az adatvédelmi rendelkezések meghatározója, így egy cég általában véve nem jogosult vizsgálni a dolgozó egészségügyi állapotát vagy kóros szenvedélyeit. Ezek ugyanis különleges adatnak minősülnek, és mivel az ellenőrzésükhöz a dogozó írásos hozzájárulására van szükség, így a gyakorlatban a droghasználat ellenőrzése jóval nagyobb gondot okoz. Ennek a területnek – szemben az alkoholéval – nincs kialakult „jogrendje”, sem bírói gyakorlata. Mindössze egy 2005-ban kiadott iránymutatást lehet fellelni, melyet Péterfalvi Attila még adatvédelmi ombudsmanként adott ki. Eszerint rendkívül aggályos, hogy egy cég drogtesztet alkalmazzon a dolgozójával szemben. Még ha hozzájárul is az alkalmazott, annak önkéntessége erősen megkérdőjelezhető a hierarchiaviszony, azaz az alá-fölérendeltség miatt. Az ombudsman azt is leszögezte: a teszt indokolatlan beavatkozást jelent az alkalmazott magánszférájába és jogilag alátámaszthatatlan. Végül: ha valaki szervezetében drogot mutatnak ki, az – szemben az alkoholszondával – nem feltétlenül a pillanatnyi állapotot rögzíti. Ebből következően pedig a munkavégzésre képes állapot megítélése sem lehet egyértelmű. Sok olyan szer létezik, amit mondjuk valaki egy szombat esti bulizáson bevesz, de hétfőn, a munkába álláskor is kimutatható nyomokban, miközben másfél napja már semmit nem fogyasztott. Ráadásul ezek a tesztek olyan anyagokat, gyógyszeradalékokat is kimutatnak, melyek nem kábítószerek. Péterfalvi Attila ugyanakkor arra is rámutatott, ha egy munkáltató mégis szeretne valamilyen ellenőrzési rendszert alkalmazni, annak kritériumait pontosan meg kell határoznia és olyan személyi körre kell korlátoznia, akiknél a tudatmódosító szer használata fokozott biztonsági kockázatot jelent. És még egy szempont, mindennek megelőző jellegűnek is kell lennie. Amint említettem, ennek lényegében bírói gyakorlata sincs, kizárólag büntetőügyekben lelhetünk fel ilyet. Nincs tehát igazodási pont, valószínűleg e bizonytalan helyezet is okolható azért, hogy a munkáltatók nem igazán próbálkoznak ilyen típusú ellenőrzésekkel. Az is érdekes a napi tapasztalatom alapján, hogy az amerikai cégek is megértették, itt mások a szabályok, mint az USA-ban, ugyanakkor számukra a munkahelyi biztonság bizonyos szempontból magasabb rendű érték. Éppen ezért Amerikában már az állásinterjú alatt is tesztelhetik a jelentkezőket, ennek egyetlen feltétele, hogy a cég felvállaltan drogmentes munkahelyet üzemeltet. A munkavállaló megtagadhatja ugyan az ellenőrzést, de ez esetben a cég nem köteles őt alkalmazni. És bár néhány államban legális az orvosi célú marihuána fogyasztása, a cégek ezt sem kötelesek az alkalmazáskor elfogadni, figyelembe venni. Ez tehát egy markáns különbség az USA-beli és az európai szabályozás között. Utóbbira is van rálátásom, ugyanis nemzetközi munkajogi szervezetekben is aktívan részt veszek, így sok kollégával vagyok szakmai kapcsolatban. A drogellenőrzéssel kapcsolatban náluk is a mienkhez hasonló a helyezet: „lehet is, meg nem is”. Ugyanolyan bizonytalanság és kettősség jellemzi a helyzetet, mint Magyarországon: a munkabiztonságért a cég felel, de a teszt alkalmazása mégis aggályos. Talán Hollandia megengedőbb egy kicsit: ha a munkaadók a munkavállalói szervezetekkel közösen alkotják meg az eljárásrendet, akkor megengedett a teszt. Véleményem szerint Magyarországon is jó lenne valamilyen koherens szabályozás, de a megoldáshoz jogalkotói szándékra lenne szükség, egy 2005-ös ombudsmani állásfoglalás ugyanis igencsak kevés a helyzet megoldásához.

