A kölcsönzött dolgozók még mindig kiszolgáltatottak

Szerző: Molnár Ildikó
Dátum: 2013. június 12.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A kölcsönzött munkavállalók végkielégítéshez és felmondási időhöz való jogának megkurtítása kifejezetten a munkaerő-kölcsönzőknek kedvez; megfosztja a kölcsönzött munkavállalókat olyan jogoktól, amelyek logikusan járnának nekik – mondta dr. Kártyás Gábor a HR & Munkajognak adott interjújában. A munkajogász szerint a jogalkotó rendkívül „fölé lőtt” akkor, amikor az ideiglenes foglalkoztatás felső határát öt évben húzta meg. Mivel a kölcsönzöttek a legkiszolgáltatottabb munkavállalók közé tartoznak, nyugodtan alapíthatnának szakszervezetet – vélte. 


Az elmúlt másfél esztendőben többször változtatták meg a munkaerő-kölcsönzés részletszabályait. Ezzel kapcsolatosan még a hatálybalépés előtt is módosították a már korábban elfogadott új Mt.-t. Miért volt szükség a többszöri változtatásra? Mi áll ennek hátterében?

Valóban eseménydús időszakon vagyunk túl. 2011 végén a munkaerő-kölcsönzésről szóló EU-irányelv átültetése miatt kellett hozzányúlni a szabályokhoz. Sajnálatos, hogy ez a jogharmonizációs célú módosítás rengeteg zavaros, kidolgozatlan – hogy ne mondjam – az irányelvet félreértő előírást tartalmazott. Ehhez képest felüdülés volt az új Munka törvénykönyve tervezetében látni, hogy a jogalkotó e hibák legtöbbjét orvosolni fogja. Azt már nem tudom, milyen indokból kellett az utolsó pillanatban, még a hatályba lépés előtt alakítani az új szabályokon is.

Ön szerint a jelenlegi szabályozás egyformán előnyös valamennyi érintett résztvevőnek: a munkaerő-kölcsönző vállalkozásoknak ugyanúgy, mint megrendelőiknek és a munkavállalóknak? Vagy csupán a kölcsönbeadók számára változott kedvezően az új Mt.?

A legutóbbi módosítás kifejezetten a kölcsönbeadóknak kedvez. Elsősorban a kölcsönzött munkavállalók végkielégítéshez és felmondási időhöz való jogának megkurtítására gondolok. A hatályba lépett szöveg szerint ugyanis e két tekintetben jóval kedvezőtlenebb a kölcsönzött munkavállalók helyzete, mint a hagyományos munkaviszonyban állóké. Az előterjesztők érvei között nem találtam szakmailag megalapozottat. Azt persze értem, hogy ezzel csökken a kölcsönbeadók költsége, ezáltal a kölcsönzés ára, ami az ágazat versenyképességét előmozdítja. De meggyőződésem, hogy a munkaerő-kölcsönzés életképes tudna maradni olyan keretek között is, ami még nem jelenti a kölcsönzött munkavállalók megfosztását olyan jogoktól, amelyek logikusan járnának nekik. Nem látom be, milyen elfogadható, ésszerű indoka van annak, hogy egy négy éve dolgozó kölcsönzött munkavállaló nem részesül ugyanolyan hosszú felmondási időben, mint ami az általános szabályok szerint járna.

Európában is ott sikeres a munkaerő-kölcsönzés, ahol az atipikus foglalkoztatásból járó előnyöket és kockázatokat arányosan osztja szét a szabályozás a munkavállaló, a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó között. Az új munka törvénykönyve ebbe az irányba indult el, például az egyenlő bánásmód elvének szigorításával. Ehhez képest nem értek egyet a hatályba lépés előtti módosításokkal.

A mostani előírások szerint már nem lehet kijátszani a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó speciális szabályokat? Vagy maradtak még vitatható kérdések ezzel kapcsolatban? Vannak-e még kiskapuk, amelyeket kihasználhatnak a munkaerőpiac résztvevői? Vegyük például a munkaszerződéseket, ezzel kapcsolatban egyértelműek az új szabályok?

