A garantált bérminimumról
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Nem egyszerű annak pontos meghatározása, kinek jár a minimálbérnél magasabb összegű garantált bérminimum. Szinte egyénenként kell vizsgálni azt, hogy az arra jogosító kettős feltétel együttesen áll-e fenn. Megfelelő körültekintést igényel, mivel a munkáltató oldaláról szükséges a feltételek fennálltának vizsgálata mind az egyes munkakörök képesítési szintjének, mind pedig a munkavállalók képzettségének vonatkozásában.
I. Bevezetés
A munka világának sokszínűségében még a mai napig sem teljesen egyértelmű, mi a különbség a minimálbér és garantált bérminimum között, illetve az, hogy mi alapján kell meghatározni, ki melyikre jogosult – igencsak összetett lehet tehát annak helyes megállapítása, hogy egy munkavállaló a magasabb összegre valóban jogosult-e.
A legkisebb minimálbér és a garantált bérminimum alkalmazása minden munkáltatóra és munkavállalóra nézve kötelező, azonban vannak esetek, amikor azt jogosan mégsem fizetik meg. Az alábbiakban a garantált bérminimumra vonatkozó szabályok, az alkalmazása kapcsán felmerülő kérdések és az arra adandó leggyakoribb válaszokat ismertetjük, kiegészítve a gyakorlati tapasztalatokkal.
II. Alapbér-legkisebb munkabér
A munka törvénykönyvének (Mt.) 45. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a munkaszerződés kötelező tartalmi érvényességi kelléke a feleknek az alapbérben való megállapodása. A „személyi alapbér” fogalma helyett az Mt. – azonos tartalommal – az alapbér fogalmát használja. A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja, vagy kizárólag teljesítménybér formájában is meghatározhatja a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén.
A személyi alapbérben való megállapodás módjára vonatkozóan az Mt. 136. §-a kimondja, hogy az alapbért időbérben kell megállapítani, tehát azt az egy munkavállalónak egy adott időtartamra járó díjazásaként lehet megállapítani. Általánosan elfogadott Magyarországon, hogy a felek az alapbért havi bérben állapítják meg, azonban ez az alapbér-megállapítás akár egy évre, hétre, napra vagy egy órára is megállapítható lenne, mert ezek alkalmazását sem zárja ki a törvény.
Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabérben, az Mt. 153. § szerinti úgynevezett minimálbérben kell a feleknek megállapodniuk. A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegének rendeletben történő megállapítására a kormánynak van felhatalmazása, mégpedig a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultáció után.
Az alapbérben való megállapodással kapcsolatosan felmerülhet az a kérdés, érvényesnek tekinthető-e a felek olyan tartalmú megállapodása, amely alapbérként a mindenkori kötelező legkisebb munkabérre utal. Ez a megállapodás is megfelel a követelményeknek, hiszen az alapbért a jogszabályra utalással időbérben, illetve legalább a jogszabály szerinti összegben rögzíti.
III. A 430/2016. (XII. 15.) Korm. rendelet
A felhatalmazás alapján a kormány köteles a minimálbérre vonatkozó jogszabályt megalkotni. A felhatalmazásnak a törvény általi megfogalmazása arra utal, hogy a törvény a kormány számára lehetővé akarta tenni a minimálbér differenciált megállapítását, így az eltérő összegben állapította meg az általános hatályúnak tekintendő kötelező legkisebb munkabért, valamint a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörökre irányadó úgynevezett garantált bérminimumot.
Így tehát az Mt. 153. § (2) bekezdése szerint a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb minimálbért állapíthat meg. Az összeg megállapítása során a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait kell figyelembe venni. Az összegeket pedig naptári évenként kell felülvizsgálni.
Ez alapján az Mt. 153. §-ban foglalt szabály alapján megállapítható, hogy Magyarországon létezik egy emelt összegű kötelező legkisebb munkabér, amelyet a jogszabály garantált bérminimumnak nevez.
Jelenleg hatályos a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 430/2016. (XII. 15.) Korm. rendelet (Rendelet), amely hatálya kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra.