Mivel tölti szívesen a szabadidejét? Egyáltalán: miért pont a – joghallgatók körében kevésbé „slágerterületnek” számító – munkajogot választotta?

Szeretek utazni, de sokszor reggel nyolctól este nyolcig dolgozom, így kevés időm jut rá és másfajta pihenésre is. Engem már az egyetemen is alapvetően a civiljog érdekelt, majd az akkori Gazdasági Minisztériumba kerültem munkajogi kodifikációs, EU-jogharmonizációs területre. Ez egy izgalmas munka volt, megszerettem ezt a területet és későbbi ügyvédjelölti éveimben is ez érdekelt leginkább. 2004-ben avattak ügyvéddé, jelenleg saját, úgynevezett „boutique” típusú irodámat vezetem, ami azt jelenti, hogy egyetlen dologra – munkajogi ügyekre – fókuszál, de azt magas szinten, több nyelven végzi. A napi munkám 60-70 százalékát angolul végzem.

Rátkai Ildikó

Rátkai Ildikó (Rátkai Ügyvédi Iroda), jogász, közgazdász; a jogi szakvizsga megszerzését (2004.) követően a kifejezetten munkajogi ügyekre specializálódott, magyar, angol és német nyelven dolgozik. Nagy gyakorlati tapasztalattal rendelkezik az egyedi és kollektív munkajogi kérdésekkel kapcsolatban, munkajogi tanácsadást, munkaügyi peres és hatóságok előtti jogi képviseletet lát el. Számos munkajogi szakkönyv és cikk szerzője, illetve társ-szerzője. Rendszeresen tart előadásokat, nyilvános és cégen belüli tréningeket a munkajog különböző témáiban magyar, angol és német nyelven.

Ahogyan az egész munkajogi konferencia, úgy az ön előadása is sok izgalmat ígér, melyet az első napon A XXI. század kihívásai a munkaviszonyban elnevezésű szeminárium keretében tart. A címe: Alkohol és drogfogyasztás ellenőrzése a munkahelyen. A laikus ember, vagy egy átlagos munkavállaló azt gondolhatná, nincs ezzel a kérdéssel különösebb gond, hiszen aki pityókás vagy részeg, azt a főnöke – teljesen érthetően és fel nem róható módon – egyszerűen hazaküldi. No meg azt is, akin netán észreveszi, hogy furcsán csillog a szeme. De nyilván jogászi szemmel mindez sokkal összetettebb kérdés. Hogyan jött a témaválasztása?

Több ügyfelünknél is felvetődött egy komplex rendszert kialakításának az igénye az alkohol- és drogfogyasztás ellenőrzésére, de különösen ez utóbbira. Ezek jellemzően amerikai tulajdonosi hátterű cégek, amit azért fontos hangsúlyozni, mert ők az USA-ban alkalmazott, egységes keretet akartak meghonosítani minden, más országban működő leányvállalatuknál is. Csakhogy Magyarországon, de ez általában az európai országokra is igaz, a munkahelyi drogellenőrzés sokkal nehézkesebb, mint Amerikában. Ott ugyanis kicsit megengedőbb a szabályozás, azaz több jogosítványt ad a munkáltató kezébe. Nálunk viszont csak az alkoholfogyasztás ellenőrzésére van kialakult jogi gyakorlat, míg a drogfogyasztásé nehezebben kivitelezhető a személyiségi és az adatvédelmi jogok miatt. Innen jött az ötlete, hogy ebben a témában osszam meg a tapasztalataimat a hallgatósággal.

Hazai jogi szempontból hogyan választható ketté e két terület?