Azzal, hogy az egész munkajogi szabályozás megújult, szinte lehetetlen megmondani, hogy mi az, ami még „kreatív jogértelmezés”, és mi az, ami már visszaélés. A törvény legalapvetőbb szabályai – mint mondjuk a távolléti díj számítása – kapcsán is komoly nézetkülönbségek vannak a munkajogászok között. Ez észlelhető a kölcsönzés kapcsán is. Azt gondolom például, a gyakorlat számára közel sem egyértelmű, mikor lehet szabályosan kirendelni egy munkavállalót egy másik munkáltatóhoz, és hol az a határ, amikor az adott foglalkoztatást már csak egy kölcsönbeadó oldhatja meg.

A munkaszerződések kapcsán a rizikós pontok azok lesznek, amelyek a hagyományos munkaviszonyban is felmerülnek. A bérpótlékok alapbéresítése vagy a fegyelmi büntetések alkalmazása munkaszerződés alapján ugyanis kölcsönzésnél sem tilos.

Júniusi munkajogi konferenciák

2013. június 18. – A munka törvénykönyvének évközi módosításai

2013. június 27. – A munkaviszony megszüntetése

A már előbb említett, a munkaerő-kölcsönzés egyes szabályairól szóló 2008/104/EK irányelv egyik meghatározó pontja a kölcsönzés ideiglenességének meghatározása. Ennek öt évben történő előírásával például a határozott idejű munkaszerződésekkel kapcsolatos visszaéléseket szeretnék megakadályozni. Mit jelent az, hogy az ötéves időtartam a kölcsönvevőknek „hosszú” ideiglenességet biztosít?

Azt, hogy az ötéves foglalkoztatás minden, csak nem ideiglenes. A jogalkotó rendkívül fölé lőtt ezzel a szabállyal, miközben az állami statisztikák szerint Magyarországon a kikölcsönzések átlagos tartama jobb években sem haladta meg a 3-4 hónapot. Ezt azért tartom veszélyesnek, mert a hosszú tartamú kikölcsönzés látszólag mindhárom fél érdeke lehet: a kölcsönvevő hosszasan foglalkoztathatja ugyanazt a bevált emberét, mégsem kell felvennie saját alkalmazásába; a munkavállaló megélhetése tartósan biztosítva van; a kölcsönbeadó pedig évekig élvezheti a munkavállalója által folyamatosan termelt profitot.

A leggyengébb láncszem viszont a munkavállaló. Azzal ugyanis, hogy hagyományos munkaviszony helyett évekig „csak” kölcsönzöttként alkalmazzák a kölcsönvevőnél, akkor szembesül majd kellemetlenül, ha egyszer a munkájára már nem lesz szükség. Egyrészt, a kölcsönvevő bármikor megszabadulhat tőle, akkor is, ha mondjuk beteg. Másrészt, az új Mt. szerint a kikölcsönzés megszűnése már önmagában felmondási ok lehet. Ha tehát egyszer – bármilyen okból – a kölcsönvevő visszaküldi őt a kölcsönbeadóhoz, ez már elég indok is a munkaviszony megszüntetéséhez. A már említett új szabályok alapján ráadásul a felmondási ideje minimális lesz, és kétséges a végkielégítésre való joga is.

Nem véletlen, hogy az irányelvben az ideiglenességi szabály célja éppen az, hogy ne lehessen a munkaerő-kölcsönzéssel kiváltani a hagyományos munkaviszony keretében történő, tartós foglalkoztatást. A magyar jogalkotó teljes félreértéséről árulkodik a mi öt éves szabályunk.

Ha egy kikölcsönzött munkavállaló kárt okoz a kölcsönvevő cégnek, akkor az az Mt. rendelkezései szerint érvényesítheti vele szemben a kártérítési igényét. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodása alapján azonban az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni. Miért volt szükség erre a változtatásra, mit tartalmazott a korábbi szabály?

A kárfelelősség kérdését az új törvény jelentős részben a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodásától teszi függővé. Az egyik verzió az, hogy a kölcsönbeadó vállalja, hogy ha a munkavállalója kárt okoz a kölcsönvevőnek vagy a kölcsönvevő ügyfelének, akkor ő fog helytállni a munkavállalója helyett. Ez egy plusz garancia a kölcsönvevő számára, hiszen nyilván könnyebb behajtani a követelést a kölcsönbeadó cégtől, mint – adott esetben – egy minimálbéres segédmunkástól, aki amúgy az ország másik szegletében lakik. A másik verzió, hogy ilyen garanciát a kölcsönbeadó nem vállal, hanem a kölcsönvevőnek kell érvényesítenie esetleges kárigényét a munkavállalóval szemben. Úgy is megállapodhatnak a felek, hogy ha a munkavállaló harmadik személynek okoz kárt (például a kölcsönvevő ügyfelének), ezért is a kölcsönvevő felel. Amiről itt szó van tehát, az a kockázatok kiszervezése. Ha az első lehetőséget választják a felek, úgy a kölcsönvevő biztosítva van károkozások esetén, ám ez nyilván felfelé viszi a kölcsönzési díjat is.