A Rendelet 2. § (1) bekezdésében foglaltak alapján problémamentesen megállapítható, hogy a kormányrendelet a minimálbér legkisebb összegéről rendelkezik 2017. január 1-től, majd 2018. január 1-től havi-, heti- és órabér vonatkozásában. A Rendelet 2. § (2) bekezdése azonban már a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára garantált bérminimum összegéről rendelkezik.
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege a Rendelet szerint a teljes munkaidő teljesítése esetén 2017. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 127.500 forint, hetibér esetén 29.310, napibér esetén 5.870, órabérnél pedig 733 forint. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2017. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 161.000, hetibér esetén 37.020, napibér esetén 7410, órabér alkalmazásakor pedig 926 forint. Az emelt mértékű minimálbért annak kell tehát adni, aki középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben dolgozik, és aki ilyen végzettséggel rendelkezik is.
Megjegyzendő, hogy 2016-ban a minimálbér összege 111.000, míg a garantált bérminimumé 129.000 forint volt, tehát 2017. január 1-től lényeges emelkedés tapasztalható.
Érdemes kitérni arra, hogy a kötelező legkisebb munkabérek megállapításának rendszerét tovább differenciálja a 2011. évi CVI. törvény 53. §-ában foglalt felhatalmazás alapján kibocsátott, a közfoglalkoztatási bér és a közfoglalkoztatási garantált bér megállapításáról szóló 170/2011. (VIII. 24.) kormányrendelet, amely a törvény hatálya alatti foglalkoztatás esetében állapít meg a legkisebb munkabérekre vonatkozó, az általánostól eltérő szabályokat.
IV. Minimálbér vagy garantált bérminimum?
A garantált bérminimum a jogalkotói szándék szerint az olyan munkakörben foglalkoztatott dolgozóknak jár, amely tevékenység végzéséhez az alapfokú képzettséget érdemben meghaladó, az országos képzési rendszerben beazonosítható, legalább középfokú képesítés szükséges.
Először nézzük a középfokú végzettség jelentőségét.
Fejtörést okozhat, hogy a gyakorlatban bizony adódhatnak értelmezési problémák, mivel a képesítési követelmények, és az OKJ-ban foglaltak folyamatosan változnak, ami könnyen vezethet az adott jogosultságnak vagy annak hiányának téves megállapítására
A képzettség szintjét az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzék módosításának eljárásrendjéről szóló 150/2012. (VII.6.) kormányrendelet mellékleteiből, tehát az Országos Képzési Jegyzékből (OKJ) lehet megállapítani. Az a jegyzék mellékletben található magyarázatából derül ki, hogy a 34-es, vagy annál magasabb számmal jelölt képzettség minősül középfokúnak. A jogszabály 1. melléklete tartalmazza az országos képzési jegyzéket, melyhez a jelmagyarázatot a 2. pont mutatja be. Ez pedig a következő szinteket nevesíti: a 21. szint alsófokú részszakképesítés, a 31. szint alsó középfokú részszakképesítés, a 32. szint alsó középfokú szakképesítés, a 33. szint alsó középfokú szakképesítés ráépülés, a 34. szint és az afölötti szint, ami már középfokú szakképesítésnek minősül. Emellett a szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény, valamint a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény lehet támpont a végzettség beazonosításánál.
A gyakorlatban azonban adódhatnak értelmezési problémák, mivel a képesítési követelmények, és az OKJ-ban foglaltak folyamatosan változnak, így ez könnyen vezethet az adott jogosultságnak vagy annak hiányának téves megállapítására. Emellett az adott jogszabályok is tartalmazhatnak egymásnak ellentmondó szabályokat.
A legalább középfokú végzettség kifejezés egyrészt azt jelenti, hogy bármely középszintű képesítést igénylő munkakörre kiterjed a garantált bérminimum-fizetési kötelezettség, sőt még magában foglalja azt is, hogy a garantált bérminimumot természetesen a felső szintű képesítés esetén is meg kell fizetni. Ez a képesítési követelmény a betöltött munkakörhöz kapcsolódik, és egyaránt vonatkozik az iskolai végzettségre és a szakképzettségre is. A középfokú végzettség önmagában még nem elég a garantált bérminimumhoz, mert ahhoz még figyelembe kell vennünk egy másik tényezőt.