Nos, a legfontosabb alapelv a munkára képes állapot, mint az egyik fő munkavállalói kötelezettség. Ez egy létező jogi fogalom, ami a gyakorlatban azt jelenti: a munkavállaló olyan szellemi és fizikai állapotban van, hogy képes ellátni a munkáját, illetve rendelkezik mindazokkal a készségekkel, melyeket a munkáltató a munkavégzéshez előír. A munkára képes állapot az adott napon, a tényleges munkavégzés megkezdése előtt vagy a munkavégzés (rendelkezésre állás) közben vizsgálható. Itt jutunk el ahhoz a kérdéshez, vajon munkára képes-e az a munkavállaló, aki alkoholos befolyásoltság alatt áll vagy drogot fogyasztott, illetve akinek a szervezetében kábítószer vagy más pszichoaktív anyag található a munkavégzés megkezdését megelőző fogyasztás miatt? Természetesen nem, hiszen az ilyen ember nemcsak a saját, de más testi épségét és a munkahelyi vagyonbiztonságot is veszélyeztetheti. E vonatkozásban pedig a munkára képes állapottal – vagy annak nem teljesítésével – kapcsolatban a munkáltató profiljának, a munkahelyi környezetnek, a munkakörnek is jelentősége van, hiszen egy pohár sör elfogyasztása más következménnyel járhat egy vállalatai titkárnőnél, mint egy buszsofőrnél. Ez könnyen belátható a nem jogászok számára is. És még egy lényeges dolgot meg kell említeni: a munkavédelmi szabályok alapján a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeinek a megteremtéséért. A munkavállalók munkavédelmi kötelezettségei nem érintik a munkáltató felelősségét, ami azt jelenti: a munkaadó is felelős azért, hogy a munkahelyen tartózkodó személyek biztonságos körülmények között tudjanak dolgozni, ebbe pedig az is beletartozik, hogy e biztonságot ne veszélyeztesse olyan munkavállaló, aki nincs munkára képes állapotban. Ahogy az elején már említettem, a jogi háttér miatt külön kell választani az alkohol és a kábítószer kérdéskörét, tehát, hogy e tekintetben mit és hogyan ellenőrizhet a munkáltató? Miben tér el az alkoholos állapot és a drog általi befolyásoltság és annak ellenőrzési gyakorlata? Alkalmazhat-e a munkáltató szankciókat, ha igen, ez mire terjedhet ki? Ezeket tehát mind-mind vizsgálnunk kell, ha e témát megpróbáljuk szakszerűen, a jogi normák figyelembevételével boncolgatni. Az előadásomban természetesen kitérek arra is, mi a cégek jelenlegi ellenőrzési gyakorlata.

Akkor előbb nézzük az egyszerűbbet, az alkoholos befolyásoltság kérdését.