Van, aki úgy tartja, hogy a munkaerő-kölcsönzés tulajdonképpen kiszervezett HR-es feladatokat jelent. Mi a véleménye erről?

Ez is a „csomag” része lehet, sőt legtöbbször az is. Egy profi kölcsönző cég képes rövid határidőre, akár nagy létszámú, szakképzett munkavállalót az ügyfele rendelkezésére bocsátani, és ha már nincs rájuk szükség, ugyanilyen gyorsan elvinni őket. A kikölcsönzés ideje alatt pedig menedzseli a foglalkoztatással kapcsolatos adminisztrációt, bérszámfejtést, humánpolitikai feladatokat stb. Összességében valóban sokszor ölti a kölcsönzés a személyzeti osztály kiszervezésének képét.

Mi a helyzet az éppen inaktívak: a piactól tartósan távollevők, a munkába visszatérni kívánó kismamák, a pályakezdők vagy az ötven év felettiek kölcsönzését illetően, valamint a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetben lévőkkel? Még mindig az utóbbiak alkotják a munkanélküliek többségét. Meglátása szerint mennyire segíti a kölcsönzés az ő integrációjukat? A saját munkavállalóként való foglalkoztatásuk még mindig sokkal többe kerül, mintha „kölcsönöznék” őket?

Úgy vélem, munkaerő-piaci szempontból sérülékeny csoportok számára a kölcsönzés egyfajta ugródeszkát jelenthet. Azaz, a rugalmasabb munkajogi szabályok mellett olyanok is munkát találhatnak egy kölcsönző cégen keresztül, akiket tartós jogviszonyba nem venne fel egy munkáltató. Aztán ha a kikölcsönzés során jól teljesítenek, a kölcsönvevő saját alkalmazásába veheti őket. Erre a lehetőségre tekintettel a törvény kifejezetten tiltja, hogy ezt az átvételt a felek kizárják vagy korlátozzák. A kikölcsönzés tehát amolyan „belépő” lehet a munkaerőpiacra. Az ott szerzett tapasztalatok, kapcsolatok, referenciák pedig segíthetnek később a tartós állás megtalálásában is.

Úgy tudom, január 1-jétől változott a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló törvény is. Igaz az, hogy a módosítás elsősorban a munkaerő-kölcsönzők és az iskolaszövetkezetek által kölcsönadott foglalkoztatottak érdekében történt? Ez alapján a jövőben azonos elbírálás alá esnek a kölcsönbe vett, és „saját” dolgozók, amennyiben egy vállalkozás csődbe megy, vagy felszámolási eljárás alá kerül?

Így van. Azt hiszem, ez nagyon fontos változás. Ellenkező esetben ugyanis a fizetésképtelenné váló munkáltató saját alkalmazottainak bérigénye az előkelő első helyen állna a kielégítési sorrendben, a kölcsönzöttek bérét fedező kölcsönzési díj viszont a lista vége felé kullogó egyéb követelés volna.

Megjegyzem, a változás elsősorban nem a munkavállalókról, hanem a kölcsönbeadókról (iskolaszövetkezetekről) szól. A kölcsönbeadó bérfizetési kötelezettségén ugyanis jottányit nem változtat a kölcsönvevő csődje, a munkavállaló tehát akkor is követelheti járandóságát a kölcsönbeadótól. Más kérdés, hogy ha a kölcsönvevő nem fizette ki a számlát, akkor a kölcsönbeadónak sokszor nincs miből fizetni. Ezzel a változással tehát nőtt az esélye annak, hogy az érintett kölcsönzött munkavállalók hozzá tudnak jutni a munkabérükhöz.

