Jogellenes felmondás: ezek az alapesetek
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének eseteit az Mt. nem sorolja fel egy helyen. A Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának jelentése összeszedte az alapeseteket, és tisztázta azt is, mi nem minősül a bírói gyakorlat alapján jogellenes megszüntetésnek.
| A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeivel foglalkozott a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja. A testület elemzése során azokat az első- és másodfokú munkaügyi pereket vizsgálta, amelyek 2012. július 1. után indultak és 2015. július 1-jéig jogerősen befejeződtek. Lapunk sorozatot indított a joggyakorlat-elemző csoport vizsgálatának eredményeiből; az első részben az igényérvényesítés eljárásjogi kérdéseivel kapcsolatos megállapításaik közül idéztük a legfontosabbakat, a második részben a munkáltató jogellenes felmondásának feltűnően enyhe hazai szankcióiról szólt. |
Az Mt. nem sorolja fel – legalábbis egy helyen nem tartalmazza – azokat a tényállásokat, amelyek a munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetését idézik elő.
Ezt megteszi viszont a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja; így a tipikus esetkörök a következők.
1. A munkaviszonyt a munkáltató a joggal való visszaélés tilalmába ütközően szünteti meg (7. §).
2. A munkaviszony megszüntetésével a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét (12. §).
3. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot nem a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta, illetve azt utólag sem hagyta jóvá [20. § (3) bekezdés].
4. A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozatát, vagy a közös megegyezést sikerrel megtámadta (28. §).
5. A munkáltató a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatát nem foglalta írásba [22. § (3) bekezdés].
6. A munkáltató a munkavállalóval közölt felmondást nem indokolta, vagy az indokolás nem világos, nem valós, illetve nem felel meg az okszerűség követelményének [64. § (2) bekezdés, 66. § (1)-(2) bekezdés].
7. A munkáltatói felmondás indokolása nem felel meg a 66. § (4)-(8) bekezdéseiben előírtaknak.
8. A munkáltató felmondása tilalomba ütközik [65. §(3) bekezdés].
9. Csoportos létszámcsökkentés esetében a munkáltató elmulasztotta az előírt előzetes tájékoztatást és ennek hiányában közölte a felmondást [75. § (1) bekezdés].
10. Az azonnali hatályú felmondás indokolása nem felel meg a 78. § (1) bekezdésében meghatározott követelményeknek.
11. Az azonnali hatályú felmondás jogát a munkáltató az arra nyitva álló határidőn túl gyakorolta [78. § (2) bekezdés].
12. A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást a munkáltató a próbaidőlejárta után közölte [79. § (1) bekezdés a) pont].
[htmlbox Tb_Kommentár]
13. A munkáltató a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv, illetve az üzemi tanács hozzájárulásának hiányában szüntette meg felmondással a szakszervezeti tisztségviselő, illetve az üzemi tanács elnöki tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyát [260. § (3) bekezdés, 273. § (1) bekezdés].
A bírói gyakorlat alapján nem minősülnek munkáltatói jogellenes megszüntetésnek az alábbi esetek:
– ha a munkáltató tévesen állapítja meg a munkavállalóra irányadó felmondási időt,
– ha a munkáltató nem fizeti meg a munkavállaló jogos járandóságát,
– ha a munkáltató nem adja ki a munkavállaló részére a munkaviszony megszüntetésével összefüggő igazolásokat,
– ha a munkáltató a megszüntető jognyilatkozatában nem oktatja ki a munkavállalót az igényérvényesítés módjáról és határidejéről,
– ha a munkáltató a megszüntető jognyilatkozatában tévesen jelöli meg az alkalmazandó jogszabályt.
Mivel a felsorolt munkáltatói magatartások nem minősülnek a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének, az erre előírt jogkövetkezmények nem alkalmazhatók – olvasható a joggyakorlat-elemző csoport dolgozatában.