Dr. Rátkai Ildikó

Az alkoholfogyasztás ellenőrzésére stabil, bírói gyakorlattal is alátámasztott jogi háttér áll a cégek rendelkezésére Magyarországon, így az 1993-ban született munkavédelmi törvény és a 2012. évi új munka törvénykönyve. Számos jogeset és az alkalmazott széles gyakorlat is elérhető és megismerhető ebben a témakörben. Sőt, a kérdéssel egy korábbi, 2001-es legfelsőbb bírósági állásfoglalás is foglalkozott. Ez egyebek mellett leszögezte: ha a munkavállalónak a munkakezdésre teljesen alkoholmentes állapotban kell megjelennie, akkor erre a pihenőidejében is tekintettel kell lennie. Magyarán: önmagának kell tisztában lennie saját tűrőképességével, azzal, hogy a munkavégzés előtti napon mennyi alkoholt fogyaszthat el úgy, hogy az a másnapi munkakezdésre teljesen kiürüljön a szervezetéből. Ennek ugyanis szigorú jogi következménye van. Ha ugyanis a munkavállaló megszegi a munkavégzés idejére és annak megkezdésére előírt teljes alkoholtilalmat és a pihenőidőben elfogyasztott alkohol miatt munkára képtelen vagy korlátozottan képes állapotban jelenik meg a munkahelyén, azonnali hatállyal elbocsátható. Ezt tehát a Kúria jogelődje, a Legfelsőbb Bíróság mondta ki, onnantól pedig e vonatkozásban a munkajogi perek kimenetele sem lehet kétséges. A munkaadónak tehát joga van az ellenőrzésre, ebben pedig az alkalmazottnak együttműködést kell tanúsítania. Utóbbit akár időlegesen is el lehet tiltani a munkavégzésétől, de ha megtagadja az alkoholszonda megfújását, azonnali hatállyal fel lehet mondani neki. Az idézett LB-állásfoglalás azt is jelenti, hogy ha egy cégnél zérótolerancia van érvényben, akkor teljesen mindegy az alkoholos befolyásoltság mértéke. Fontos azonban, hogy az ellenőrzés nem lehet zaklatásszerű és nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogát. Azaz, aggályos például, hogy kizárólag ugyanazt az egy dolgozót szondáztassák meg akár naponta. Egy mondatban összegezve: az alkoholfogyasztás ellenőrzésére általában alkalmazott szonda eredménye megbízható módon egy pillanatnyi állapotot tükröz valós időben, ezért a jogi megítélése is jóval egyszerűbb, mintha kábítószerről lenne szó.

Miért problémás a drogellenőrzés?

E-PER
Az előadók bemutatják, hogy ügyvédi, bírósági és közigazgatási oldalról nézve milyen tapasztalatokat szereztek az elmúlt közel három hónapban. Beszélnek a várható változásokról és a résztvevőknek konzultációs lehetőséget biztosítanak. Időpont: szeptember 29. Jelentkezés >>

Röviden azért, mert két jogszabály ütközik: a munka törvénykönyve és az adatvédelmi jogszabály, az úgynevezett Infotörvény. Előbbi csak azt írja elő, a munkaadónak milyen körben van joga ellenőrizni a dolgozót annak engedélye nélkül, utóbbi viszont az adatvédelmi rendelkezések meghatározója, így egy cég általában véve nem jogosult vizsgálni a dolgozó egészségügyi állapotát vagy kóros szenvedélyeit. Ezek ugyanis különleges adatnak minősülnek, és mivel az ellenőrzésükhöz a dogozó írásos hozzájárulására van szükség, így a gyakorlatban a droghasználat ellenőrzése jóval nagyobb gondot okoz. Ennek a területnek – szemben az alkoholéval – nincs kialakult „jogrendje”, sem bírói gyakorlata. Mindössze egy 2005-ban kiadott iránymutatást lehet fellelni, melyet Péterfalvi Attila még adatvédelmi ombudsmanként adott ki. Eszerint rendkívül aggályos, hogy egy cég drogtesztet alkalmazzon a dolgozójával szemben. Még ha hozzájárul is az alkalmazott, annak önkéntessége erősen megkérdőjelezhető a hierarchiaviszony, azaz az alá-fölérendeltség miatt. Az ombudsman azt is leszögezte: a teszt indokolatlan beavatkozást jelent az alkalmazott magánszférájába és jogilag alátámaszthatatlan. Végül: ha valaki szervezetében drogot mutatnak ki, az – szemben az alkoholszondával – nem feltétlenül a pillanatnyi állapotot rögzíti. Ebből következően pedig a munkavégzésre képes állapot megítélése sem lehet egyértelmű. Sok olyan szer létezik, amit mondjuk valaki egy szombat esti bulizáson bevesz, de hétfőn, a munkába álláskor is kimutatható nyomokban, miközben másfél napja már semmit nem fogyasztott. Ráadásul ezek a tesztek olyan anyagokat, gyógyszeradalékokat is kimutatnak, melyek nem kábítószerek. Péterfalvi Attila ugyanakkor arra is rámutatott, ha egy munkáltató mégis szeretne valamilyen ellenőrzési rendszert alkalmazni, annak kritériumait pontosan meg kell határoznia és olyan személyi körre kell korlátoznia, akiknél a tudatmódosító szer használata fokozott biztonsági kockázatot jelent. És még egy szempont, mindennek megelőző jellegűnek is kell lennie. Amint említettem, ennek lényegében bírói gyakorlata sincs, kizárólag büntetőügyekben lelhetünk fel ilyet. Nincs tehát igazodási pont, valószínűleg e bizonytalan helyezet is okolható azért, hogy a munkáltatók nem igazán próbálkoznak ilyen típusú ellenőrzésekkel. Az is érdekes a napi tapasztalatom alapján, hogy az amerikai cégek is megértették, itt mások a szabályok, mint az USA-ban, ugyanakkor számukra a munkahelyi biztonság bizonyos szempontból magasabb rendű érték. Éppen ezért Amerikában már az állásinterjú alatt is tesztelhetik a jelentkezőket, ennek egyetlen feltétele, hogy a cég felvállaltan drogmentes munkahelyet üzemeltet. A munkavállaló megtagadhatja ugyan az ellenőrzést, de ez esetben a cég nem köteles őt alkalmazni. És bár néhány államban legális az orvosi célú marihuána fogyasztása, a cégek ezt sem kötelesek az alkalmazáskor elfogadni, figyelembe venni. Ez tehát egy markáns különbség az USA-beli és az európai szabályozás között. Utóbbira is van rálátásom, ugyanis nemzetközi munkajogi szervezetekben is aktívan részt veszek, így sok kollégával vagyok szakmai kapcsolatban. A drogellenőrzéssel kapcsolatban náluk is a mienkhez hasonló a helyezet: „lehet is, meg nem is”. Ugyanolyan bizonytalanság és kettősség jellemzi a helyzetet, mint Magyarországon: a munkabiztonságért a cég felel, de a teszt alkalmazása mégis aggályos. Talán Hollandia megengedőbb egy kicsit: ha a munkaadók a munkavállalói szervezetekkel közösen alkotják meg az eljárásrendet, akkor megengedett a teszt. Véleményem szerint Magyarországon is jó lenne valamilyen koherens szabályozás, de a megoldáshoz jogalkotói szándékra lenne szükség, egy 2005-ös ombudsmani állásfoglalás ugyanis igencsak kevés a helyzet megoldásához.