Az atipikus munkavégzési formák előnyeit még mindig nem ismeri a piaci szféra minden szereplője. Nem lehet, hogy a rugalmas és biztonságot jelentő munkaerőpiac kialakításához világos iránymutatásra, egyértelmű célokra, folyamatos kommunikációra, állandó egyeztetésre, minden érintett fél építő véleményére volna szükség? Eddig úgy tűnt, mintha mindenki elbeszélne a másik mellett…

A munkaerő-kölcsönzés 12 évvel a hazai bevezetése után is újdonságnak számít. Idő kell, amíg ezeket az új lehetőségeket mindenki meg- és kiismeri. Például kutatások szerint nem ritka, hogy a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőjét tekinti munkáltatónak, és nem is érti pontosan, hogy jön a képbe a kölcsönbeadó. A munkaerő-kölcsönzésben valami boszorkányságot, újkori rabszolgatartást látó nézetekkel máig lehet találkozni, bármennyire is megmosolyogtatóak. Egyébként a kérdésben jelzett zavart a jogszabályok gyakori változásai véleményem szerint csak fokozzák, emiatt is sok a félreértés. Jó példa lehet erre az új Mt. által bevezetett új atipikus munkaviszonyok köre is. Tapasztalataim szerint sok munkáltató azért nem mer a behívásos munkavégzés vagy a munkakör-megosztás intézményével élni, mert a törvényből nem világos számára ezek pontos munkajogi karaktere vagy társadalombiztosítási háttere.

Szükségük van-e a munkaerő-kölcsönzésben dolgozóknak érdekvédelemre? Lehet-e egyáltalán, s ha igen, hogyan – megszervezni ennyi munkavállaló szakszervezeti tagságát? A valódi párbeszéd és egy jó szakszervezet elősegítheti egyáltalán a munkahelyteremtést vagy hozzájárulhat a munkahelyek stabil megőrzéséhez, netalán valami másra is szükség van ehhez?

Szükség volna rá, igény – úgy tűnik – nincs. Az ellentmondás abban látszik, hogy miközben a kölcsönzöttek a legkiszolgáltatottabb munkavállalók közé tartoznak, mégis alig látszik körükben szakszervezeti szervezkedés. Persze, kapásból lehet sorolni a kölcsönzött munkavállalók szervezésének nehézségeit: más és más kölcsönvevőknél dolgoznak, ideiglenes természetű a foglalkoztatásuk, a kétmunkáltatós modellben nehéz a kapcsolattartás, a kommunikáció. Ugyanakkor a XXI. század technikai lehetőségei mellett e problémák java része átléphető. Ma már nem az üzemcsarnokban kifüggesztett faliújságról lehet csak megtudni, mik a szakszervezeti hírek, hanem egy öt perc alatt megírt és egy közösségi portálon megjelent üzenet a másodperc tört része alatt eljuthat több száz, fizikailag távol lévő taghoz is. Sok munkavállalónak amúgy is egész nap ott a zsebében az e-mailek fogadására alkalmas telefon. Szóval valami más hiányzik inkább a kölcsönzöttek megszervezéséhez. Megjegyzem, egy felkészült, tárgyalóképes szakszervezet sokat lendíthet a munkáltató helyzetén is. Ezt az új Mt. mellett különösen érdemes végiggondolni, tekintve az extrém mozgásteret, ahogyan egy kollektív szerződés felülírhatja a törvény szabályait.

Megéri-e, és ha igen, kinek továbbra is kölcsönbeadóként vállalkozni ebben az országban? Talpon maradnak-e, talpon tudnak-e maradni azok a kis cégek, amelyek ilyen szolgáltatást nyújtanak, vagy továbbra is szükségük van arra, hogy több lábon álljanak és a kölcsönzés mellett mással is foglalkozzanak? Ki maradhat talpon a jövőben az ilyen vállalkozások közül?

Nincs ok pesszimizmusra. A munkaerő-kölcsönzés szabályai Európa-szerte szigorodtak az elmúlt két évtizedben, az iparág terjedése ennek ellenére rohamos volt. Aki képes azt a színvonalas szakmai szolgáltatást nyújtani, amiről már beszéltünk, arra továbbra is szükség lesz a piacon. Arra senki ne építse a szolgáltatását, hogy ezzel a megoldással – és kicsit innovatív jogszabály értelmezéssel – egyelőre meg lehet úszni a megszüntetési költségek java részét és ideig-óráig az egyenlő bér elvét is. A kölcsönzésnek ez a szegmense kipusztulásra van ítélve.