V. A munkakör képzettségi igénye
A munkakör képzettségi igénye több helyen és több szinten is megjelenhet. Egyrészt meghatározhatja jogszabály, mint például a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól 2005. évi CXXXIII. törvény, az egyes ipari és kereskedelmi tevékenységek gyakorlásához szükséges képesítésekről szóló 21/2010. (V. 14.) NFGM-rendelet, vagy az egyes ipari, kereskedelmi és idegenforgalmi tevékenységek gyakorlásához szükséges képesítésekről 5/1997. (III. 5.) IKIM-rendelet.
Rendelkezhet erről kollektív szerződés, vagy a munkáltató.
Sőt a bírói gyakorlat szerint az is megalapozza a jogosultságot, ha más középfokú végzettséggel, szakképzettséggel rendelkező munkavállalóknak már megadta a garantált bérminimumot a munkáltató.
Ha az adott munkakör betöltéséhez középfokú, illetve középszintű képzettségi igény lesz ilyen módon meghatározva, akkor az adott munkakörben foglalkoztatott számára kötelező a garantált bérminimum munkáltató általi biztosítása.
VI. A munkakör képzettségi szintjének és a középfokú végzettség összevetése
A képesítési előírást minden egyes munkakörnél konkrétan meg kell nézni, majd ha a szükséges végzettséget sikerült beazonosítani, abban az esetben a szint meghatározása a következő feladat.
Ha a szükséges végzettséget beazonosítják, azt kell megvizsgálni, hogy azzal az adott munkavállaló ténylegesen rendelkezik-e. Ha nem, abban az esetben – hiába dolgozik olyan munkakörben – a garantált bérminimumra nem szerez jogosultságot, mert így az Mt. 12. § (1) bekezdésében foglalt „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve sérülne, hiszen ebben a körben a munkavállaló végzettségét, képzettségét is figyelembe kell venni. Viszont az sem jogosítja a munkavállalót a garantált bérminimumra, ha rendelkezik ugyan középfokú végzettséggel, de az a munkakör vonatkozásában nem előírás. Itt ugyanis az emelt minimálbér feltételének a másik tényezője, tehát az, hogy a végzettség a munkakör betöltése szempontjából is előírás legyen, nem valósul meg.
Tehát ha a munkáltató középfokú képesítéshez kötött munkakörben nem ilyen személyeket alkalmaz, nem jár a munkavállalóknak garantált bérminimum sem, azonban a munkáltató eljárása ettől még jogszabálysértő, amelyet a munkaügyi felügyelet vagy a jogszerű működést felügyelő hatóság szankcionálhat. A munkavállaló azonban így munkaügyi pert a munka alacsonyabb díjazására hivatkozva nem kezdeményezhet, mert a garantált bérminimumra való jogosultsága nem áll fenn.
Az azonban, ha a munkáltató a két feltétel együttes fennállása esetén az alacsonyabb összegű minimálbért, és nem pedig garantált bérminimumot fizet a munkavállalónak, megalapozza a munkavállaló 3 éves elévülési időszakon belül érvényesíthető munkajogi igényét.
Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) a garantált bérminimummal kapcsolatos jogszabályi rendelkezések megtartásának ellenőrzése céljából vizsgálatot végez, amelynek során következetesen azt vizsgálja, hogy az adott munkakör betöltéséhez jogszabály, vagy a munkáltató döntése alapján szükséges-e középfokú végzettség, vagy szakképzettség, mivel ha az adott munkakör betöltése jogszabály vagy a munkáltató döntése alapján szakképzettséget igényel, a garantált bérminimum alkalmazása kötelező.
VII. A garantált bérminimumnál alacsonyabb bérfizetés lehetőségei [1]
A munkáltatónak még úgy is megvannak a lehetőségei arra, hogy a garantált bérminimumnál alacsonyabb összeget fizessen, hogy a garantált bérminimumra vonatkozó kormányrendelet minden munkavállalóra vonatkozik. Ezek a lehetőségek pedig a következőek: a munkavállalót nem teljes munkaidőben foglalkoztatja, időbér helyett teljesítménybért állapít meg, a betöltendő munkakört nem köti szakképzettséghez; vagy alapbérként ugyan megfizeti a garantált bérminimum összegét, de az egyéb juttatásokat arányosan csökkenti.