Mivel tölti szívesen a szabadidejét? Egyáltalán: miért pont a – joghallgatók körében kevésbé „slágerterületnek” számító – munkajogot választotta?

Szeretek utazni, de sokszor reggel nyolctól este nyolcig dolgozom, így kevés időm jut rá és másfajta pihenésre is. Engem már az egyetemen is alapvetően a civiljog érdekelt, majd az akkori Gazdasági Minisztériumba kerültem munkajogi kodifikációs, EU-jogharmonizációs területre. Ez egy izgalmas munka volt, megszerettem ezt a területet és későbbi ügyvédjelölti éveimben is ez érdekelt leginkább. 2004-ben avattak ügyvéddé, jelenleg saját, úgynevezett „boutique” típusú irodámat vezetem, ami azt jelenti, hogy egyetlen dologra – munkajogi ügyekre – fókuszál, de azt magas szinten, több nyelven végzi. A napi munkám 60-70 százalékát angolul végzem.

Rátkai Ildikó

Rátkai Ildikó (Rátkai Ügyvédi Iroda), jogász, közgazdász; a jogi szakvizsga megszerzését (2004.) követően a kifejezetten munkajogi ügyekre specializálódott, magyar, angol és német nyelven dolgozik. Nagy gyakorlati tapasztalattal rendelkezik az egyedi és kollektív munkajogi kérdésekkel kapcsolatban, munkajogi tanácsadást, munkaügyi peres és hatóságok előtti jogi képviseletet lát el. Számos munkajogi szakkönyv és cikk szerzője, illetve társ-szerzője. Rendszeresen tart előadásokat, nyilvános és cégen belüli tréningeket a munkajog különböző témáiban magyar, angol és német nyelven.

---