Ön előadást tart a konferencián. Milyen címet adtak az előadásuknak és milyen kérdéseket vetnek fel majd?

A munkaerő-kölcsönzés sokszínűségéről szeretnék beszélni, ez is lesz az előadás címe. Azt szeretném bemutatni, hogy az új Mt. mellett milyen sok arca lehet ennek az intézménynek, attól függően, hogy a konkrét igényeik szerint hogyan állapodik meg egymással a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő. Ezt a képet pedig tovább árnyalják a munkaerő-kölcsönzéssel kombinálható egyéb atipikus munkaviszonyok. Érdekes elképzelni, hogyan működik majd egy távmunkára irányuló munkaerő-kölcsönzés, ahol a kölcsönvevő szinte csak az elvárt eredményt közli a munkavállalóval, de minden mást a kölcsönbeadó csinál. Ezekhez a kreatív lehetőségekhez próbálok majd kedvet ébreszteni.

Dr. Kártyás Gábor

A fiatal jogászgeneráció tagja, PhD-dolgozatát a munkaerő-kölcsönzés tárgykörében készítette el és védte meg. Több egyetemen, főiskolán oktatott munkajogot, jelenleg a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Munkajog Tanszékének adjunktusa. Az Opus Simplex Kft. tanácsadó és képzési cég alapítója, a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tagja, valamint a Magyar Munkajogi Tudományos Diák Egyesület elnöke. Nem régen munkajogi perbeszédversenyt szervezett.

Számos publikációja jelent meg a CompLex kiadványaiban, online felületén. A téma egyik legszakavatottabb ismerője szórakoztatóan ír, sokan kedvelik blogját. A munkaerő-kölcsönzésről szerkesztett négy részes cikksorozatát legutóbbi lapszámainkban kísérhették figyelemmel. Szakmai konferenciák, képzések gyakori előadója munkajog témakörben. A tavalyi Personal Hungary Szakkiállításon egy munkaerő-kölcsönzéssel, közvetítéssel és személyzeti tanácsadással foglalkozó cég képviseletében cowboynak beöltözve jelent meg.

A munkajog művelésének fáradalmait legszívesebben a természetben piheni ki, gombagyűjtés közben. Mint okleveles gomba-szakellenőr, olykor a munkajog szemináriumokon is kitér az aktuálisan termő fajokra.

 

Kapcsolódó cikkek:


A vállalatfelvásárlások kartellveszélyei
2019. június 13.

A vállalatfelvásárlások kartellveszélyei

Több cikkünkben foglalkoztunk már a vállalatfelvásárlásokkal, és külön az egyesülésekkel is, most pedig az összefonódást megelőző átvilágítások kapcsán felmerülő versenyjogi aggályokat ismertetjük.

Kötelező jogi képviselet a másodfokú eljárásban
2019. május 30.

Kötelező jogi képviselet a másodfokú eljárásban

A polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény a jogi képviseletet a törvényszék előtt peres eljárásban kivétel nélkül kötelezővé tette, ezáltal szükségtelenné vált az ítélőtábla előtti eljárásra a kötelező jogi képviselet külön szabályozása.

Ki pereskedhet ingyen munkaügyekben?
2019. május 28.

Ki pereskedhet ingyen munkaügyekben?

A munkaügyi perek sajátos eljárásjogi intézménye az úgynevezett munkavállalói költségkedvezmény. Ez a munkavállalók széles köre számára elérhető, tehát nem csupán a legnehezebb anyagi helyzetben lévő alkalmazottak pereskedhetnek alacsony költségkockázat mellett.

Kigyulladt a parkoló autó – Fizet-e a biztosító?
2019. május 21.

Kigyulladt a parkoló autó – Fizet-e a biztosító?

Bár a kötelező gépjármű-felelősségbiztosítással minden autótulajdonos találkozik, sokan még sincsenek tisztában annak részletszabályaival. Pedig sokszor igen nehéz megállapítani, hogy mikor térít a biztosító, és mikor nem. Jelen cikkben is egy olyan esetet ismertetünk, ahol elsőre nem lehet egyértelműen eldönteni a felelősség kérdéskörét.