1. Nem teljes munkaidős foglalkoztatás
A jogszabályban meghatározott havi minimálbér és a garantált bérminimum az általános teljes munkaidő teljesítése esetén jár. Részmunkaidőre szóló szerződés esetén ez az összeg a munkavállalót csak arányosan csökkentett mértékben illeti meg. Ugyanakkor a munkáltató egyoldalúan nem jogosult a munkaidőt teljes munkaidőről részmunkaidőre csökkenteni.
2. Teljesítménybér alkalmazása
A teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató a munkavállalót megillető munkadíjat oly módon határozza meg, hogy a teljesítést megelőzően rögzíti a teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó munkabért, ami a teljesítmény elérése esetén jár. Részteljesítéskor a munkavállaló a munkabér arányos részére jogosult. Teljesítménybérezésnél a munkavállaló csak a 100 százalékos teljesítmény és a teljes munkaidő teljesítése esetén jogosult a jogszabályi minimálbérre, vagy a garantált bérminimumra. Így jogszerűen fizet a munkáltató alacsonyabb díjazást, ha egy adott hónapban a munkavállaló teljesítménye elmarad a 100 százaléktól. A munkabérnek a kizárólag teljesítménybér formájában történő meghatározása csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehetséges és ennek a rendszernek a bevezetése és a fenntartása is körülményes, és sok adminisztratív teherrel jár.
3. Középfokú képesítés nélkül is betölthető munkakörök létesítése
Ha nem jogszabály rögzíti az adott munkakörhöz szükséges feltételeket, akkor a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy saját hatáskörben döntsön arról, a munkakört nem minősíti középfokú végzettséghez kötöttnek.
Azonban hiába dönt a munkáltató arról, hogy egy munkakör besorolását megváltoztatva ahhoz már nem kíván meg középfokú végzettséget, ugyanis a bírói gyakorlat alapján akkor is kötelező a garantált bérminimum megfizetése, ha formálisan ugyan nem követelmény a középfokú végzettség, de a munkáltató gyakorlata az, hogy ennél alacsonyabb végzettségű személyt abban a munkakörben nem alkalmaz. A munkakör átminősítése tehát csak akkor állja meg a helyét, ha a munkáltató ténylegesen alkalmaz alacsonyabb végzettségű munkavállalót is az adott munkakörben.
4. Az egyéb bérelemek arányos csökkentése
A garantált bérminimumot a munkavállaló alapbérének kell elérnie. Ha ez az összeg a jogszabály miatt emelkedik, elképzelhető, hogy a munkáltató az egyéb bérelemeket csökkenti le. Erre abban az esetben van lehetősége, ha az egyéb bérelemek nem munkaszerződésen, vagy kollektív szerződésen alapulnak, hanem a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásán.
Kérdés, hogy az egyoldalú kötelezettségvállaláson alapuló bérelemeknek a munkavállalóra nézve hátrányos módosítása csak akkor lehetséges, ha a munkáltató körülményeiben a kötelezettségvállalás közlését követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna, és a minimálbérre és a garantált bérminimumra vonatkozó szabályok változása, így azoknak a jelentős mértékben történő megemelése ilyen lényeges változásnak minősül-e.
Az látható, hogy a nagyobb mértékű minimálbéremelés célja a versenyképes bérek biztosítása, és a munkaerő megtartása. Így ha az egyéb bérelemeket csökkentik, a cél nem érheti el a kívánt hatást, ami pedig a munkáltatóra nézve hátrányos kimenetelű lehet a munkaerő-piaci versenyben.
VIII. Összegzés
Annak pontos meghatározása, hogy kinek jár a minimálbérnél magasabb összegű garantált bérminimum, láthatóan nem válaszolható meg egyszerűen. Szinte egyénenként kell vizsgálni azt, hogy az arra jogosító kettős feltétel együttesen áll-e fenn. Megfelelő körültekintést igényel, mivel a munkáltató oldaláról szükséges a feltételek fennálltának vizsgálata mind az egyes munkakörök képesítési szintjének, mind pedig a munkavállalók képzettségének vonatkozásában.
Forrás:
[1] Dr. Kártyás Gábor: Kikerülhető-e a garantált bérminimum?
https://ado.hu/rovatok/munkaugyek/kikerulheto-e-a-garantalt-berminimum
